Llista de control per al procés de gestió del rendiment

Avaluacions del rendiment, revisions del rendiment, formularis d’avaluació, tot el que vulgueu trucar, els anem a dir. Com un assalt autònom i anual, una avaluació del rendiment no s’accepta i evita universalment.

Després de tot, quantes persones de la vostra organització volen escoltar que eren menys que perfectes l'any passat? Quants directius volen afrontar els arguments i la moral disminuïda que poden derivar del procés de valoració del rendiment?

Quants supervisors consideren que el seu temps està ben dedicat professionalment per documentar i proporcionar proves que recolzin els seus comentaris: tot l’any? A més, els resultats més importants per a la valoració del rendiment, a partir de la feina de cada persona, poden no estar definits ni mesurables en el sistema de treball actual. Feu que el sistema d’avaluació sigui un pas més difícil per gestionar i vincular l’augment salarial de l’empleat a la seva qualificació numèrica.

Si el veritable objectiu de l’avaluació del rendiment és el desenvolupament dels empleats i la millora de l’organització, considereu passar a un sistema de gestió del rendiment. Centreu-vos en el que realment voleu crear a la vostra organització: la gestió del rendiment dels empleats i el desenvolupament del rendiment dels empleats.

Com a part d’aquest sistema, voldreu utilitzar aquesta llista de control per orientar la vostra participació en el procés de gestió i desenvolupament del rendiment. També podeu utilitzar aquesta llista de control per ajudar-vos en un procés de valoració del rendiment més tradicional. La llista de comprovació proporciona els passos que necessiteu per tenir èxit en qualsevol sistema de gestió del rendiment.

Si seguiu aquesta llista de control, oferireu un sistema de desenvolupament i gestió de rendiment que millorarà significativament el procés de valoració que administre actualment. El personal se sentirà millor en participar, discutir les seves contribucions i fer una ullada a la manera de millorar-ne el rendiment. El sistema de gestió del rendiment fins i tot pot afectar positivament el rendiment, i aquest és el vostre objectiu. Dret?

Preparació i planificació de la gestió del rendiment

S'inverteix molta feina, al frontal, per millorar el procés tradicional d’avaluació dels empleats. De fet, els gestors poden sentir-se com que el nou procés requereix molt de temps.

Tanmateix, un cop finalitzada la base dels objectius de desenvolupament, el temps per administrar el sistema disminueix molt. Cadascun d’aquests passos es fa amb la participació i la cooperació de l’empleat, per obtenir millors resultats.

Gestió i desenvolupament del rendiment en el sistema de treball general

• Definiu el propòsit del lloc de treball, les funcions i les responsabilitats.
• Definiu els objectius de rendiment amb resultats mesurables.
• Definiu la prioritat de cada responsabilitat i objectiu del treball.
• Definiu els estàndards de rendiment dels components clau del treball.
• Mantenir debats provisionals i proporcionar comentaris sobre el rendiment dels empleats, preferiblement diaris, resumits i discutits, almenys, trimestralment. (Proporcionar comentaris positius i constructius)
• Manteniu un registre del rendiment mitjançant informes d'incidents crítics. (Jot nota sobre contribucions o problemes al llarg del trimestre, en un fitxer d'empleat. Si us plau, centreu-vos en els aspectes positius i negatius del rendiment de l'empleat)

• Proporcioneu una oportunitat per obtenir més comentaris. Utilitzeu un sistema de retroalimentació de rendiment de 360 ​​graus que incorpora comentaris dels companys, clients i persones que poden informar-li.
• Desenvolupar i administrar un pla de coaching i millora si l'empleat no compleix les expectatives.

Preparació immediata de la reunió de planificació del desenvolupament de rendiment

• Planifiqueu la reunió de PDP (Performance Development Planning) i definiu el treball previ amb el membre del personal per desenvolupar el pla de desenvolupament de rendiment (PDP).
• El membre del personal revisa el rendiment personal, documenta comentaris d’autoavaluació i recull la documentació necessària, inclosos els comentaris de 360 ​​graus, quan estiguin disponibles.
• El supervisor es prepara per a la reunió del PDP mitjançant la recopilació de dades, inclosos registres de treball, informes i aportacions d'altres persones familiaritzades amb el treball de la persona del personal.
• Tots dos examinen com funciona el treballador en funció de tots els criteris i pensa en àrees per al desenvolupament potencial.

• Elaboreu un pla per a la reunió de PDP que inclogui respostes a totes les preguntes de l’eina de desenvolupament de rendiment amb exemples, documentació, etc.

La reunió del procés de desenvolupament de rendiment (PDP)

• Establir un entorn confortable i privat i una bona relació amb el personal.
• Discuteix i accepteu l’objectiu de la reunió, per crear un pla de desenvolupament de rendiment.
• El membre del personal discuteix els assoliments i els progressos que ha aconseguit durant el trimestre.
• El membre del personal identifica maneres en què li agradaria desenvolupar el seu rendiment professional, incloent formació, tasques, nous reptes, etc.
• El supervisor discuteix el rendiment del trimestre i suggereix maneres en què el membre del personal pot desenvolupar encara més el seu rendiment.

• Afegiu les reflexions del supervisor a les àrees de desenvolupament i millora seleccionades per als empleats.
• Parleu sobre àrees d'acord i desacord i arribeu a un consens.
• Examineu les responsabilitats del lloc per al proper trimestre i, en general.
• Acorda els estàndards de rendiment per a les responsabilitats laborals clau.
• Estableix els objectius per al trimestre.
• Parleu de com els objectius donen suport a l’acompliment del pla de negocis de l’organització, els objectius del departament, etc.
• Acorda una mesura per a cada objectiu.
• Assumint que el rendiment és satisfactori, establiu un pla de desenvolupament amb la persona del personal, que l'ajudarà a créixer professionalment de manera important per a ell.

• Si el rendiment és menor que satisfactori, desenvolupeu un pla escrit de millora del rendiment i planifiqueu reunions de comentaris més freqüents. Recordeu a l'empleat les conseqüències relacionades amb el baix rendiment continuat.
• El supervisor i el treballador parlen del feedback dels empleats i dels suggeriments constructius per al supervisor i el departament.
• Parleu de qualsevol cosa que vulgui discutir el supervisor o el treballador, esperant, mantenint l’entorn positiu i constructiu establert fins ara durant la reunió.

• Signeu mútuament l’eina de desenvolupament del rendiment per indicar que s’ha produït el debat.
• Finalitzeu la reunió de manera positiva i solidària. El supervisor manifesta la seva confiança que el treballador pot complir el pla i que el supervisor està disponible per obtenir ajuda i assistència.
• Establiu un termini per a un seguiment formal, generalment trimestral.

Després de la reunió del procés de desenvolupament de rendiment

• Si calgués un pla de millora del rendiment, fes un seguiment en els horaris designats.
• Feu un seguiment de la informació sobre el rendiment i les discussions regularment al llarg del trimestre. (Un empleat no hauria de sorprendre's mai del contingut dels comentaris en la reunió de desenvolupament de rendiment).
• El supervisor ha de mantenir els compromisos relatius al pla de desenvolupament acordat, inclòs el temps necessari per sortir del lloc de treball, el pagament dels cursos, les tasques de treball acordades, etc.
• El supervisor ha d'actuar sobre els comentaris dels membres del departament i deixar que els membres del personal sàpiguen què ha canviat, segons els seus comentaris.
• Transmetre la documentació adequada a l'oficina de Recursos Humans i conservar una còpia del pla per facilitar-ne l'accés i la referència.