5 Pràctiques de recursos humans negatius que han de ser extingits

Ets vostè i els seus dinosaures del departament de Recursos Humans? Malgrat les pel·lícules de dinosaures, la parafernàlia i la popularitat, els dinosaures estan extints. Certes funcions i pràctiques de recursos humans han de desaparèixer també. Si vostè i el seu departament de recursos humans continuen gastant temps i energia en aquests rols de recursos humans, i només pràctiques dolentes o obsoletes, considereu que s’extingeixin.

Exigir números de seguretat social en aplicacions de feina és negatiu

En aquesta època de robatori d’identitat i pirateria de dades i inseguretats, els empleats potencials no volen donar-li el seu número de seguretat social fins que creguin que són un candidat viable per a la seva feina.

És clar, una vegada que hagin passat per una entrevista de feina o dos i creguin que esteu preparats per a la comprovació de fons, el candidat interessat estarà encantat de proporcionar-vos aquest número. Però no només per acceptar la seva sol·licitud en línia per a la seva revisió.

El seguiment dels sol·licitants o els empleats per al cas, amb el seu número de seguretat social, és una mala pràctica. Per què voleu que tota la responsabilitat de les vostres dades personals estigui ben abans que ho necessiteu o que s’hi incloguin en diversos llocs on no s’hagués necessitat? La majoria de les universitats van aturar aquesta pràctica d’utilitzar números de seguretat social per a identificacions d’estudiants fa uns 30-40 anys. Per què les empreses són tan lentes per aconseguir-ho?

Els investigadors de feina es queixen sovint de la pràctica i es neguen a utilitzar el seu número de seguretat social per sol·licitar-los. Potencialment perdràs grans candidats que es neguen a col·locar el seu número de seguretat social a la taula fins que realment sigui necessari després d'una oferta de feina. (Cada vegada són més els experts en recerca de feina que recomanen que un candidat posi tots els 0 a la pregunta del número de seguretat social en una sol·licitud en línia).

Recursos humans que prenen el plom en matèria de disciplina

No, tu, amb sort.Aquesta és una tasca que pertany als gestors de línies: amb el vostre entrenament i assistència, fins i tot la vostra assistència a la reunió d’acció disciplinària, és clar. No és positiu si s'esperava que el personal de Recursos Humans prengués el lideratge en qualsevol acció disciplinària amb els empleats, però segur que es produiria de manera similar a les empreses petites i mitjanes cada dia.

Quan se'ls pregunta, els membres del personal de recursos humans indiquen la incomoditat pel que fa a la manera com els seus directius aborden les accions disciplinàries. Des de lligat a les llengües a les reunions fins a dir-ho de manera exagerada en paraules equivocades, els directius no tenen formació en abordar els empleats amb problemes. Amb demandes judicials que esperen que succeeixin, els recursos humans serveixen millor a l’organització mitjançant la formació i l'administració de directius.

RRHH, no és la vostra feina assumir el lideratge en les accions disciplinàries. No hi era. No heu estat testimoni del rendiment de l’empleat, ni de la seva absència. No teníeu coneixement de cap de les converses d'entrenament, suposant que es produïssin. No estàs enmig d’establir les expectatives de rendiment. Tampoc no eres el guardià de la documentació.

Podeu comprovar la documentació del vostre gestor, comprovar que s’han produït les converses adequades i encarregar-lo d’una reunió disciplinar ètica, legal i amb classe, però no podeu fer-ho per al gerent. Ni tan sols proveu.

La pràctica de fer l'administració bàsica dels empleats

Passi gran part del seu temps canviant adreces, informació sobre beneficis i ajudant els empleats a accedir a la informació dels seus empleats? Amb les capacitats en línia disponibles avui en dia, tots els sistemes transaccionals dels empleats han de ser automatitzats amb empleats capaços d'accedir i actualitzar la seva pròpia informació.

Beneficis? Els recursos humans no poden ser el punt de contacte dels beneficis, ja sigui si voleu dedicar el vostre temps a les necessitats estratègiques del negoci pel rendiment, la motivació, la participació i la satisfacció dels empleats.

Les principals companyies i proveïdors d'assegurances de salut tenen llocs web integrals i representants d'atenció al client que poden accedir als comptes dels empleats i respondre a totes les seves preguntes sobre els serveis i processos elegibles. No hi ha necessitat que els empleats d’HR expliquin o siguin experts en els aspectes addicionals de les polítiques, tret que un treballador tingui un problema. En aquests casos, ajudeu l’empleat a resoldre el problema.

No llistar informació de salaris en les posicions publicades

Sí, els professionals de recursos humans són conscients de tots els arguments, tant professionals com de debò, sobre aquest tema, i s'han debatut extensament en grups de debat sobre recursos humans. No obstant això, molts gerents de recursos humans han aterrat directament a la cort que advoca per la transparència del salari perquè el personal de recursos humans, els gestors de contractació i els possibles empleats no perdin el temps de tots.

Des de fa temps, els lectors s'han queixat que sol·liciten feina només per esbrinar després d’una entrevista o dues o una oferta de treball, que el salari ofert és massa baix. Els candidats també es queixen de sentir-se lligats pels empresaris que indiquen que hi ha un rang disponible i que ofereixen a un sol·licitant amb experiència el nombre més baix de la gamma.

La vella actitud de recursos humans sobre com aconseguir que els empleats siguin la compensació més baixa possible ha de canviar a un dels empleats que paguen amb justícia segons la seva experiència i altres qualificacions. Els empresaris necessiten un sistema de compensació just i equitatiu que sigui transparent en el sentit de proporcionar orientació als empleats sobre com es pot moure financerament al següent nivell.

Molts professionals de l’RH no són partidaris dels empleats que comparteixen informació sobre els salaris. Però, el procés d’obtenció d’augmentacions, la forma d’augmentar la compensació per un empleat i el que han de fer per passar al següent nivell han de ser transparents per a tots els empleats.

No coneixeu cap empresari del sector privat que utilitzi aquesta pràctica, però les oficines i les agències governamentals encara són culpables. Diu un antic empleat del govern,

Reconèixer els recursos humans per entrevistar i contractar

“Un dinosaure que em va fer boig al govern va ser que el personal de recursos humans va fer totes les entrevistes i la contractació. Llavors, van enviar a una persona a treballar en el seu equip sense cap aportació del gerent de línia que omplís la posició.

"Aquesta pràctica va ser dolenta per als nous contractes, ja que sovint no saben en què es troben. Va ser dolent per al personal actual ja que no van tenir l'oportunitat de fer algunes de les preguntes del món real que els ajudarien. Determinar qui era el més adequat per unir-se a l’equip. ”El més important, ni el gerent ni els companys de feina eren propietaris del nou empleat ni van ser investits en l’èxit del nou empleat.

En el pitjor dels casos, el personal de recursos humans va contractar una mare soltera, la va situar a la seva oficina d’Atlanta i mai li va dir que s'esperava que viatgés al voltant del 25% (o més) del seu temps. Aquest va ser un desastre per a una mare soltera sense estructura de suport en una nova ciutat.

Tot i que tots els departaments d’HR tenen algunes pràctiques i procediments que caldria reconsiderar, s’observen especialment. De vegades, el problema és el pressupost o les prioritats empresarials, però sovint els professionals de recursos humans no han tingut temps de pensar sobre l'impacte de les pràctiques de dinosaures sobre els empleats i els empleats potencials.