Avantatges i desavantatges del sistema de pagament per mèrits

El salari de mèrit és una aproximació a la indemnització que premia els empleats amb rendiments addicionals més elevats i que, de vegades, s'anomena indemnització. El pagament per mèrit té avantatges i desavantatges tant per als empleats com per als empresaris.

Abans d'implementar aquest sistema, és recomanable revisar els avantatges i els desavantatges de cadascun d'ells.

Avantatges

Un sistema de mèrits és el més aplicable quan hi ha dades disponibles per mesurar el rendiment dels empleats. Penseu en com aquestes dades poden empènyer els empleats a aconseguir més, omplint els seus propis xecs de pagament, així com el resultat final de la companyia.

• Comunica els objectius de l'empresa: El pagament de mèrit envia un potent missatge sobre com voleu que els empleats realitzin i el que vulgueu veure si contribueixen. Confirma el que més valoren dels empleats. El pagament de mèrit també proporciona un vehicle perquè un empresari reconegui el rendiment individual d'una sola vegada. Això és útil per recompensar els empleats que hagin participat en un projecte únic.
• Els nostres empleats sàpiguen on estan: L’ampliació de l’abonament públic disponible permet que els empleats vegin on es redueix el seu augment en els rangs de pagament de mèrits establerts pel pla de pagament de la vostra empresa. Pot ser una bona manera de premiar els empleats que més volen mantenir. Quan els empleats reben un increment inferior al màxim, els supervisors tenen l'oportunitat de descriure i discutir exactament com hauran de millorar el rendiment dels empleats per qualificar-se per al màxim increment durant el següent cicle de pujades.

• Ajudes a la retenció dels empleats: El pagament de mèrit pot ajudar a un empresari a diferenciar entre el rendiment dels empleats de rendiment alt i baix i premiar el rendiment dels performers més alts. Això pot ajudar a mantenir-se perquè cap empresari vol perdre els millors intèrprets de l’organització.

Desavantatges i reptes

Algunes empreses no són capaces de mesurar les contribucions dels empleats de manera tan clara i definitiva, cosa que fa difícil establir un mitjà eficaç per al pagament de mèrits. Penseu en si potser esteu intentant forçar un sistema d’aquesta manera en una oficina on no funcioni.

• Preocupacions sobre el favoritisme: En moltes oficines, el valor de qualsevol empleat en particular és subjectiu i finalment determinat per un supervisor. Sense mesures clares, altres podrien fàcilment disputar els resultats quan es determina el pagament de mèrits. Fins i tot a les oficines on hi ha mesurables, es poden desafiar els resultats. Per exemple, alguns podrien argumentar que el venedor amb les millors vendes tenia un avantatge perquè tenia el millor territori de vendes.
• Utilitza el temps i els recursos millor gastats en altres llocs: La quantitat de temps i energia que les organitzacions inverteixen en un intent de fer un rendiment mesurable pel pagament de mèrits, incloent el desenvolupament de competències, mesures, línies de base per al rendiment, etc., es gasta millor en el servei de subministrament als clients. Les organitzacions han generat documents amb diversos centenars de pàgines que expliquen quins són els mèrits en diversos treballs. Sovint, els beneficis no mereixen tant temps i esforç.

• Problemes de comunicació: Tenint en compte les limitacions de la mètrica, la capacitat d’un supervisor de comunicar a cada empleat el valor de la seva contribució i el que suposa un rendiment superior que mereix la consideració de mèrits és un repte continu. Alguns supervisors es comuniquen millor que altres, i això vol dir que l’efectivitat de la remuneració de mèrit de vegades pot variar des d’un departament a l’altre basant-se en les habilitats de comunicació dels supervisors.