Què ha de saber la jerga de recursos humans quan es treballa en recursos humans?

No importa el camp en què escolliu treballar, els vostres companys parlaran en un idioma i utilitzaran paraules que volen transmetre significat ràpidament a tots els que els escolten al camp. Quan ets membre de la comunitat, aprecies la utilitat amb la qual podeu utilitzar els termes de recursos humans i l'argot per compartir els vostres pensaments i necessitats.

Cada professió té la seva llengua o argot. Els recursos humans no són una excepció. A continuació, es mostren alguns dels termes i l'argot de recursos humans que podeu escoltar sortint de la boca d'un gerent de recursos humans i el que realment volen dir quan els diuen. Aquest és l’argument i la terminologia de recursos humans que realment necessiteu per comunicar-vos de manera eficaç amb els recursos humans.

Un seient a la taula

Imagineu-vos un grup de responsables de la decisió que tinguin una decisió. Qualsevol que hi sigui a la taula tingui un "seient". Només una descripció de qui és convidat a la reunió. L'RH sovint parla de tenir un "seient a la taula" per subratllar que algú ha d'estar allà per assegurar-se que es tingui en compte la perspectiva de les persones de qualsevol decisió.

A més, el terme es refereix a un seient amb el lideratge executiu a la sala de conferències executiva. Aquí és on l'HR vol incloure i prendre decisions en les decisions que afecten la direcció estratègica de l'empresa i el desplegament reeixit de la gent per assolir els objectius. Ja no n'hi ha prou que els recursos humans implementin decisions. HR vol que aquesta seu participi com a un dels responsables estratègics del grup.

Quadre de comandament integral

Aquest terme, quadre de comandament equilibrat, surt de la Harvard Business School i, per tant, es pot explicar d'una manera molt complicada o d'aquesta manera: tot importa. No podeu ignorar la vostra gent i centrar-vos en els números. No es pot esperar que la gent produeixi productes de qualitat si es jutja segons el nombre de peces que produeixen.

El quadre de comandament mira específicament quatre àrees diferents: aprenentatge i creixement, processos empresarials, clients i finances. Sovint, el soci de negocis de recursos humans està fortament involucrat en les parts d’aprenentatge i creixement de la determinació d’aquest quadre de comandament per a cada persona sènior. En algunes organitzacions, els treballs administratius i orientats al client a l’organització també s’informen de recursos humans.

Competències o competències bàsiques

Generalment, aquestes són les habilitats necessàries per fer una feina determinada, però la referència és sovint una mica més borrosa. Les competències impliquen quelcom concret: cal saber fer modelatge financer, mentre que les competències també poden incloure habilitats suaus com ara habilitats per resoldre problemes.

Quan els responsables de recursos humans parlen de competències bàsiques, fan referència als coneixements, habilitats i habilitats que són absolutament crítiques per a la feina. Per tant, tot i que és bo tenir un comptable amb bones habilitats interpersonals, tots els comptables primer han de tenir la capacitat de treballar amb números.

Cultura corporativa

Totes les empreses tenen una cultura pròpia. Les cultures poden desenvolupar-se naturalment sense cap esforç, però sovint el departament de recursos humans intentarà construir una cultura específica. Veureu les declaracions de la missió i les activitats de creació d'equips i una sèrie d'altres activitats dissenyades per crear una cultura específica dins de l'organització.

Un bon departament de recursos humans fa que es prioritzin la creació d’una bona cultura corporativa entre els millors gestors (o la formació de mals responsables per convertir-se en bons gestors). Els departaments de recursos humans durs es centren en les declaracions de la missió i després es pregunten per què la cultura és encara tòxica.

Reducció de dades, reorganització, reestructuració o personalització de drets

Com a regla general, tot això significa que una empresa licità a diversos empleats. És possible reorganitzar i reestructurar i mantenir tots els empleats, però en realitat, si escolteu discussions sobre reorganitzacions de tota la companyia, refresqueu-ne el currículum, perquè és possible que ho necessiteu.

Familiars

Sovint, les empreses afirmen que són familiars quan tenen polítiques que donen suport als pares treballadors. Els beneficis, com ara els horaris flexibles, la guarderia in situ i les generoses fulles de malaltia per atendre's a vosaltres mateixos i als vostres fills malalts, són sovint citats com a aspectes importants d’un negoci familiar. Els departaments de recursos humans són generalment els que desenvolupen i implementen aquestes polítiques favorables a la família.

Els bons departaments de recursos humans reconeixen que el que els seus empleats volen dels seus beneficis és el factor més significatiu a l'hora de determinar els avantatges dels treballadors a compartir. Els beneficis tenen un paper important en la retenció dels empleats.

Mala conducta greu

Si feu alguna cosa tan dolenta que la conseqüència és que l’empresa us dispari immediatament, les vostres accions eren de mala conducta greu. Per exemple, si feu foc a l'oficina del cap, no importa que hagueu tingut una avaluació de rendiment perfecta la setmana anterior, el cap us dispararà.

La mala conducta bruta generalment es determina per la política de l'empresa i no per la llei. Però, només perquè el manual de l’empleat no diu, no s’aconsegueix incendis, no vol dir que l’empresa no us dispari, sinó que s’arrestin, per aquesta acció. Colpejar a un altre empleat és un altre exemple de mala conducta greu que està robant els productes de la companyia.

Deixar anar

Un dels molts eufemismes que els empleadors i els empleats utilitzen per dir que un empleat va ser acomiadat. Ara, per descomptat, hi ha dos tipus principals de "acomiadats". El primer és quan un empleat s’extingeix per motius comercials no relacionats amb el rendiment. Això es coneix generalment com a "acomiadament".

El segon és un vertader llançament: quan l'empleat ha fet alguna cosa malament. Que alguna cosa equivocada pot incloure un rendiment baix i una cosa més terrible com el robatori. Un altre terme comú per acomiadar un empleat és la finalització de l’ocupació o la finalització de la relació laboral.

En l'embarcament

Quan s’inclouen, heu d’omplir una gran quantitat de documents. Aquest és el pas bàsic que es fa per a tots els nous empleats i, en alguns casos, aquest és tot el programa "onboarding".

Algunes empreses tenen elaborats programes d’incorporació que impliquen la integració cultural i la construcció d’una base de coneixement general de l’empresa. L'objectiu de tots els programes onboarding és apropar els nous empleats a l'empresa i fer-los funcionar amb eficàcia, tan aviat com sigui possible. L’objectiu final és construir una relació positiva que us permeti retenir l’empleat.

Gestió del talent

Talent = persones, gestió = gestió. Quan la gent de recursos humans parla de la gestió del talent, en realitat es tracta només d’assegurar-se que reclutar, formar, gestionar, desenvolupar i retenir les millors persones.

De vegades, els programes de gestió de talent no inclouen a tothom de l’organització, sinó només als empleats d’alta potencialitat i als líders actuals. Tant els departaments de gestió com de recursos humans participen en el desenvolupament i la implementació d'un sistema de gestió de talent.

Regla 80/20

Aquesta terminologia s’utilitza en moltes situacions diferents, però en recursos humans, normalment significa que el 80% dels problemes són causats pel 20% dels empleats. Els departaments de recursos humans també poden parlar de "volants freqüents". Són empleats que semblen tenir problemes amb tot i tothom i ocupen molt de temps en recursos humans. Assumeixen el temps de les RR.HHH de manera desproporcionada per a empleats amb més rendiment: els empleats que el personal de recursos humans prefereixen dedicar a desenvolupar-se.

Aquestes paraules no són, certament, una llista completa de l’argument de l’HR, termes que les persones que no siguin les RRHH necessiten entendre. Però, amb sort, us ajudaran a entendre una mica més el que es diu: quan parla l’RH.