Cadena d’ordre: definició i reptes

T'interessa saber més sobre la cadena de comandament? La cadena de comandament descriu la manera en què les organitzacions, incloses les institucions militars, les institucions religioses, les empreses públiques i les universitats, estructuren tradicionalment les seves relacions d'informació.

Les relacions d'informació es refereixen a una estructura organitzativa en la qual cada empleat es col·loca en algun lloc d'un organigrama. Els empleats denuncien a l'empleat que es mostra més amunt que a la taula d'organització.

Quan tots els empleats denuncien a un altre empleat, les decisions i la comunicació estan controlades i es mouen per la cadena de comandament a través de l'organització. Es tracta d’una estructura tradicional i intencionada per a la cadena de comandament d’organitzacions que volen controlar amb força la difusió d’informació i l’assignació de poder i control.

A la cadena de comandament tradicional, si observem les relacions presentades pictòricament en un organigrama, el president o el conseller delegat és el principal empleat de la cadena de comandament. El seu personal d’informació directa ocupa la segona línia del gràfic.

El seu personal directiu d’informació es mostra a la tercera línia i així successivament a través de les relacions d’informació d’una organització. A cada nivell de l’organització que baixa de la cadena de comandament, es redueix el poder per prendre decisions significatives.

Aquest mètode jeràrquic per organitzar el flux d'informació, la presa de decisions, el poder i l'autoritat, assumeix que cada nivell de l'organització està subordinat al nivell al qual informa.

La terminologia com un subordinat per referir-se als empleats informants i superior per referir-se a treballadors als quals altres informen, com ara els gestors, formen part del llenguatge i pensament jeràrquic tradicional. Cada vegada no s’utilitzen com a pas cap a llocs de treball més igualitaris que és la norma. Les organitzacions més grans són més propenses a utilitzar aquesta terminologia.

L'ordre i el control són intrínsecs en la cadena de comandament de les organitzacions. Com més a prop de la cadena de comandament es troba la vostra feina, més poder, autoritat i, normalment, responsabilitat i rendició de comptes, teniu.

Les estructures jeràrquiques tradicionals tenen avantatges i desavantatges sobre com funcionen a les organitzacions.

Aspectes positius de la cadena d’ordenació

• Existeixen relacions clares d’informació amb els empleats designats que són responsables de comunicar informació, proporcionar orientació i delegar autoritat i responsabilitat.
• Cada empleat té un cap que alleuja el problema de múltiples mestres i la direcció conflictiva de la cadena de comandament, tal com es pot trobar en una organització de matrius on els empleats poden informar a diversos caps.
• La responsabilitat i la responsabilitat estan clarament assignades i cada gerent té la responsabilitat de supervisar un grup d'empleats que realitzen una funció.

• Els empleats no es confonen amb qui adreçar-se per obtenir recursos, assistència i comentaris.
• Hi ha una certa simplicitat i seguretat quan s'organitzen persones i relacions en una cascada jeràrquica estructurada, inflexible i controlada.
• La cadena de comandament es comunica amb els clients i proveïdors que empleat responsable de les decisions en la seva interacció. Els títols de treball, que defineixen cada nivell de l’organització, comuniquen l’autoritat i la responsabilitat a les parts interessades ia les organitzacions externes. Per exemple, els agents externs saben de quina potència transmet el títol de vicepresident.

Reptes de l'organització de la cadena de comandament

• El pensament de la cadena de comandament es va originar en una època industrial quan la feina va implicar més activitats de memòria, menys informació i les opcions de comunicació eren limitades, la presa de decisions i l'autoritat es posaven clarament a les mans d'alguns individus situats a la part superior de l'organigrama.
• Les organitzacions actuals experimenten una gran quantitat d’opcions de comunicació, tasques intel·lectuals i basades en informació i la necessitat d’un procés de presa de decisions més ràpid. La cadena de comandament, de moltes maneres, impedeix aquestes noves opcions i necessitats organitzatives.

• Quan la informació estigui disponible a tot arreu, un ordre jeràrquic que garanteix la comunicació de decisions i la informació necessària per a diversos nivells d'empleats no és necessari per a la difusió de la informació.
• La necessitat de flexibilitat i decisions més ràpides en un entorn de treball àgil requereix que els empleats es comuniquin directament amb tots els nivells de l'organització. L’esperar uns quants dies perquè el cap estigui disponible no és acceptable si la necessitat del client no es fa servir o si el treball d’un empleat es ralentitza. L'empleat hauria de ser capaç de parlar amb el cap del seu cap o el president o prendre la decisió pel seu compte.

• Si el desig és desenvolupar empleats que puguin respondre immediatament a una necessitat del client, ja que els clients necessiten immediatesa en aquest món ràpid, els empleats han de ser capaços d'obtenir informació immediatament i prendre decisions sense atendre les necessitats dels clients de manera oportuna.
• Els treballs ja no estan definits de manera rígida i l’esperança actual promou l’empoderament dels treballadors, l’autonomia i l’autoritat de presa de decisions properes a l’existència de la necessitat de la decisió.

L’ordre jeràrquic encara pot existir per facilitar l’organització i les relacions d’informació, tal com s’estableix en una cadena d’ordres en un organigrama. Però, les línies i la rigidesa anterior es difuminen.

En el passat, si un empleat va esquivar el seu cap a favor de parlar amb el cap del cap, l'empleat va rebre una comunicació clara que la cadena de comandament estava en marxa per a un propòsit.

Mentre que les organitzacions encara conserven alguns dels seus vestigis, la cadena de comandament és molt més difícil d'aplicar quan la informació circula lliurement i la comunicació és tan fàcil amb qualsevol membre de l'organització.

L’establiment del control d’un gestor individual s’ha fet més ampli amb més empleats informadors que en el passat.

Aquest canvi obliga el gestor a permetre més autonomia. La tecnologia ha desdibuixat la jerarquia encara més, ja que la informació està disponible tot el temps per a qualsevol empleat. Moltes organitzacions estan experimentant el valor de la presa de decisions descentralitzada.

Posició del poder

Dins del concepte de la cadena de comandament, el poder de posició encara juga un paper en les organitzacions. És un producte primordial de l’organització jeràrquica tradicional. Per exemple, un supervisor de departament de qualitat en una petita empresa manufacturera va demanar que es convertís en el director de qualitat de la seva empresa. La seva raó per al canvi de títol va ser que, si fos directora, la gent hauria d’escoltar-la i fer el que vol.

Aquest és un jove supervisor, que encara aprèn a fer treball a través d'altres persones, però la seva percepció que un títol més gran solucionés els seus problemes era preocupant.

En un altre exemple, es va demanar a un nou empleat que enviava una nota amb una pregunta i un termini per al director - gerents de nivell de VP de la seva organització. La sol·licitud va provocar una hora de treball sobre una simple nota, ja que anava a les persones més grans i importants de l'empresa.

La ciència de la gestió moderna està explorant altres opcions d’organització i de servei al client en aquest nou i valent món. Però, mentrestant, fins i tot les organitzacions més petites es recolzen en la cadena de comandament tradicional, els models jeràrquics d’organització.

El futur ofereix esperances per a estructures organitzatives innovadores que emulin millor les necessitats dels empleats, les organitzacions i el mercat. L’augment de popularitat del teletreball i dels empleats remots, un desig específic per als empleats del mil·lenni, augmenta encara més la necessitat de millors estructures de gestió. Després de tot, aquests empleats estan fent feina que no els veieu fent.

Però encara hi ha un pensament jeràrquic, una cadena d’ordre i l’atribució del poder a la posició i als títols.

A més, veureu el terme terme d’ordre que s’anomena organitzacions com a jerarquia, ordre de picada i posició.

Més relacionat amb els títols de feina i els gràfics de l'organització

• Vicepresident: títol i responsabilitats