Com detectar la resistència al canvi a la vostra empresa

Què és la resistència al canvi en el vostre lloc de treball i com es manifesta? La resistència al canvi és l’acte d’oposar-se o de lluitar contra modificacions o transformacions que alteren l’status quo.

Els empleats col·locats a la paret quan s’han introduït malament en els canvis, quan afecta la manera de treballar i quan no veuen la necessitat dels canvis.També experimenten resistència quan no estan involucrats en el procés de presa de decisions o si es queden fora dels aspectes procedimentals del procés.

Quan els empleats creuen que es va considerar la seva aportació, és menys probable que experimentin resistència al canvi. Els empresaris intel·ligents reconeixen que és un fet abans que se sol·liciti als empleats qualsevol canvi.

No causeu resistència dels empleats a les accions que feu

Primer de tot: tingueu en compte que no sou el motiu de la resistència. Podeu provocar serioses resistències quan introduïu un canvi a la vostra organització. Teniu prou amb tractar quan es tracta de gestionar les etapes de l’adopció del canvi. Per què afegir l’estrès de la gestió de la resistència dels empleats?

Eviteu tot això tenint en compte els sentiments dels vostres empleats. I presti atenció i atenció a tots els detalls des del principi fins a la implementació dels canvis per tal de minimitzar les reaccions de les persones que treballen.

La gestió de la resistència dels empleats és un repte

Gestionar la resistència al canvi és un repte per moltes raons. La resistència al canvi pot ser oculta, oberta, organitzada o individual. Els empleats poden adonar-se que no els agrada o volen canviar i que resisteixen públicament, i això pot ser molt perjudicial.

En el pitjor dels casos, els empleats poden ser contundents en negar-se a adoptar cap canvi i, per tant, portar la confrontació i el conflicte a la vostra organització.

Els empleats també poden sentir-se incòmodes amb els canvis introduïts i resistents, de vegades sense saber-ho, a través de les seves accions, del seu idioma i de les històries i converses que comparteixen al lloc de treball.

La resistència secreta al canvi pot danyar seriosament el progrés dels canvis desitjats, ja que és més difícil fer front a la resistència que no és visible, demostrada o expressada excepte en aquest tipus d'accions.

Tot i que la resistència al canvi es produeix o passa, pot ser una gran amenaça per a l'èxit del vostre negoci i pot afectar la velocitat amb què la vostra organització adopta una innovació. Afecta els sentiments i les opinions dels empleats en totes les etapes del procés d'adopció. La resistència dels empleats també afecta la productivitat, la qualitat, la comunicació interpersonal, el compromís dels empleats amb la contribució i les relacions en el seu lloc de treball.

Detectar la resistència dels empleats al canvi

Com es detecta la resistència al canvi? Escolteu les xafarderies i observeu les accions dels vostres empleats. Tingueu en compte si els empleats no tenen reunions relacionades amb el canvi. Les tasques tardanes, els compromisos oblidats i l’absentisme poden ser signes de resistència al canvi.

Alguna cosa tan senzill com escoltar com parlen els empleats sobre el canvi en les converses de reunions i salons us pot dir molt sobre la resistència. Alguns empleats poden venir a la vostra ajuda per navegar pels canvis. També poden compartir que el nivell de resistència els redueixi.

Alguns empleats desafiaran públicament el canvi, per què es necessitava o com es va desenvolupant. Un empleat que tingui una posició més alta i una major antiguitat pot ser més decidit en la seva resistència. Els empleats menys ben posicionats poden resistir-se de manera col·lectiva en forma de desacceleració de la feina, quedar-se a casa de la feina, dir, incomprensió de les instruccions i, en casos més rars, organitzar el lloc de treball per portar un sindicat.

La resistència al canvi apareix en accions com ara les crítiques verbals, detalls de veu, fallades en veu alta i verbal, comentaris de sorolls, observacions sarcàstiques, reunions perdudes, compromisos fallits, arguments interminables, falta de suport de manera verbal i, fins i tot, en el pitjor dels casos., cometent un sabotatge definitiu.

Els empleats també es resisteixen al canvi per no haver pres accions per moure's en la nova direcció, fer un seguiment silenciós dels seus negocis familiars i acostumats de la mateixa manera que sempre, retirant el seu interès i atenció i, en no afegir a les converses, els debats i les sol·licituds de entrada.

Estrès repetit dels canvis

La resistència al canvi pot intensificar-se si els empleats senten que han participat en una sèrie de canvis que no han tingut prou suport per obtenir els resultats esperats. Es tornen cansats quan aquest any el gust del mes és de qualitat.

Les organitzacions estan en constant evolució, la qual cosa significa que el canvi (continu) és inevitable. El canvi de l'any passat va ser la millora contínua, la participació dels empleats i el desenvolupament d'equips. Aquest any es centra en servir als clients interns i, fa tres anys, es va demanar als empleats que adoptessin una nova estructura de gestió en un lloc de treball àgil i prim. Amb les coses en constant canvi, no és estrany que els empleats acabin sent resistents.

La resistència s'intensifica perquè necessita suport per al canvi actual, que els empleats poden o no veure en el seu millor interès. També hauràs de justificar el canvi anterior i la necessitat de canviar-ho de nou. Els empleats només tenen tanta energia per contribuir a la feina i no volen abusar-la.

Minimitzar la resistència al canvi

En una organització que té una cultura de confiança, una comunicació transparent, els empleats que participen i es dediquen, i les relacions interpersonals positives, la resistència al canvi és fàcil de veure, i també molt menys probable.

En aquest entorn de treball, els empleats se senten lliures de dir-li al seu cap el que pensen i de tenir intercanvis oberts amb els directius sobre com pensen que els canvis van. També tenen més probabilitats de compartir els seus sentiments i idees per millorar.

En un entorn de confiança, els empleats pensen en com fer que el procés de canvi vagi millor. És probable que demanin als seus directius què poden fer per ajudar-los.

Quan s'introdueix un canvi en aquest entorn, amb moltes discussions i la implicació dels empleats, la resistència al canvi es minimitza. La resistència també es minimitza si hi ha una creença generalitzada que els canvis són necessaris. Obtingueu més informació sobre com reduir la resistència dels empleats al canvi.