Una llista de comprovació per a l'èxit en contractar empleats

Llista de control de selecció i contractació

Voleu contractar i contractar una plantilla superior? Aquesta llista de contractació per contractar empleats us ajudarà a sistematitzar el procés de contractació, ja sigui el primer empleat o un dels nombrosos empleats que contracteu. Aquesta llista de control us ajuda a fer un seguiment dels vostres esforços de contractació.

Aquesta llista de contractació comunica tant el procés de contractació com el procés de contractació i el progrés en la contractació al gerent de contractació. Els vostres comentaris i comentaris són benvinguts per millorar aquesta llista de contractació per contractar empleats.

1:09

Mira ara: 6 maneres de contractar les persones adequades

Llista de control per a empleats de contractació

• Determineu la necessitat d'una posició nova o de substitució.
• Penseu de manera creativa sobre com aconseguir el treball sense afegir personal (millorar els processos, eliminar el treball que no necessiteu fer, dividir el treball de manera diferent, etc.).
• Organitzeu una reunió de planificació de contractació amb el reclutador, el líder de recursos humans, el responsable de contractació i, potencialment, un company de treball o un client intern.
• Desenvolupar i prioritzar els requisits clau necessaris per a la posició i les qualificacions especials, trets, característiques i experiència que busqueu en un candidat. (Això ajudarà al vostre departament de Recursos Humans a escriure l’anunci classificat; publicar la feina en línia i al vostre lloc web i visualitzar els fulls de vida curricular resultants d’entrevistes potencialment candidats).

• Amb l'assistència del departament de recursos humans, desenvolupeu la descripció del lloc de treball.
• Determineu l’abast salarial de la posició.
• Decidiu si el departament pot permetre's el luxe de contractar un empleat per omplir el lloc.
• Publiqueu la posició internament al tauler d'anuncis de les ofertes de feina al vostre menjador i a la intranet de la vostra empresa durant una setmana. Si teniu previst tenir dificultats per trobar un candidat intern qualificat per a la posició, indiqueu en el missatge que esteu anunciant la posició externament al mateix temps.

• Envieu un correu electrònic de totes les empreses per notificar al personal que s'ha publicat un lloc i que esteu contractant empleats.
• Tots els membres del personal haurien de fomentar la candidatura de candidats interns amb talent, qualificats i diversos. (Si sou el supervisor de contractació, per cortesia, feu saber al supervisor actual si esteu parlant amb el seu membre del personal de la informació.)
• Els candidats interns interessats omplen la sol·licitud de posició interna.
• Planifiqueu una entrevista, per a candidats interns, amb el supervisor de contractació, el gerent del supervisor de contractació o un client del lloc i de recursos humans. (En tots els casos, expliqueu als candidats els terminis que anticipeu que durà a terme el procés d’entrevista).

• Tingueu clares les entrevistes amb cada entrevistador sobre el seu paper en el procés d’entrevistes. (L'adaptació cultural, les qualificacions tècniques, la capacitat de resposta del client i el coneixement són algunes de les responsabilitats de selecció que potser us agradaria que els vostres entrevistadors assumeixin).
• Els entrevistadors omplen el formulari d'avaluació de candidats a feina.
• Si no se seleccionen candidats interns per al lloc, assegureu-vos que comuniqueu clarament amb els sol·licitants que no han estat seleccionats. Sempre que sigui possible, proporcioneu comentaris que us ajudaran a continuar desenvolupant les seves habilitats i qualificacions. Utilitzeu aquesta informació com a oportunitat per ajudar el treballador a continuar creixent la seva carrera professional.

• Si es selecciona un candidat intern per al càrrec, feu una oferta de treball escrita que inclogui la nova descripció i el salari.
• Accepteu una cronologia de transició amb el supervisor actual del candidat intern.
• Si heu creat una altra obertura interna, torneu a començar.
• Finalitza la cerca.
• Si no s’apliquen candidats interns qualificats, amplieu la cerca a candidats externs, si no heu anunciat la posició simultàniament. Desenvolupa el teu grup candidat de candidats diversos.
• Difon informació boca a boca sobre la disponibilitat de la vostra posició a la vostra indústria i a la xarxa d’amics i associats socials i reals de cada empleat.

• Xarxes i publicacions de llocs de treball en llocs de mitjans socials en línia com Twitter i LinkedIn. Demaneu als vostres empleats que publiquin la posició a través de les seves xarxes de xarxes socials en línia.
• Col·loqueu un anunci classificat als diaris en línia i fora de línia amb un abast de lliurament que crearà un grup de candidats divers.
• Recluta en línia. Publiqueu l’anunci classificat a les juntes de llocs de treball i als llocs web relacionats amb els diaris, incloent-hi el lloc web de contractació de la vostra empresa.
• Publiqueu la posició a les pàgines web de les associacions professionals.
• Parli amb centres de carrera universitaris i assisteix a dies de carrera.

• Poseu-vos en contacte amb agències d’ajuda temporal.
• Penseu sobre altres maneres possibles de localitzar un grup de candidats ben qualificat per a cada lloc.
• Mitjançant els vostres esforços de contractació, heu desenvolupat un grup de candidats. La gent sol·licita el vostre treball obert. Tant si heu desenvolupat un grup de candidats abans de l'obertura de feina o bé esteu buscant un empleat des de zero, el desenvolupament d’un conjunt de candidats qualificat és crucial.
• Envieu correus electrònics a cada sol·licitant per confirmar la recepció del currículum. Simplement accepta la recepció de la seva sol·licitud. No facis cap altra declaració. (Qualificadors com els següents van ser populars entre els empresaris, però els obren a la possibilitat de problemes legals: "Si el candidat sembla ser un bon partit per al lloc, en relació amb els altres sol·licitants, es posarà en contacte amb si no, ho farem durant un any si es produeixen altres oportunitats).

• Un cop hagueu desenvolupat una sèrie de sol·licitants per a la posició, feu una còpia de full de vida i / o aplicacions enfront de les qualificacions i criteris establerts. Tingueu en compte que repreneu les cartes de presentació quan visualitzeu els possibles empleats.
• Creeu una petita llista de sol·licitants després que el gerent de contractació i el personal de Recursos humans revisi les aplicacions que han rebut per a una feina determinada.
• La pantalla del telèfon mostra la llista curta de candidats les credencials semblen adequades per a la posició. Determineu els requisits de salari dels candidats, si no s'indica amb la sol·licitud, tal com es demana. (Tingueu en compte que un nombre creixent de jurisdiccions als Estats Units fan que aquesta pràctica sigui il·legal, de manera que conegueu les lleis on treballeu).
• Planifiqueu els candidats qualificats, les necessitats salarials que podeu pagar, per a una primera entrevista amb el supervisor de contractació i amb un representant de recursos humans, presencialment o per telèfon. En tots els casos, informeu els candidats de la línia de temps que anticipeu que es durà a terme el procés d’entrevista.
• Demaneu al candidat que ompli la vostra sol·licitud oficial de feina, quan arribin a l’entrevista.
• Dóna al candidat una còpia de la descripció de la feina a revisar.
• Realitzeu entrevistes de selecció durant les quals es valora el candidat i tingueu l'oportunitat d'aprendre sobre la vostra organització i les vostres necessitats.
• Empleneu el formulari d’avaluació de candidats per a cada candidat entrevistat.
• Coneixeu-vos per determinar els candidats (si n'hi ha) que conviden a una segona entrevista.
• Determineu les persones adequades que participin en la segona ronda d’entrevistes. Això pot incloure companys de treball potencials, clients, el supervisor de contractació, el gerent del supervisor de contractació i els recursos humans. Inclogui només les persones que tinguin un impacte en la decisió de contractació.
• Planifiqueu les entrevistes addicionals.
• Mantenir la segona ronda d’entrevistes amb cada entrevistador clar sobre el seu paper en el procés d’entrevistes. (La cultura, les qualificacions tècniques, la capacitat de resposta del client i el coneixement són algunes de les responsabilitats que pot suposar que els vostres entrevistadors assumeixin).
• Els candidats participen en qualsevol prova que pugueu necessitar per al lloc.
• Els entrevistadors omplen el formulari de qualificació dels candidats.
• L'HR verifica les credencials, referències, comprovacions de antecedents i altres documents i declaracions qualificats als finalistes '(persones a qui esteu considerant oferir la posició).
• Qualsevol que hagi declarat qualificacions deshonestament o que no superi les comprovacions de fons, s’elimina com a candidat.
• A través de tot el procés d’entrevistes, RR.HH. i gerents, quan ho desitgeu, mantingueu-vos en contacte amb els candidats més qualificats per telèfon i correu electrònic.
• Arribar a un consens sobre si l’organització vol seleccionar qualsevol candidat (a través d’un debat informal, una reunió de debat formal, el personal de recursos humans que toca la base amb els entrevistadors, els formularis de classificació dels candidats, etc.). Si existeix dissensió, el responsable de supervisió ha de prendre la decisió final.
• Si cap candidat és superior, torneu a començar a revisar la vostra agrupació de candidats i torneu a desenvolupar un grup si és necessari.
• Els recursos humans i el supervisor de contractació acorden l’oferta a presentar al candidat, amb la concurrència del gerent del supervisor i del pressupost del departament. (Tingueu en compte sempre aquests factors abans de fer una oferta de feina.)
• Parli informalment amb el candidat sobre si està interessat en la feina en el salari ofert i les condicions declarades. Assegureu-vos que el candidat accepta que participarà en una comprovació de antecedents, una pantalla de medicaments i signarà un Acord de no competència o un Acord de confidencialitat, segons la posició. (Això hauria d'haver estat desconnectat en omplir la sol·licitud de treball.) Si és així, procediu amb una carta d'oferta. També podeu fer que l’oferta de treball depengui de certs controls.
• En cas contrari, determineu si hi ha factors negociables que portaran a l'organització i al candidat a un acord. S'espera una negociació raonable; un candidat que torna repetidament a l'empresa que sol·licita més cada vegada que no és un candidat que l'empresa vulgui contractar.
• Si la negociació informal duu a l'organització a creure que el candidat és viable, HR elaborarà una carta d’oferta escrita del supervisor que ofereix la posició, declara i formalitza el salari, informa la relació, supervisa les relacions i qualsevol altre benefici o compromís del candidat. ha negociat o l’empresa ha promès.
• La carta d’oferta, la descripció de la feina i l’acord de no-competència o de confidencialitat de l’empresa es proporcionen al candidat.
• El candidat signa la documentació de la carta d’oferta per acceptar el treball o rebutjar la posició.
• En cas afirmatiu, planifiqueu la data d'inici del nou empleat. Seguiu donant la benvinguda al nou empleat des del moment que acceptin la vostra oferta de feina.
• Si no, torneu a començar a revisar la vostra agrupació de candidats i torneu a desenvolupar un grup si és necessari.