El que podeu fer per promoure les dones en funcions de lideratge

Les dones encara tenen el repte de fer allò que els homes fan per a la mateixa feina i aconseguir les promocions que els situaran en rols de lideratge. Però les dones han avançat i poden guanyar més.

Amb l'atenció actual dels empresaris, la comunitat jurídica i els mitjans de comunicació estan pagant el concepte d'igualtat i equitat de gènere, mai no hi ha hagut temps per promoure la necessitat positiva de més dones en rols de lideratge.

L'oportunitat té infinites possibilitats per a un lloc de treball més just i equitatiu que aprofita els punts forts que els dos gèneres aporten a la direcció i al lideratge.

Tenint en compte això, Susan Lucas-Conwell, que és el conseller delegat global de Great Place to Work®, va participar en una entrevista. Un líder empresarial satisfet, Susan ofereix una visió àmplia sobre com construir i mantenir una gran cultura del lloc de treball impulsa l’èxit empresarial. També és experta en com poden florir les dones en rols de lideratge a les organitzacions.

Susan Heathfield: Quins són els majors reptes als quals s'enfronten les dones al lloc de treball?

Susan Lucas-Conwell: Molts dels reptes als quals s'enfronten les dones al lloc de treball són els mateixos que els homes. Aquests desafiaments inclouen l'equilibri entre la vida laboral i la vida personal, la criança dels fills, el malabarisme amb moltes responsabilitats i la multitasca.

Els reptes específics de les dones continuen sent una bretxa salarial: les dones segueixen guanyant només el 73 per cent del que fan els homes per al mateix treball. La discriminació es manté al lloc de treball; per desgràcia, l’assetjament sexual no és una cosa del passat i com més gran s’aconsegueix, menys dones hi són.

Hi ha menys models i mentors per a dones líders. UC Davis va publicar un estudi el 2011 que va examinar les 400 empreses més grans de Califòrnia. Aquest estudi va demostrar que només el 9,7% dels escons de la sala de juntes o els càrrecs executius de pagament superiors eren ocupats per dones. El trenta-quatre per cent no tenia dones al seu consell executiu i cap de les empreses de l'estudi tenia un consell femení. A més, cap de les empreses comptava amb un equip directiu o un equip de gestió equilibrada per gènere.

Heathfield: Com poden les dones superar aquests reptes?

Lucas-Conwell: Ja siguin percebudes o reals, les dones líders a vegades se senten pressionades per conformar-se amb el model de lideratge masculí i, si es basa en aquesta pressió, sacrifica una de les seves pròpies fonts de força i poder personal.

El primer pas per superar qualsevol repte és la consciència. Un cop conscient, pot posar en marxa algunes cues per recordar-se que depenen de la seva intel·ligència emocional i de les demandes immediates de la situació, en comptes d’adaptar-se a un model de rol i a les accions associades a les quals s’està precondicional per pensar.

Les dones poden superar-ho mantenint-se fidels i actuant des de les seves forces innates (per exemple, la creativitat i la col·laboració) en el seu enfocament quotidià de treballar i superar els inevitables obstacles. Les dones tendeixen a derivar d’un estil més interactiu i cooperatiu que sovint resulta en l’enfortiment del sentit d’equip dels empleats o, com diem, a Great Place to Work “tots estem junts en aquest sentit”, inspirant un major grau de compromís d’esforç per assolir els objectius del negoci.

Heathfield: Quins són els avantatges de tenir dones al consell executiu?

Lucas-Conwell: Principalment, és l’equilibri que les dones aporten a un consell executiu. Simplement dit, les dones presenten una perspectiva diferent basada en un conjunt de experiències de vida diferents. Aquesta perspectiva pot ampliar i aprofundir la visió i la visibilitat prèvia de la junta executiva si ho fa, fent-la més eficaç i àgil, aconseguint així un èxit cap als reptes únics als quals s'enfronta el seu negoci en el seu respectiu mercat.

Però tenir dones al consell executiu no és el que cal fer, és bo per a la conclusió. Com va informar un recent estudi de Catalyst.org, les companyies de Fortune 500 amb tres o més dones del consell superaven a altres empreses amb un 53% més de rendiments de renda variable, un 42% més de vendes i un 66% més de capital invertit. No obstant això, per exemple, segons el Centre Nacional de Dones i Tecnologies de la Informació, les dones executives només representen el 6% dels principals executius de les 100 millors empreses tecnològiques.

Heathfield: Com poden les dones aprofitar les seves perspectives úniques al lloc de treball?

Lucas-Conwell: Les dones han d’identificar els seus talents únics, entendre el que aporten al seu entorn laboral per tal d’aconseguir millor l’èxit, i després assegureu-vos que s’escolti la seva veu. Parli, parla i contribueix. Les dones poden experimentar dificultats amb això en molts entorns laborals. Per tant, és important trobar una comunitat dins de l’organització: mentors, models de rol, grups de xarxes, que poden ajudar a navegar per una organització i proporcionar un sistema de suport.

Heathfield: Com poden les organitzacions reclutar, retenir i desenvolupar dones capdavanteres?

Lucas-Conwell: En els millors llocs de treball / empreses, una atenció i recursos significatius se centren en la contractació, retenció i desenvolupament de dones líders. No només és el que cal fer, sinó que també és un negoci intel·ligent. No hi ha cap enfocament únic per a la contractació, la retenció i el desenvolupament.

Es posa l’èmfasi en els beneficis que l’organització pot oferir. Els serveis de cura infantil en el lloc, les prestacions de maternitat, els grups de treball en xarxa per a dones, el mentoring i el desenvolupament són importants per a les dones. Però, en última instància, una organització que realment es preocupa per les seves dones empleades mantindrà les seves dones. Hem trobat que les empreses que tenen polítiques actives que garanteixen la igualtat de drets per a les dones i que han pres mesures actives per corregir aquest desequilibri tenen més èxit.

Animem a les organitzacions a prestar atenció pensant en la creació d’un entorn neutre pel gènere. Per fer-ho, primer han d'entendre realment el que les dones de l'organització volen i necessiten dels seus empresaris. Què valoren? Per a alguns, pot ser l’opció de disposar de treballs flexibles o de compartir feines. Per a altres, poden ser grups de mentors i recursos de treballadors.

Algunes de les millors organitzacions tenen grups de grups de treball de dones que poden demanar que entenguin millor el que més necessiten i valoren les dones. Si les dones no es queden a l’organització, és important saber per què i què pot canviar per millorar-ne la permanència a llarg termini.

Un cop es va determinar això, el pas següent és implementar aquests programes, polítiques i pràctiques i mesurar-los per a l'eficàcia.

Heathfield: Quins canvis preveu per a les dones líders en el lloc de treball en els propers cinc o deu anys?

Lucas-Conwell: A mesura que la flexibilitat es converteix en la forma de fer la feina que fem a les organitzacions, el temps flexible, el treball des de casa i els llocs de treball virtuals es converteixen en la norma, veurem més equilibri en el nombre d'homes i dones a la taula de lideratge, especialment a més cap de taula.

I els editors com Anne-Marie Slaughter’s, "Per què les dones no poden tenir-ho tot", haurien canviat de to a com el lloc de treball ens permet a tots, homes i dones, tenir-ho tot, però, el definim.

Heathfield: Com podem encoratjar a més dones a entrar en els camps de ciència, tecnologia, enginyeria i matemàtiques, altament remunerats i gairebé garantits pel treball (carreres STEM)?

Lucas-Conwell: Hem d’abordar això des de dos angles. En primer lloc, hi ha hagut un munt d’investigacions que mostren el valor d’exposar a les noies a temes STEM al principi. Com a mare de noies, parlo per experiència quan dic que hem de fomentar la curiositat i l'interès natural amb programes i activitats que mantenen l'espurna viva.

Tanmateix, també hem de donar exemple. Hem de celebrar les dones que han estat pioneres en aquests temes, de manera que des de ben jove, les dones tinguin més models de referència amb els quals puguin identificar-se. Tenim més dones directives del sector tecnològic del que hem tingut abans: de Yahoo! a IBM.

Però, encara hem de fer feina als nivells de direcció mitjana per augmentar el nombre de dones en aquestes empreses. A mesura que augmenti aquest nombre, també ho ajudarà, ja que, a la vegada, seran mentors, líders, models i mares amb noies joves. I això és bo per als llocs de treball de tot el món. Confia en això.