Cultura corporativa

Informació general: La frase cultura corporativa és una forma abreviada del cos de regles formals i de costums informals que caracteritzen com s'organitza una empresa determinada, realitza negocis i tracta al seu personal. Potser és més precís parlar en lloc de cultura organitzativa, ja que les mateixes qüestions pertanyen a organitzacions de tota mena, com ara organitzacions sense ànim de lucre, agències governamentals, associacions i empreses individuals, i no només a empreses sense ànim de lucre que estan legalment constituïdes com a corporacions. Consulteu el nostre article que ofereix consells per triar els empresaris, que aborden alguns dels aspectes següents de la cultura empresarial des d’algunes diferències.

Burocràcia: Les empreses que es caracteritzen per ser burocràtiques tendeixen a tenir extensives normes i procediments de treball escrits, moltes capes de gestió i / o processos lents de presa de decisions, amb múltiples aprovacions i signes de sortida necessaris per avançar en una iniciativa empresarial típica. La presència de sistemes i sistemes legals robustos, de compliment, auditoria interna i / o gestió de riscos és sovint un indicador d'una cultura corporativa burocràtica.

Cadena de comandament: En les cultures empresarials que imposen cadenes de comandament a l'estil militar, els empleats solen tenir relacions directes amb companys, superiors immediats i subordinats immediats. A les organitzacions grans que també tenen moltes capes de gestió, el flux de directives des de dalt i la informació des de sota poden ser molt lents, ja que el protocol de la cadena d’ordres requereix múltiples transferències al llarg del camí. Això també donarà lloc a temps de reacció lents a canviar les condicions del negoci.

Estructures de recompensa: La correlació entre rendiment i recompensa en algunes cultures empresarials és bastant feble, ja sigui per problemes de mesura científica del rendiment dels empleats o perquè la companyia no veu un imperatiu per fer-ho. Per exemple, a les organitzacions sense ànim de lucre, les agències governamentals i els serveis públics regulats, els vincles entre la competència dels empleats i la salut financera de l’organització sovint són borrosos. Vegeu el nostre article sobre el disseny de sistemes d’incentius.

Antiguitat: Algunes organitzacions fan de l’antiguitat o dels anys d’experiència un factor clau per determinar l’elegibilitat d’un empleat per a la promoció o l’augment de pagament. Quan existeix aquesta mentalitat corporativa, normalment no es troba a les normes escrites formals, sinó a les pràctiques habituals en el tracte amb el personal. Els contractes sindicals solen vincular expressament la compensació i l'elegibilitat per a la promoció a l'antiguitat. En empreses fortament sindicalitzades, aquesta cultura també tendeix a portar-se al tractament dels empleats de la gestió no sindicals.

Paternalisme: Algunes cultures empresarials adopten un enfocament nutritiu per als empleats, que busquen fomentar l’ocupació a llarg termini i la força laboral estable a través de generosos paquets de remuneració i beneficis, així com a través d’un compromís seriós amb el que s’anomena qüestions de conciliació de la vida laboral. Les empreses amb aquest tipus de cultura són cada vegada més rares. Més freqüents són les empreses que esperen que els seus empleats siguin simples i que estiguin còmodes amb una alta rotació dels empleats. Algunes empreses, fins i tot, fomenten un volum de negocis elevat, per tal de mantenir els salaris baixos i esprémer el màxim esforç per sortir de les noves incorporacions, i després eliminar-les quan es cremen físicament i / o emocionalment.

Vegeu la nostra discussió sobre polítiques ascendents o anteriors.

Nepotisme: Estrictament parlant, el nepotisme consisteix en el favoritisme cap als familiars.En un sentit més fluix, també pot incloure favoritisme cap als amics, els amics dels familiars i els amics dels amics. El nepotisme pot manifestar-se en la contractació, promoció, remuneració, tasques de treball i reconeixement. És a dir, els beneficiaris del nepotisme es poden contractar o promoure en posicions que, en cas contrari, no mereixeria si no posseïssin la relació en qüestió. Poden rebre salaris més alts i assignacions de treball més favorables que els seus companys, o rebre premis i reconeixements que tècnicament no mereixen.

Vegeu els nostres articles sobre empleats de problemes consolidats i, en un sentit relacionat, un ús polític d’una enquesta als empleats.

Fins a cert punt, l’existència del nepotisme està en l’ull de l’espectador. La presència d’un gran nombre d’individus relacionats en una empresa o organització determinada es pren com a evidència de facto de nepotisme per part d’altres persones. Mentrestant, algunes empreses no veuen cap problema amb la contractació de persones relacionades, mentre que altres ho consideren preocupant. En els casos en què un col·lega o subordinat de treball sigui un parent proper d’un executiu sènior, treballar o gestionar aquesta persona pot esdevenir un assumpte altament sensible. En el seu pitjor moment, el nepotisme produeix incompetència en posicions clau, i no només en els espais de direcció o executius.

Política de l’Oficina: També s’anomena política organitzativa, política empresarial o política de treball. A grans trets, la política de l’oficina abasta les maneres en què la gent exerceix el poder i la influència en una organització. La frase normalment té connotacions negatives. Quan es diu que una empresa té una cultura altament política, això sol ser una abreviatura de dir que els objectius oficials de l’organització s’han subordinat realment als enfrontaments de personalitat i a les agendes privades. Entre els signes distintius de les cultures organitzatives altament polítiques es troben:

• Nepotisme (vegeu la secció anterior)
• Connexions febles entre rendiment i recompensa (vegeu també la secció sobre estructures de recompensa anterior)
• L’aprovació del projecte depèn més de la posició i la influència del proponent que dels mèrits objecte del propi projecte
• Construcció de l'imperi personal desenfrenada (vegeu la secció següent)

Building Empire personal: L’augment de la mida (mesurat per un nombre d’empleats, pressupost, ingressos, etc.) d’una organització normalment comporta un major prestigi i una compensació per al directiu o executiu que el dirigeix. En conseqüència, sovint hi ha un imperatiu polític que els directius i els executius puguin fer créixer les seves organitzacions, fins i tot si el resultat és perjudicial per a la rendibilitat global de l'empresa. Entre els mitjans per aconseguir aquest creixement són les noves propostes de projectes i el lobbying per a la presa de control dels departaments i funcions existents.

Vegeu el nostre article que parla de la construcció de l'imperi personal amb més detall.