Recursos humans com a producte: sigueu la marca de recursos humans d'elecció

És hora que els professionals de recursos humans replantegin el seu paper i el del departament de recursos humans, no només per contribuir a la conclusió de l'organització, sinó també per a la seva supervivència.

Els recursos humans continuen equilibrant les demandes de diferents rols: soci comercial, consultor intern, expert en administració i explotació, i ambdós empleats i empresaris. Pot semblar un negoci com de costum, funcions que no és probable que creïn una bogeria de persones que s'arriben al futur.

En realitat, però, són nous. Tot i que les preguntes poden ser les mateixes, les respostes segurament no ho són. El repte permanent és establir nous resultats i mantenir associacions sòlides amb clients interns i externs. La capacitat de veure el panorama general i desplegar els recursos per abordar el panorama general serà més important que mai.

Determineu la vostra reputació i marca actuals

Si demaneu avui als vostres empleats: "Què fa el departament de recursos humans?" ¿podrien murmurar alguna cosa inintel·ligible per a vosaltres i fer-ne una carrera? Si aquest és el cas, el departament de recursos humans ha de replantejar-se el seu paper i fer alguna cosa de màrqueting intern, investigació de màrqueting i relacions públiques.

En primer lloc, heu de fer-vos algunes preguntes importants:

• Saps quina és la reputació del seu departament de recursos humans entre els empleats? Quan s'esmenta el personal humà, els directors mostren estrategs experts, buròcrates endarrerits o simpàtics agradables?
• Els empleats comprenen i valoren la importància del departament de recursos humans per impulsar la missió i els objectius de l'organització?
• El departament de recursos humans fa un esforç per comercialitzar els seus serveis a l’organització? Si no és així, té la reputació que mereix. Tanmateix, podeu corregir fàcilment aquesta reputació.

Parleu amb els empleats per obtenir informació sobre la reputació i la marca del departament de recursos humans

La clau és obrir converses amb tots els nivells d'empleats i presentar-vos com a facilitador en lloc de fer-ho. Heu de sortir de l’oficina de recursos humans i del món dels empleats de la vostra organització.

Trobar aquestes respostes requereix diàleg, el que significa que els recursos humans han de comunicar-se. Aquesta comunicació ha de consistir en parts iguals d’escolta i promoció.

Els recursos humans han d'escoltar amb atenció el que els seus clients necessiten. Llavors ha de promoure el que ha fet i pot fer. El personal d’HR ha d’educar l’organització sobre les seves capacitats i contribucions potencials. Ningú coneix les teves capacitats tan bé com tu.

Els empleats, en la seva major part, segueixen veient l’RH com "aquelles persones que fan front a les prestacions i fan entrevistes". Per posicionar la funció de recursos humans per a les properes dècades, tots els professionals de recursos humans han de tenir un paper de relacions públiques començant amb els vostres empleats. Penseu en vosaltres mateixos com a producte i feu un màrqueting intel·ligent.

El màrqueting del departament de RRHH requereix que demostris les teves habilitats per resoldre problemes, de manera que els altres sàpiguen que fan molt més que simplement processar documents. La millor forma de publicitat són les accions que realitzeu.

Mitjançant les vostres accions, processos i programes, podeu promoure el departament de recursos humans com a soci flexible, adaptable i orientat a solucions, un recurs al qual l’organització pot girar quan necessita problemes resolts.

El vostre departament de recursos humans pot ser una cosa que ajudi a la vostra organització quan necessita ajuda. Per fer que el vostre departament de recursos humans sigui encara més beneficiós, llegiu sobre consells sobre la imatge, la reputació i la marca de recursos humans.

Segons Shari Caudron en el seu article "Brand HR: Why and How to Market Your", "" Si voleu que el HR sigui percebut com més estratègic, més valuós, més creïble, més del que cal, heu de començar a pensar com un negoci amb un producte i comercialitzeu la vostra imatge de marca global ".

A mesura que les organitzacions continuïn externalitzant activitats que no són de valor afegit, els recursos humans estan enfrontant la competència de proveïdors externs. Si els professionals de l’RH no s'esforcen per crear la imatge i la reputació globals de la professió, perdran serveis a organitzacions que entenguin el que es refereix al servei i la responsabilitat del client. Es tracta dels vuit excel·lents consells de Caudron per construir i millorar la imatge i la reputació del departament de recursos humans.

Comercialitzeu la vostra reputació i la vostra marca

Identifiqueu les necessitats i les percepcions del vostre client: El primer pas per crear o millorar una identitat de marca és determinar qui són els vostres clients i què necessiten de la funció de recursos humans. També voldreu conèixer les percepcions actuals dels clients del departament de recursos humans.

Comenceu aquest procés identificant els vostres clients. Els vostres principals clients en funcions de gestió executiva, gestors de línies o tota la plantilla? Quins productes i serveis fan servir de recursos humans? Què els agradaria rebre d’HR? Utilitzen serveis de recursos humans procedents de proveïdors externs de recursos humans, i si és així, per què? Com perceben el departament intern de recursos humans?

Els departaments de recursos humans poden dur a terme enquestes d'actituds dels empleats per obtenir respostes a aquestes preguntes, però per obtenir informació més veraç i útil, Caudron suggereix que val la pena contractar un consultor extern per dur a terme les entrevistes en privat. Afirma que "els empleats més probable és que expressin els seus veritables sentiments sobre la RH si se'ls garanteix l'anonimat".

És important dur a terme aquest tipus d’anàlisi, per entendre la diferència entre allò que proporcioneu i pensar que la vostra organització vol de vosaltres, i el que diuen que necessiten. A les organitzacions actuals, hi ha tantes percepcions sobre el paper que hauria de jugar l’RH.

L'RH realitza tantes activitats: formació, contractació, benestar personal, sou i avantatge, i tota una sèrie d'altres preocupacions, que el desenvolupament de la "marca de recursos humans" és un repte. Per corregir això, els professionals d’HR han d’investigar la seva "marca" actual per esbrinar on es troben.

Fes una identitat basada en les necessitats del client: Caudron diu que després de determinar les necessitats i les percepcions actuals dels vostres clients existents, podeu decidir com voleu que els vostres clients percebin el departament de recursos humans. És important assenyalar que la funció del departament de recursos humans serà diferent d’una organització a l’altra. En una organització, els clients interns poden voler que el departament de recursos humans proporcioni un gran servei a totes les àrees tradicionals de recursos humans.

En d’altres, els clients poden esperar que la responsabilitat de recursos humans assumeixi la responsabilitat de la productivitat i el creixement. Heu de decidir quina identitat de "marca" funciona millor per a la vostra cultura particular i, a continuació, treballar per crear una declaració de missió i una organització que suporti aquesta identitat.

Com un altre exemple, a la vostra organització, pot tenir sentit subcontractar tasques rutinàries, com ara el processament de nòmines, de manera que el personal restant de recursos humans pugui concentrar-se en aspectes més estratègics. Per aconseguir una identitat de marca sòlida, no podeu ser totes les coses per a totes les persones. Podeu provar-ho, però fallarà als ulls d'un nombre important de clients.

Desenvolupa una declaració de missió que ressoni amb les necessitats del client: Després de determinar la vostra identitat, Caudron suggereix prendre el temps per dissenyar una declaració de missió que us guiarà pels canvis i les millores que necessiteu fer. La declaració de la missió hauria de definir la funció de recursos humans, els valors i els principis fonamentals que el departament haurà de mantenir i el benefici que l’HR espera oferir a la resta de l’organització.

Per exemple, la declaració de la missió del departament de recursos humans del comtat de Los Angeles segueix:

• "Proporcionar un programa de recursos humans que dugui a terme les prioritats de la junta directiva per a un sistema de personal del comtat complet i equitatiu;
• Ajudar els departaments a desenvolupar i mantenir una força de treball de qualitat, que els permeti oferir serveis crítics al públic;
• Establir polítiques a tot el municipi i proporcionar un seguiment i una supervisió necessàries per garantir una aplicació coherent de les polítiques de recursos humans, inclosos el reclutament, la selecció, les promocions, la formació, la disciplina, l'administració de beneficis per als empleats, les reduccions de la força de treball, la classificació, la compensació, les apel·lacions dels empleats i les prestacions per discapacitat; i
• Assegurar oportunitats i serveis justos i equitatius de feina i promoció tant per als empleats actuals com per a les persones que busquen feina amb el comtat de Los Angeles. "

És important tenir una declaració de missió ja que ajuda a definir els vostres objectius i orientacions futures. La missió no ha de ser una retòrica buida. Es tracta d’una carta que descriu l’esborrany de recursos humans cap a la resta de l’organització.

Més consells per a la imatge del departament de recursos humans

Lliurem les vostres promeses: Suposant que, en funció de l’entrada del client, el departament de recursos humans ha de millorar el servei i el suport al client. Pot ser que es requereixi la contractació de més empleats, que permeti a la recepcionista prendre decisions o realitzar sessions de treball en equip. Els clients volen que sigueu més sensibles.

Caudron recomana que des de la creació de la seva nova identitat significa fer una promesa; heu d'assegurar-vos que el personal, les pràctiques i els sistemes del vostre departament treballin per donar suport a l'objectiu del servei al client. Personalitzeu el vostre departament amb persones que siguin fàcils de treballar i que estiguin disposades a fer una millora extra per als gestors de línia. Lliurem el que prometeu a la vostra declaració de missió.

Actualitzeu la vostra imatge: Pocs productes de consum s'envasen sense un logotip distintiu i un tipus d’embalatge. T'imagines que es pot confondre una llauna de Pepsi per a un pot de Coca-Cola? Una ampolla de Coors per a una llum Bud? Aquestes empreses entenen que l’aspecte dels seus productes comunica missatges poderosos als consumidors.

El mateix passa amb els recursos humans. Si el vostre departament de recursos humans ha realitzat millores i canvis substancials, podeu utilitzar l’envàs com a mitjà per comunicar-los a altres persones. Desenvolupa un logotip independent per al vostre departament de recursos humans, si voleu, que expressi la vostra missió, el vostre compromís amb els clients i els vostres objectius. La peça d’embalatge més important, però, és el propi departament de recursos humans.

Si voleu que la vostra marca de recursos humans lliuri el missatge de servei de qualitat, assegureu-vos que els visitants del departament obtenen el que necessiten, sense molèsties, friccions ni cercles innecessaris per navegar. Podeu gastar milions de dòlars redissenyant el vostre departament i desenvolupant un logotip, però si les persones en recursos humans no es poden tractar, no heu aconseguit res als ulls de la vostra organització.

Escampa la veu: Després de determinar la vostra identitat, heu creat un sistema en el qual podeu complir de manera constant les vostres promeses i empaquetar el departament de recursos humans de manera que permeti millorar-los.toot your horn.

Per exemple, si voleu percebre els recursos humans com a soci estratègic, tingueu temps per quantificar l’impacte estratègic d’un programa o decisió de recursos humans recent. Comuniqueu aquest impacte a les reunions del consell, a través del butlletí de notícies de la vostra organització, del vostre lloc web o de la intranet, o desenvolupant informes especials de rendiment de recursos humans. L’objectiu clau, per a una notorietat positiva, és recolzar el missatge global amb dades dures i casos d’èxit específics.

Milloreu la vostra visibilitat: Una altra bona tècnica de màrqueting per a recursos humans, no només dins de la vostra organització, sinó també al món dels recursos humans, és publicar articles en revistes i parlar en seminaris o conferències sobre recursos humans. Data els canvis interns que heu realitzat i pot capturar l'atenció i l'interès del vostre grup de gestió.

Podeu augmentar aquesta visibilitat dins de la vostra organització incloent els gestors i els empleats específics del programa a l’article o al podi de la conferència amb vosaltres. Els professionals els agrada escoltar gent real, i us difondran la bona paraula de la vostra organització.

Millorar contínuament. Seguiu mantenint: Igual que al món empresarial, les empreses han de revisar, revisar i actualitzar contínuament les seves marques per satisfer les necessitats canviants dels clients, de manera que aquest consell s'aplica a recursos humans.

En el món dels negocis que canvia ràpidament, la professió de RRHH ha de ser disposada regularment a prendre decisions difícils sobre el que serà i no ho farà. Tots els professionals de recursos humans poden elaborar iniciatives utilitzant la mateixa caixa d'eines. El millor serà provar coses noves, desafiar la saviesa convencional i fer més preguntes amb més freqüència.

Amb una atenció especial a la creació d’una identitat, el vostre departament de recursos humans pot aprendre a proporcionar allò que els vostres clients interns i externs esperen. La vostra organització us estimarà i els vostres membres del personal de recursos humans prendran el seu lloc jugadors, marcant la diferència en el món real de la vostra organització. La vostra marca i reputació positiva del vostre departament de recursos humans recolzaran tot el que vulgueu aconseguir.