Team Building i Delegació: Com potenciar la gent

La implicació dels empleats és crear un entorn en el qual les persones tinguin un impacte en les decisions i les accions que afecten els seus llocs de treball. La implicació dels empleats no és l'objectiu ni és una eina, ja que es practica en moltes organitzacions.

Més aviat, és una filosofia de gestió i lideratge sobre com les persones tenen més capacitat per contribuir a la millora contínua i l'èxit continu de la seva organització laboral.

El biaix de molts professionals de recursos humans i de gestió amb molts anys d’experiència consisteix a involucrar a la gent tant com sigui possible en tots els aspectes de les decisions de treball i la planificació. Aquesta implicació augmenta la propietat i el compromís, conserva els vostres millors treballadors i fomenta un entorn en què la gent decideixi estar motivada i contribuir.

No podeu posar prou importància a la diferència entre un empleat que tingui un objectiu, un projecte o un equip i un empleat que hagi parlat de dolçor. Els empleats que es venen en un objectiu o que necessiten participar no aporten el mateix nivell d’energia i entusiasme al seu treball que l’empleat que posseeix la feina.

No aporten el tipus d’energia discrecional que necessiteu per a l’organització amb més èxit que vulgueu crear per als vostres clients, clients i empleats.

Team Building a la delegació

La implicació i la participació dels empleats també són importants per a la construcció d'equips. Malgrat la necessitat de la participació completa de tots els empleats afectats per una decisió en la presa de decisions, no es fomenta la presa de decisions de consens que requereix molt de temps i pot generar solucions que satisfacin el mínim denominador comú en què es pot acordar la gent.

Com involucrar els empleats en les activitats de presa de decisions i de millora contínua és l’aspecte estratègic de la participació i pot incloure mètodes com ara sistemes de suggeriments, cel·les de fabricació, equips de treball, equips de productes, reunions de departaments, reunions de millora contínua, esdeveniments Kaizen (millora contínua), correctius processos d’acció i debats periòdics de cursos d’acció amb el gestor.

Intrínsec a la majoria de processos de participació dels treballadors es troba la formació en l’efectivitat de l’equip, la comunicació i la resolució de problemes; el desenvolupament de sistemes de recompensa i reconeixement; i amb freqüència, compartir els guanys fets a través dels esforços de participació dels empleats.

Model de participació dels empleats

Per a les persones i organitzacions que volen aplicar un model, el millor model d’involucció es va desenvolupar a partir del treball de Tannenbaum i Schmidt (1958) i Sadler (1970).

Proporcionen un continuum de lideratge i participació que inclou un paper creixent dels empleats i un paper decreixent dels supervisors i directius en el procés de decisió. El continu inclou aquesta progressió:

• Dir: El supervisor pren la decisió i l'anuncia al personal. El supervisor proporciona una direcció completa. Tell és útil quan es comunica sobre qüestions de seguretat, regulacions governamentals i per a decisions que no requereixin ni demanin informació sobre els empleats.
• Vendre: El supervisor pren la decisió i després intenta obtenir el compromís del personal venent els aspectes positius de la decisió. La venda és útil quan es necessita el compromís dels empleats, però la decisió no està oberta a la influència dels empleats.
• Consultar: El supervisor convida a una decisió a l'hora de prendre la decisió final a si mateixa. La clau per a una consulta satisfactòria és informar els empleats, al frontal de la discussió, que les seves aportacions són necessàries, però que el supervisor manté l’autoritat necessària per prendre la decisió final. És el nivell d’involució que pot generar la insatisfacció dels empleats més fàcilment quan això no és clar per a les persones que aporten informació.

• Uneix-te: El supervisor convida els empleats a prendre la decisió amb el supervisor. El supervisor considera que la seva veu és igual a la seva en el procés de decisió. La clau per a unir-se amb èxit és quan el supervisor realitza un consens al voltant d'una decisió i està disposat a mantenir la seva influència igual a la dels altres que aporten informació.

Addició al model

Delegat: El supervisor passa la decisió a una altra part. La clau per a una delegació satisfactòria és crear sempre un bucle de retroalimentació i una línia de temps al procés. El supervisor també ha de compartir qualsevol "imatge preconcebuda" que tingui del resultat previst del procés.

Augmentar el nivell de participació dels empleats és una situació. La participació dels empleats depèn de:

• les habilitats i l'experiència de la persona,
• el seu coneixement dels factors que afecten la seva feina i la presa de decisions, i
• el grau en què entenen com la seva feina està connectada a altres processos de l’organització.

Podeu implicar efectivament els empleats en la presa de decisions sobre els seus llocs de treball. Aquests graus d'implicació us indiquen com perseguir amb més eficàcia aquest objectiu.

Referència: Tannenbaum, R. i Schmidt, W. "Com triar un patró de lideratge". Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.

Aquest article és un extracte del manual de "Michigan State University M.E.N.T.O.R.S.: Monthly Conversation Guide # 9". Copyright Susan M. Heathfield i la Michigan State University, 2003-2004.