Els nous rols del professional de recursos humans

Alguns comentaristes de la indústria criden a la funció dels recursos humans l'últim baluard de la burocràcia.Tradicionalment, el paper del professional de recursos humans en moltes organitzacions ha estat servir de braç de sistematització i control de la gestió executiva.

El seu paper es va alinear més estretament amb les funcions d’administració i de personal que l’organització considera com a paperassa. Això és degut a que les funcions inicials d’HR necessàries, en moltes empreses, van sorgir de les àrees del departament d’administració o finances.

Com que la contractació de treballadors, els empleats que paguen i la gestió de beneficis van ser les primeres necessitats de recursos humans de l'organització, cosa que no sorprèn en aportar personal de finançament o administració.

Funcions administratives i agendes executives

En aquest paper, el professional de recursos humans va servir bé les agendes executives, però va ser vist freqüentment com un obstacle per a gran part de la resta de l'organització. Alguna necessitat d’aquest paper segueix sent: no voldríeu que, per exemple, cada gerent posés el seu propi gir en una política d’assetjament sexual.

Totes les administradores tampoc no poden interpretar ni implementar el manual dels empleats quan ho desitgi. La nòmina i els beneficis necessiten administració, fins i tot si ara es manegen electrònicament. Les funcions administratives del departament de recursos humans continuen necessitant gestió i implementació. Aquestes tasques no es desactivaran aviat.

En aquest paper, els empleats van considerar els recursos humans com a enemics i anar a l'HR va ser el petó de la mort per la seva relació permanent amb el seu propi gerent. Els empleats creien i sovint eren correctes, que la funció de recursos humans era només per satisfer les necessitats de la gestió. D'aquesta manera, les queixes dels empleats sovint van sorgir de soroll en un departament de recursos humans que existia per atendre les necessitats dels directius.

Critiquen tot, des de la seva educació fins a la seva professionalitat, fins al seu suport als empleats. Més important encara, acusen professionals de recursos humans amb empleats enganyosos, no mantenint la informació confidencial dels empleats i mostrant pràctiques deficients en àrees com investigacions, opcions de beneficis i contractació de treballadors.

En alguns casos, els recursos humans es mantenen de manca de respecte perquè pugueu entendre per què els vostres empleats odien els recursos humans. Part d’ella és, per descomptat, que els empleats no sempre entenen el que fa el departament de recursos humans.

Transformació

Si la funció de recursos humans de la vostra organització no es transforma per alinear-se amb les pràctiques de futur, el lideratge executiu ha de fer preguntes difícils als responsables de recursos humans. Les organitzacions actuals no poden permetre's tenir un departament de recursos humans que no contribueixi al lideratge modern i contribueixi a millorar la rendibilitat de les empreses.

En aquest entorn, gran part del paper de RRHH es transforma. El rol del gerent, director o executiu de recursos humans ha de ser paral·lel a les necessitats de la seva organització canviant. Les organitzacions d'èxit són cada vegada més adaptatives, resistents, ràpides per canviar de direcció i centrades en el client.

Tres nous rols

Dins d’aquest entorn, el professional de recursos humans, que es considera necessari per part dels directius i executius, és un soci estratègic, un patrocinador o un defensor de l’empleat i un mentor del canvi.

Aquests rols van ser recomanats i discutits en Campions de recursos humans Dave Ulrich, un dels millors pensadors i escriptors del camp de l’RH, i professor de la Universitat de Michigan.

Els professionals de recursos humans que entenen aquests rols estan liderant les seves organitzacions en àrees com el desenvolupament d'organitzacions, la utilització estratègica dels empleats per donar servei als objectius empresarials i la gestió i el desenvolupament del talent.

Fem una ullada a cadascun d’aquests rols i el seu impacte en les funcions i pràctiques d’RH.

Soci estratègic

En les organitzacions actuals, per garantir la seva viabilitat i capacitat d’aportació, els gestors d’RH han de pensar en si mateixos com a socis estratègics. En aquest paper, la persona que treballa en recursos humans contribueix al desenvolupament i al compliment del pla de negoci i dels objectius de tota l'organització.

Els objectius de negoci de recursos humans s’estableixen per donar suport a l’assoliment del pla estratègic global i dels objectius. El representant tàctic de recursos humans està profundament informat sobre el disseny de sistemes de treball en què la gent té èxit i contribueix.

Aquesta associació estratègica afecta els serveis de recursos humans com el disseny de llocs de treball; contractació; recompensa, reconeixement i pagament estratègic; sistemes de desenvolupament i avaluació del rendiment; planificació de carrera i successió; i desenvolupament dels empleats. Quan els professionals de recursos humans estan alineats amb el negoci, es pensa en el component de gestió de personal de l’organització com a contribució estratègica a l’èxit empresarial.

Per convertir-se en socis comercials d'èxit, els membres del personal de recursos humans han de pensar com a empresaris, conèixer finances i comptabilitat i ser responsables de la reducció de costos i de la mesura de tots els programes i processos de recursos humans.

No n'hi ha prou de demanar un seient a la taula executiva; La gent d’HR haurà de demostrar que té l’experiència comercial necessària per seure allà.

Advocat dels empleats

Com a patrocinador o defensor d’empleats, el gerent de recursos humans exerceix un paper integral en l’èxit de l’organització a través del seu coneixement i defensa de les persones. Aquesta incidència inclou experiència en la creació d’un entorn de treball en el qual les persones optaran per ser motivats, contribuir i estar feliços.

Fomentant mètodes efectius de fixació d’objectius, comunicació i empoderament a través de la responsabilitat, s’aplica la propietat de l’organització per part dels empleats. El professional de recursos humans ajuda a establir la cultura organitzativa i el clima en què la gent té la competència, la preocupació i el compromís de servir bé als clients.

En aquest paper, el gerent de recursos humans proporciona estratègies generals de gestió del talent, oportunitats de desenvolupament de treballadors, programes d’assistència als empleats, estratègies d’intercanvi de guanys i participació en beneficis, intervencions de desenvolupament d’organitzacions, processos deguts a les queixes dels empleats i resolució de problemes i oportunitats de comunicació regulars.

Canvia el campió

L’avaluació constant de l’eficàcia de l’organització comporta la necessitat que el professional de recursos humans promogui sovint el canvi. Tant el coneixement com la capacitat d’execució d’estratègies de canvi satisfactòries fan que el professional d’RH sigui valorat excepcionalment. Saber relacionar el canvi amb les necessitats estratègiques de l’organització minimitzarà la insatisfacció i la resistència dels empleats al canvi.

El desenvolupament de les organitzacions, la disciplina global per a les estratègies de gestió del canvi, proporciona a l'RH desafiaments professionals addicionals. Ajudar conscientment a crear la cultura organitzativa adequada, controlar la satisfacció dels empleats i mesurar els resultats de les iniciatives de les organitzacions, és aquí i també en el paper de la defensa dels empleats.

El professional de recursos humans contribueix a l'organització avaluant constantment l'eficàcia de la funció de recursos humans. També patrocina el canvi en altres departaments i en pràctiques laborals.

Per promoure l'èxit global de la seva organització, defensa la identificació de la missió organitzativa, la visió, els valors, els objectius i els plans d'acció. Finalment, ajuda a determinar les mesures que li diran a la seva organització què tan bé està aconseguint en tot això.