Millorar la contractació amb la presa de decisions impulsades per dades

De vegades, quan mireu un currículum vitae, només sabeu que serà un candidat increïble. I, de vegades, quan primer parleu amb un candidat, hi ha una espurna immediata i us connecteu i creieu que aquesta persona és perfecta per a la vostra empresa.

I de vegades, tens raó. Aquesta persona que és un escriptor mestre de currículum vitae i que va fer clic immediatament amb la vostra personalitat és el millor des de pa de motlle. Altres temps? Tot s’acaba pla.

Si teniu sort, us ho imaginem abans que la persona arribi a bord. Si no tens sort, contractes el candidat, deixa la seva feina anterior i ara estàs atrapat amb un empleat que, a més, no té habilitats o té un mal ajust cultural per al teu grup.

Les dades poden impulsar les decisions i millorar les probabilitats d’èxit de contractació?

Podeu millorar les probabilitats de contractació amb la presa de decisions basada en dades? Tu pots. El Dr. John Sullivan, expert en gestió de talent i professor, va analitzar com pot millorar els recursos humans mitjançant l’anàlisi de dades. Molts dels seus suggeriments són directament aplicables a millorar la vostra contractació i la vostra contractació.

Quan utilitzeu analítiques, podeu trobar, interpretar i comunicar patrons significatius a les dades que us ajudaran a millorar el vostre rendiment. En concret, podeu utilitzar les dades per millorar les vostres pràctiques de contractació i la presa de decisions.

A continuació es mostren algunes de les principals recomanacions del Dr. Sullivan sobre l’ús d’anàlisi de dades per ajudar la vostra organització a millorar la contractació i la contractació.

Utilitzeu Analytics de dades per augmentar la velocitat de contractació

Els reclutadors solen ser jutjats per la rapidesa amb què poden ocupar una posició, però no són només els objectius dels reclutadors. Cada dia que una posició continua sense treballar, no es fa el treball, o altres persones s'apropen a l'esgotament, ja que intenten gestionar càrregues de treball addicionals.

A més, cada vegada que entreveu un altre candidat, no feu l’altre treball al vostre propi treball. Per a un reclutador, bé, les entrevistes són la seva feina. Per al gerent de contractació, però, la seva feina és decididament no entrevistar. Ha de tornar a treballar, preferiblement amb un equip humà complet.

Per a la contractació, utilitzeu analítiques que indiquen on el procés de contractació és més i menys productiu. Quines habilitats necessita aquesta posició? Quina és la relació adequada de gestió entre els col·laboradors individuals?

A més, quan mireu els candidats, tregueu emocions fora de la imatge i mireu quines habilitats tenen els candidats. Podeu desenvolupar anàlisis que us ajuden a identificar les habilitats dels candidats a feina?

Dissenya els vostres sistemes de contractació per atraure els millors innovadors de manera efectiva

Amb l'economia actualment animada, hi ha més obertures que hi ha contractacions noves cada mes. És ideal per a candidats a feina i mal de cap als reclutadors. Tenen més llocs de treball per cobrir que els que tenen candidats de qualitat per poder-los omplir. Ian Cook, de Visier, aconsella als reclutadors d'aprofitar el seu sistema de seguiment de sol·licitants (ATS) i integrar aquestes dades en un HRIS més gran.

Assenyala que la majoria d'ATS no proporcionen les anàlisis necessàries. El que un reclutador vol saber, més que el cost del lloguer, és l'eficàcia d'aquell contractat una vegada que realitza la feina. Però, generalment, aquesta informació es manté en un sistema diferent. El reclutador contracta i després passa al següent candidat, sense informació real sobre com es va dur a terme el darrer nou contracte a la feina.

Si podeu combinar aquesta informació, obtindreu informació valuosa sobre com podeu contractar de manera més eficaç. Per exemple, quines habilitats s'han aplicat amb èxit? Esteu eliminant candidats de qualitat perquè no tenen la imatge de les habilitats perfectes que figuren a la descripció de la feina quan aquestes habilitats no són un indicador de l’èxit que el treballador té a la feina?

No podeu fer les vostres feines de manera efectiva si no teniu comentaris. Tot i que és probable que un reclutador escolti de tornada d'un client si un nou contracte de lloguer és un desastre total, és menys probable que escolti si el candidat està bé, bé, o fins i tot fantàstic.

En moltes empreses, especialment les grans, un reclutador pot obtenir 50 o més posicions alhora. Els responsables de contractació només tenen contacte amb un reclutador quan els omple una vacant. Per tant, la comunicació s’atura quan es comença a treballar amb un nou servei de lloguer

El resultat? No hi ha comentaris per al reclutador i cap capacitat per ajudar el reclutador a millorar en la contractació i la contractació. Proporcionar als vostres reclutadors una anàlisi sobre les seves noves contractacions pot tancar aquest bucle.

Què funciona i què no?

Tothom estima les grans juntes de feina. No podeu escoltar un podcast sense que aparegui Zip Recruiter, però els programes com Zip Recruiter funcionen? Quantes noves contractacions de qualitat vau rebre d'assistir a aquesta fira laboral? El vostre programa de referència per als empleats és eficaç per aconseguir nous candidats? Com funcionen aquests candidats en comparació amb els que es troben a través d'altres mètodes?

Quan estigueu disposats a analitzar les dades reals d’aquestes diverses activitats de reclutament, podeu trobar que allà on esteu gastant el vostre temps i els vostres diners no us dóna la millor oportunitat.

Esteu enviant reclutadors a fires universitàries amb grans despeses per contractar candidats similars als que podeu trobar a la universitat local i, no obstant això, no donar bons a empleats que fan referència als seus antics companys? Quins programes són més efectius i quins programes podeu eliminar?

Els departaments de recursos humans intel·ligents analitzaran els números reals i assignaran temps i energia al personal en conseqüència.

Esteu mirant els costos de sortida d’empreses?

Els reclutadors pensen en contractar gent nova, però els responsables de recursos humans han de pensar en el panorama general. És més barat (sovint) retenir un empleat de qualitat que buscar-ne un de nou. Utilitzeu un model de ROI per al reclutament i la retenció. Quins programes funcionen per mantenir alts intèrprets? Quins programes són menys efectius?

Moltes empreses estableixen límits a les decisions de compensació, com ara augment de salaris i salaris, però llavors contractaran persones amb una bonificació de signe gran per obtenir els millors candidats. Heu de mirar aquests números i decidir quin és l’ús més efectiu dels vostres pressupostos.

Les finances i el màrqueting i la fabricació tenen totes les anàlisis per mostrar el que és més eficaç. La HR presenta la mateixa informació quan demana un augment dels pressupostos o dels programes de formació executiva? O és que l’HR intenta volar cec?

Recordeu que el CEO probablement prové d'un fons de números. Podreu fer el vostre cas de manera molt més eficaç si podeu parlar el seu idioma. Arribant a això, "això ajudarà a desenvolupar el nostre oleoducte" és bo i bo, però venir amb "això reduirà la xifra de negocis entre els performers més alts per cent per cent i estalviarà dòlars dòlars a l'any" és molt millor.

Refineu els vostres criteris de contractació

Igual que els reclutadors en cicles recurrents en el funcionament d’un nou empleat, heu d’observar quins són els criteris que prediuen l’èxit. Google ha trobat, per exemple, que aquestes preguntes sobre el cervell (quants lampistes hi ha a Peoria?) No prediuen l’èxit d’un empleat. Per tant, els van treure. No obstant això, els antics hàbits moren dur, segons un article de Quartz, i molts directius es queden amb ells, tot i que no funcionen.

Voleu assegurar-vos que els vostres reclutadors no només saben el que funciona i el que no funciona, sinó que els vostres gerents de contractació també ho saben. Recordeu que molts gestors de contractació sols contracten a un nou empleat un cop l'any, o encara menys sovint. Si el reclutador no els manté actualitzat sobre la millor manera de contractar, qui serà?

Viu en un món basat en dades. HR seria prudent adoptar anàlisis que puguin donar una bona idea de què funciona i què no funciona. No només farà que els recursos humans siguin més eficaços, sinó que també permetrà que els parlants puguin parlar amb els principals responsables de prendre decisions en un idioma que tots parlen: dades.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas és una escriptora independent que va passar 10 anys en recursos humans corporatius, on va contractar, va acomiadar, va gestionar els números i va fer una doble comprovació amb els advocats.