Consells d'administrador per mantenir els empleats del mil·lenni

Heu contractat Millennials. Ara, com podeu mantenir-los?

Si puc donar-vos consells sobre com tractar l’última generació d’empleats per cobrir la vostra gestió, seria recordar aquestes paraules. Les coses no sempre són el que semblen amb els empleats de Millennial.

Si ets com la majoria de líders empresarials, sens dubte has notat una tendència en el comportament dels empleats en els darrers anys. El més probable és que el considereu una tendència negativa: massa dret, no una lleialtat suficient, cap ètica de treball, només interessada en ells mateixos i sempre.

Heu de considerar que potser aquestes no són tendències negatives, només diferents. Les coses no sempre són el que semblen amb els empleats de Millennial.

Per entendre millor qui són els vostres empleats del mil·lenari i què els fa tenir èxit, potser és més fàcil entendre qui no és. Vostè. És correcte. Fins i tot poden ser descendents, però en el lloc de treball, no tenen gaire semblança amb els vells.

Gen Xers (nascut a 1965-1979) i Millennials (nascuts després de 1980) operen en aquest món amb una perspectiva completament diferent. Les seves definicions de lleialtat, temps i èxit solen ser molt diferents de les vostres. Tingueu la seguretat que reconeixen tots aquests conceptes i els valoren de maneres molt importants.

La clau de l'èxit futur de la vostra organització és entendre com els Millennials veuen el món i usen aquest coneixement per motivar-los de manera que funcioni. Heus aquí una pista: conèixer-los on es troben i aconseguiran els vostres objectius subjacents; proveu de forçar-los a adaptar-se a les vostres definicions i es presentaran a la porta cada vegada.

Així doncs, donem un cop d'ull a alguns mites generalitzats sobre la nostra generació més jove de la força de treball i discutim per què passen aquests canvis. Podeu adaptar el vostre lloc de treball a les vostres necessitats i als vostres empleats. Per satisfer aquestes necessitats, la companyia prosperarà.

Mite: les generacions més joves de millennials no tenen una ètica laboral

Realitat: els millennials tenen una ètica de treball autocentrada. Això no és necessàriament el negatiu que pot semblar al principi. Els empleats mil·lenaris es dediquen a completar la seva tasca bé. No s’han plantejat d'una manera que els exigeixi mirar al seu voltant i veure què cal fer després.

En comptes d’això, pregunten "quina és la meva feina" i pensem en la millor i més ràpida manera d’aconseguir aquesta tasca. Llavors es consideren fets. Aquest és un diferenciador clau entre els vostres empleats i vosaltres mateixos.

Com més petits siguin, més els seus empleats veuran els seus llocs de treball alguna cosa que fer entre els caps de setmana. Per a la majoria, l’ocupació primerenca no té res a veure amb una carrera professional; és una manera de guanyar diners per divertir-se en el seu temps lliure. I això està bé.

Quan enteneu el que motiva els vostres empleats, podreu establir expectatives mútues d’èxit. En lloc de frustrar-se que els vostres empleats més joves no estiguin interessats a pujar a la vostra escala corporativa, abraiteu la seva veritable motivació: gastar diners amb fiabilitat i utilitzar-lo per a la vostra avantatge.

Quan li expliqueu a un empleat: "Entenc que aquesta no és la vostra carrera al llarg de la vida, però per guanyar el xec cada setmana és el que espero". Són molt més propensos a respondre que si proveu de motivar-vos amb promeses de promocions i títols a la carretera.

Comprendre que treballar no és tan important per Millennials com completar la tasca assignada obre també noves oportunitats de motivació i recompensa. Els empleats més joves són molt propensos a respondre a ofertes de temps de pagament pagat.

Una organització líder al detall ha reconegut aquesta nova forma de pensar amb la seva targeta de treball dur: quan els gerents assenyalen que un empleat té un repte, superant les expectatives o donant el 110%, poden lliurar a l'empleat una targeta de treball al lloc.

Cada targeta val la pena establir una quantitat de temps de descans pagat per ser utilitzat a discreció de l’empleat. És una estratègia senzilla que premia els empleats en la moneda que més valoren: el seu temps.

Mite: els mil·lenaris no volen posar-se en horari per seguir endavant

Realitat: els empleats del mil·lenni estan disposats a dedicar-se al temps per fer la feina; no obstant això, no estan interessats en "temps de cara". Gen Xers i Millennials veuen el temps com a moneda.

Mentre que els Baby Boomers tendeixen a veure el temps com una cosa que invertir, les generacions més joves la consideren una moneda valuosa que no s'hauria de perdre. Aquestes són les generacions que exigeixen un equilibri entre la vida laboral i la vida laboral i el temps lliure pagat. Volen fer la feina, després posar-la darrere d’ells i gaudir de la vida.

Els directius de Boomer tendeixen a perdre l'interès dels seus empleats de Millenial mirant massa endavant en el futur. Els mil·lenaris viuen en el calendari basat ara mateix. El seu món ha demostrat que res és una garantia: des de acomiadaments nacionals fins a la guerra fins a elevades taxes de divorcis, han decidit que no es pot comptar gaire.

Com a resultat, no estan interessats en els plans de promoció d'aquí a cinc anys. Ni tan sols volen saber què passarà a finals d’estiu. La vida és incerta. Per arribar a l’empleat del mil·lenari i reduir la facturació, assegureu-vos-ho.

Digueu-li al vostre empleat que teniu un pla. Preneu-vos per assegurar-vos que es troba en un termini suficientment curt per tal que es puguin imaginar. Estigui preparat per complir la vostra promesa: un cop enganyat, l'empleat del mil·lenari està sempre enutjat.

Aquest enfocament s’alimenta de la seva realitat alhora que construeix confiança i compreu més temps. Recompenseu els petits èxits al llarg del camí, encadeneu aquestes fites juntes i aviat us donareu compte de més temps entre el vostre personal.

Mite: els empleats del mil·lenni no tenen respecte per l'autoritat

Realitat: els empleats del mil·lenni tenen un gran respecte pels líders i la lleialtat. Però no, en general, no respecten l’autoritat tan sols perque. Per a les generacions més joves, cada onada de lleialtat i respecte s'ha de guanyar. Però quan es guanya, es dóna amb ferocitat.

De fet, la lleialtat cap als líders de la persona i el cap és la principal raó per la qual els empleats de Gen Xers i Millennial es mantenen en un lloc de treball, especialment durant els tres primers anys de vida. La insatisfacció amb el cap és la raó principal per la qual es renuncien.

Per tant, per augmentar la retenció, els directius han de tenir una visió inversa del lideratge: ja no n'hi ha prou amb contractar les persones adequades i mostrar-los el camí, ara heu de fer-ho.ser la persona adequada per guanyar-se el seu afecte. Sona una mica delicada per a la força de treball? Sí, però com més ràpidament els líders entenguin aquesta nova relació, més ràpid veuràs la recompensa: la retenció dels empleats de Millennial.

No obstant això, hi ha una gran advertència sobre l’aproximació al "lideratge de la persona que volen que sigueu". Els millennials tendeixen a buscar bons estrets; volen un cap que estigui a prop, cuidat i conscient. I, pot ser tot això com a cap d'un mil·lenari. Però, aneu amb compte. És molt fàcil creuar la línia des deel cap com a advocat ael cap com a amic. Aquesta és una pendent relliscosa.

L'amistat pot ser especialment temptadora en situacions en què els directius i els empleats tenen una edat pròxima. Quan les activitats fora de l’oficina es tornen massa regulars, massa informals o en gran part socials, és hora d’examinar com això afectarà el vostre paper de cap i líder. El que els empleats de Millennial necessiten més del seu cap són una guia, no una vida social.

Mite: no volen créixer

Realitat: els empleats mil·lenaris realment no saben créixer. Les generacions més joves de la plantilla actual s'enfronten a una edat adulta retardada. Es casen més tard, tenen fills més tard i solen enfrontar-se al "món real" més tard.

Això no és el resultat d’un gen de maduresa mutat, simplement ho és. I, si ens sentim completament honestos sobre aquesta situació, els Boomers van tenir molt a veure amb el perquè de la seva situació.

• Com a pares, Boomers va tenir la tendència a mimar els seus fills i va utilitzar la seva pròpia fortuna per assegurar-se que els seus fills no experimentessin adversitats.
• Com a models de carrera, Boomers va demostrar la pèrdua de treball de llargues hores i pagar les seves quotesd’una manera que feia menys probable que els seus fills seguissin els seus passos. Avui els mil·lenaris miren l'escala corporativa i pensen que "ha d'haver una altra manera".

Assessorament sobre la gestió de millennials

No perdis el temps desitjant que els teus empleats del mil·lenari siguin diferents. No gastis la teva energia comparant la joventut actual amb els desitjos i la conducció que teníeu als 18 anys. Aquests empleats no són un reflex de vosaltres, ni són una versió anterior de vosaltres. I de nou, això està bé.

La vostra tasca és prendre aquesta nova comprensió i utilitzar-la per reposicionar la vostra manera d’interactuar, motivar-la i premiar el vostre personal.

Prengui vestit, per exemple. El vostre jo de 18 anys hauria vestit amb gust qualsevol uniforme necessari per adaptar-se al motlle de la companyia. Ja es tractés de caquis i un lligam o un uniforme corporatiu específic, el fet de formar part del paquet era adequat.

Els joves d'avui volen destacar. Volen que la seva individualitat brilli fins i tot quan sigui necessari per proporcionar un estàndard consistent de servei i rendiment. L’equilibri entre les necessitats de l’empresa i els desitjos individuals té un pensament creatiu.

Home Depot és una empresa que ha abordat aquest dilema a un nivell molt bàsic: uniformes d'empreses. Simplement requereixen que tots els empleats portin un davantal estàndard de Home Depot. Sigueu-vos a sota (dins del motiu) i mostreu-li al client que esteu a l'equip de Home Depot amb aquest davantal de color taronja brillant.

Hi ha una norma que podeu adoptar per adaptar-se a les preferències individuals? Alguna cosa per pensar. No tot el canvi és dolent.

Els mites que envolten els joves empleats actuals no sempre són el que semblen. Totes les actituds envers el treball, la vida, la lleialtat i el respecte han canviat, però cadascuna encara es considera valuosa. De fet, algunes de les exigències de la joventut actual estan creant beneficis positius per als empleats de cada generació.

La flexibilitat i el respecte a l'individu, així com a l'organització, són bons per a tothom. La lleialtat dels empleats més joves, una vegada guanyada, és de llarga durada. Els ajustaments que feu per adaptar-vos a les actituds canviants de la joventut actual es tornaran a vosaltres deu vegades amb la reducció de la facturació, la millora de la moral i els resultats mesurables del negoci.

I quan es frena la frustració, recordeu que les coses no sempre són el que semblen. Obriu la vostra ment a la possibilitat que hi hagi una raó benigna i generacional per a la desconnexió entre el que voleu i el que estan proporcionant els vostres empleats del mil·lenni, i només podeu trobar espai per crear una visió compartida de l’èxit.

---------------------------------------

Cam Marston és una consultora especialitzada en comunicacions i màrqueting multigeneracionals, educant els directius sobre les expectatives del lloc de treball de diferents generacions. L’experiència de Marston també s’ha presentat al Wall Street Journal, a The Economist, a Chicago Tribune, a BusinessWeek, a Fortune, a Money, a FastCompany ia Forbes, així com a Good Morning America, a CNN International ia la BBC.