Es mostra favoritisme en el lloc de treball il·legal?

Si alguna vegada has treballat amb un gerent que va tractar el teu company de feina com a or mentre estàs enganxat a tota la feina de grollers i cap dels elogis, probablement s’ha preguntat si mostrar il·lusió al lloc de treball és il·legal.

Què és el favoritisme?

El favoritisme en el lloc de treball és quan una persona (normalment un gerent) demostra un tracte preferencial a una persona sobre tots els altres empleats per motius que no tinguin relació amb el rendiment. Si Sue ven un 50% més de producte que Jane, no és favoritisme si Sue obté la promoció, elogis i privilegis especials.

Ho ha guanyat a través del seu alt rendiment. Però si Sue i Jane són artistes iguals o Jane té un millor treball, i Sue encara obté la promoció, els elogis i els privilegis, llavors aquest és el favoritisme.

El favoritisme és il·legal?

La resposta a aquesta pregunta és "depèn". A l’exemple anterior, on Sue i Jane funcionen a un nivell igual, però Sue rep tots els avantatges, el favoritisme és legal però ximple. Si el motiu pel qual un directiu afavoreix un empleat per sobre dels altres es basa en la personalitat, en les connexions socials (és l’empleat preferit de la neboda del director general)?

El favoritisme es torna il·legal si la raó darrere del tracte preferencial no és només una preferència, sinó una característica protegida, com ara la raça, el gènere o l'edat. Si l’administrador tracta de Sue, de 24 anys, millor que Jane, de 60 anys, el tractament podria estar relacionat amb l’edat.

Potser l’administrador no vol invertir en un empleat que pensi que no aprendrà coses noves. Aquesta és la discriminació il·legal. Si l’administrador prefereix a la gent de la seva pròpia raça i, per tant, premia a les persones que comparteixen la seva herència ètnica per aquelles que no ho són, això és il·legal.

De vegades és difícil determinar si el favoritisme és legal o il·legal. Si Jane i Sue són races diferents, i Sue comparteix la mateixa carrera amb el cap, és discriminació il·legal o es basa en la personalitat sola? Si el cap no mostra signes de discriminació il·legal, en cas contrari, probablement haureu de guixar-lo amb favoritisme legal.

Què passa en un departament amb favoritisme?

No passa gens bo quan un gerent mostra favoritisme cap a un empleat. Els empleats no afavorits comencen a sentir que els seus assoliments no són reconeguts. Es descoratgen per la manca de correlació entre el treball dur i l’èxit.

A poc a poc, la gent comença a desvincular-se del seu treball. Saben que el treballador afavorit seguirà sent recompensat independentment del que facin, així que per què haurien de provar-ho? De vegades, els empleats tractaran de sabotejar el favorit, cosa que pot reforçar la posició del directiu que aquesta persona és especial; altrament, per què tothom estarà gelós?

Però tampoc no és sempre el sol i les roses per als empleats afavorits. Mentre que alguns empleats afavorits evidentment gaudeixen del seu lloc privilegiat, altres comencen a sentir-se incòmodes. Saben que no són els millors, però reben elogis. Altres empleats deixen de gaudir del favorit, cosa que dificulta fer amics al treball.

Podeu acabar amb un augment de la facturació i una baixa ètica de treball al departament.

Com combateu el favoritisme?

El tracte amb el favoritisme és sens dubte un paper del departament de recursos humans o de la direcció. El primer pas és fer que el directiu sigui conscient del favoritisme. Pot semblar estrany, però alguns directius clarament no tenen idea que afavoreixin un empleat sobre un altre.

En els casos en què el cap i el treballador siguin bons amics o tinguin personalitats que facin clic, el cap pot no veure el seu favoritisme com a raonable. De vegades, el fet de portar-lo a l'atenció del gerent pot solucionar el problema. Un cop conscient, el gerent pot treballar per tractar els empleats amb més equitat.

Si això no funciona, ajudeu el gestor a implementar les mètriques per mesurar el rendiment dels empleats, en lloc de confiar en els seus sentiments de rendiment dels empleats. A continuació, col·laboreu amb el gestor per revisar aquestes mètriques de manera regular.

Si això no deté el problema, és possible que hagueu de moure l’administrador o el favorit a un altre grup, o bé, en una situació molt dolenta, rescindiu l’administrador.

Com eviteu el favoritisme?

Fins i tot els grans gestors poden ser víctimes del favoritisme perquè els éssers humans simplement els agrada més gent que altres. Per tant, tingueu les següents coses per ajudar a aturar el favoritisme al vostre lloc de treball.

• Desincentiu les amistats entre els nivells. Igual que la vostra pòlissa contra la data de publicació de persones a la vostra línia directa d'informació, haureu de prohibir als gestors participar en activitats externes amb els seus informes directes. Necessites gestors, no amics.
• Establir un sistema de valoració del rendiment basat en mètriques. És més fàcil veure qui és el millor intèrpret si saps el que estàs buscant en termes d’excel·lent rendiment.
• Afavoreixi reunions puntuals de salt a nivell, de manera que els seus empleats tinguin l'oportunitat de reunir-se amb el cap del cap.

• Truqueu-ho quan vegeu el favoritisme. Si observeu que Heidi sovint menja el dinar amb el seu informe directe, Jane, parleu amb ella sobre això. Assegureu-vos que menja un a un amb els seus altres informes directes o bé que faci que aturi la pràctica abans que creixi.

Pot ser que el favoritisme no sigui il·legal, llevat de certes circumstàncies, però certament és perjudicial per a un entorn de treball feliç i productiu.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas és una escriptora independent que va passar 10 anys en recursos humans corporatius, on va contractar, va acomiadar, va gestionar els números i va fer una doble comprovació amb els advocats.