Llista de control de gestió per construir el compromís dels empleats

Voleu saber com introduir canvis a la feina per tal que la seva introducció fomenti el compromís i el suport dels empleats? Podeu seguir aquestes recomanacions i fer-ho en primer lloc, les tres etapes inicials que construeixen el compromís dels empleats amb el canvi.

La quarta etapa de la gestió del canvi

En aquesta etapa del procés de canvi, el canvi s’aplica a una part més gran de l’organització. Els plans detallats són desenvolupats per l’equip de canvi que lidera l’esforç.

Aquests agents de canvi haurien d'haver implicat tantes persones com sigui possible durant les etapes de la planificació. El grau de capacitat d’involucrar a altres empleats dependrà de la mida i l’abast dels canvis esperats.

El treball de l'equip de lideratge del canvi

L’equip de lideratge en canvi també ha de reconèixer el fet que els empleats experimentaran els canvis de moltes maneres diferents. Reaccionaran professionalment davant la introducció dels canvis, però, encara més important, respondran als canvis a nivell personal, i això pot ser la resposta més poderosa de tots.

Això es deu al fet que els empleats han de viatjar per les quatre fases de la reacció personal per canviar abans que estiguin preparats per acceptar i integrar els canvis. Mentre que alguns empleats passaran per les quatre fases en deu minuts; altres empleats trigaran mesos a recórrer el mateix camí.

Què ha de fer per introduir el canvi?

En aquesta fase d’introducció, l’equip de lideratge en canvi ha de garantir que s’aconsegueixin les següents iniciatives.

• Determineu com hauran de canviar els rols i els llocs de treball.
• Proporcioneu una formació general a l’organització perquè tots entenguin el que significa el canvi per a l’organització i com es gestionarà el canvi.
• Planifiqueu les sessions de formació necessàries perquè els empleats comparteixin les expectatives i els paràmetres de canvi amb tota l'organització. La formació específica per a llocs de treball i departaments també sol ser necessària
• Identifiqueu els gestors o equips de projectes interns o departamentals per ajudar a integrar els canvis si és necessari.
• Proporcioneu altres oportunitats de formació dels empleats, segons sigui necessari, de manera que els empleats estiguin equipats per fer els canvis necessaris. Aquests poden incloure:

  - Formació tècnica per a canvis de feina, - Formació de supervisió i gestió, tant sobre els canvis com sobre les expectatives i sobre les habilitats directives que cal potenciar, - Formació en gestió de projectes, -Canviar la formació en gestió i

  -Entrenament de relacions humanes com ara la creació d'equips i el lideratge de reunions.

• Comenceu a planificar els canvis en l’estructura de recompensa i reconeixement de l’organització i les pràctiques per tal de recompensar els canvis en funció de l’esforç d’innovació.
• Construïu mecanismes de retroalimentació perquè els empleats sàpiguen com avança el canvi. Augmenteu la comunicació per cent.
• Proporcioneu conseqüències per adoptar o rebutjar els canvis: amb el temps, però no massa temps. Comenceu amb recompenses i reconeixements per als primers adoptats.
• Proporcioneu maneres de dir adéu a les velles maneres i comprometre's amb les noves maneres de fer negocis. Es diuen cerimònies i són un poderós motivador. En una organització quan els agents de policia van adoptar plenament la policia comunitària, els oficials de carrer van anotar totes les maneres en què abans interactuaven amb les seves comunitats. Una vegada que havien escrit tots els mètodes antics, van llançar els papers en una escombrera i van encendre els papers. Un poderós abandó.

Introduïu el canvi per construir el compromís dels empleats

La gent reacciona al canvi de moltes maneres diferents.El grau en què els empleats donaran suport i es comprometen amb els canvis desitjats depèn parcialment de les seves reaccions naturals a canviar i parcialment de com s'introdueixen els canvis.

Podeu animar la gent a inscriure's als canvis que voleu implementar aplicant les següents idees de gestió de canvis cada vegada que introduïu un canvi a la vostra organització. (Aquests suggeriments s’adapten a les idees de la Dra. Rosabeth Moss Kanter de la Universitat de Harvard).

• Proporcioneu una visió del canvi amb detalls clars sobre el nou estat desitjat al principi del procés.
• Demostra el teu compromís actiu al canvi; crear un sentiment d’emoció per al futur. El compromís actiu inclou incloure persones i fer comptes i recompensar els esforços i les contribucions positives dels empleats.
• Comparteix informació sobre els plans de canvi en la major mesura possible amb tots els vostres empleats. Comparteix el que sàpigues tan aviat com ho sàpigues.
• Proporcioneu temps que el personal estigui acostumat a la idea del canvi.

• Implica tots els empleats en la planificació del canvi.
• Divideix els canvis grans en petits, passos que es poden realitzar. Creeu metes i fites mesurables específiques per als petits passos i el procés de canvi global.
• Mantingui les sorpreses al mínim. Centreu els esforços en una comunicació eficaç durant cada fase del procés de canvi per permetre que tothom vegi què ve. Els detalls específics sobre l'impacte del canvi en els individus, quan es coneixen, ajuden a la gent a ajustar-se a canviar més ràpidament.
• Feu noves normes, requisits i polítiques que resulten dels canvis.

• Oferir reforços i incentius positius per premiar els primers èxits i servir de models i comportaments desitjats de la resta de l'organització.

Fer front a les reaccions personals al canvi

La majoria de la gent està profundament vinculada als seus hàbits actuals. Fer canvis implica més que aprendre noves habilitats. La gent necessita un període de transició per deixar de banda els sentits antics i avançar cap a nous camins.

Les quatre fases de l’acceptació del canvi són la negació, la resistència, l’exploració i el compromís. Per passar per aquestes fases, quan s'introdueix el canvi a l’organització, els empleats passen de la negació (entorn extern) i després a la resistència (entorn intern) que tots dos es basen en el passat.

Mentre comencen a acceptar els canvis introduïts, els empleats passen al futur entrant primer a la fase d’exploració, i després, si tot es realitza de la manera prevista, acaben en la fase de compromís mirant el futur i completant l’etapa introductòria de gestió del canvi.

Les 4 fases de la reacció personal al canvi durant la introducció

Els empleats passen per quatre fases a la seva manera de comprometre's amb els canvis introduïts per l'organització. Recordeu que aquestes quatre fases es produeixen durant la quarta etapa de les sis etapes que experimentareu en un procés de canvi. Això és el que passa a cada etapa.

1. Denegació: El canvi encara no és real per als empleats. No passa res que vegi l’empleat individual. El treball continua com de costum. Els individus poden pensar pensaments com ara: "Aquest canvi desapareixerà si el igno".

"L'organització canviarà de opinió." "No em passarà res." "No poden esperar que aprengui això." "Però sempre ho hem fet així." I, "jo" m massa vell per començar de nou fent això d’una manera diferent."

2. Resistència: Els empleats experimenten ira, dubtes, ansietat i altres emocions negatives. Tendeixen a centrar-se en la seva experiència personal de l'impacte del canvi i no en com pot ajudar la seva organització.

La productivitat i la producció poden disminuir. Podeu experimentar la resistència dels empleats com a enfadada, vocal, estrident, visible, descoratjador, confrontant i aterridor. La resistència també pot ser silenciosa, malhumorada, retirada, no verbal, amagada, minant i sabotant.

Tots dos existeixen i cal estar preparats per fer front a les dues formes de resistència.

3. Exploració: La gent comença a centrar-se en el futur i en com els canvis poden ajudar-los. Estan ansiosos per aprendre i comprendre l'impacte dels canvis en la seva feina i en la seva esfera d'influència. Aquesta fase pot ser estressant, ja que els empleats busquen noves maneres de comportar-se i relacionar-se entre si.

En aquest punt, la gent també reconeix que el canvi no desapareix. Per tant, fins i tot si encara se senten insolents, busquen maneres de treure el millor partit del canvi per a ells personalment i en el seu lloc de treball.

4. Compromís: Els empleats s'han inscrit al canvi i estan preparats per avançar amb els plans d’acció. Torna la productivitat i els sentiments positius.

En conclusió, la fase d’introducció de la gestió del canvi és un repte, una reacció i un estrès, però també emocionant, dinamitzador i fort. Aquests consells i suggeriments us ajudaran a tractar de manera efectiva i professional la introducció de canvis a la vostra organització.