Es considera l’ansietat com a discapacitat en el treball?

L'ansietat afecta el 18,1% dels adults als Estats Units. Això significa que és gairebé impossible que una empresa de qualsevol mida no tingui un empleat que pateixi ansietat. L’ansietat es manifesta de moltes maneres diferents: tot, des d’un cansament excessiu, desatenció cap als detalls, i fins i tot controlant comportaments, pot indicar que l’ansietat està criant el cap lleig.

Un empleat amb aquesta condició pot no adonar-se que té una condició de salut mental. Tot i que no és el treball dels recursos humans per diagnosticar un empleat, un empleat que ve a vosaltres amb problemes d'ansietat pot necessitar un cop d'ull en la direcció correcta, com ara una trucada al programa d'assistència als empleats, que pot ajudar més amb la salut mental que amb el programa El gestor de recursos humans ho fa.

Si un empleat té dificultats d’ansietat, sigui quina sigui la seva forma, poden ser elegibles per a la protecció legal. Aquí teniu el que necessiteu saber sobre com tractar amb empleats que experimenten ansietat al lloc de treball.

Reclamar l'ansietat com a discapacitat

La Llei d'Amèrica amb Discapacitats (ADA), que s'aplica a empreses amb 15 o més empleats, no enumera les condicions específiques que qualifiquen a la gent per a la protecció, però ens dóna una definició de la discapacitat de la següent manera:

L’ADA defineix l’individu amb discapacitat com a persona que té una discapacitat física o mental que limita substancialment una o més activitats vitals importants, una persona que té un historial o un registre d’aquest deteriorament, o una persona que percebin per altres que tinguin aquesta discapacitat. L’ADA no nomena específicament totes les deficiències cobertes.

En el cas de l’ansietat, un empleat que s’animi una mica per conèixer gent nova, però pot respirar profundament i superar el procés, no es qualificaria per a la protecció d’ADA. Una persona que sent un pànic aclaparador podria qualificar-se. En altres paraules, no hi ha cap quadre que pugueu desactivar i que digui que "l’ansietat és considerada una discapacitat segons l’ADA".

Avaluar si l’ansietat es qualifica com a discapacitat

Si un empleat arriba a vosaltres i diu que té una discapacitat i demana un allotjament, podeu demanar-li que vegi el seu metge i empleni un formulari mèdic. Tingueu en compte que, a més de les lleis federals sobre ADA, molts estats tenen lleis que limiten quina informació us ha de donar l’empleat. Assegureu-vos que la vostra documentació compleix totes les lleis i comproveu amb el vostre advocat.

L’avaluació essencial és que sí, l’empleat té una discapacitat, i aquesta és l’àrea en la qual necessita un allotjament. Tingueu en compte que no és el metge qui determina l’allotjament, tot i que poden fer suggeriments per a l’empresari.

Quan hagueu verificat que l’empleat té una discapacitat, podeu iniciar el procés interactiu. Interactiu significa que pot haver-hi una altra cosa: no cal que només accepteu la sol·licitud de l'empleat. La sol·licitud ha de ser raonable.

Per exemple, si contracteu un empleat com a recepcionista i demana que, per la seva ansietat, no pugui seure a la porta, aquesta sol·licitud no és raonable. Com a tasca clau d’ocupació per a la recepcionista és saludar la gent quan caminen per les portes, l’allotjament sol·licitat no és raonable. Però, si un comptable fa la mateixa sol·licitud, podria ser un allotjament raonable.

Algunes de les sol·licituds d’allotjament d’ansietat poden ser horaris flexibles d’inici, treballar des de casa, canviar algunes tasques o fins i tot informar a un altre supervisor. Recordeu que no hi ha respostes correctes o incorrectes per a cada empresa. Si el treball és obrir la botiga al matí, els horaris flexibles no són raonables, però si la feina és treballar com una de les 10 persones del departament de màrqueting, els horaris flexibles de l’inici poden ser un allotjament raonable.

Ajudar els empleats amb problemes d'incapacitat d'ansietat

En primer lloc, de tots, és essencial que l’HR deixi clar que segueixen totes les lleis, inclosa l’ADA. Si un empleat arriba a sol·licitar un allotjament, l'objectiu hauria de ser trobar una solució que acompleixi la discapacitat d'ansietat de l'empleat i no trobar la manera de negar la sol·licitud de l'empleat.

Recordeu que voleu tenir una força de treball productiva i feliç en el seu lloc de treball i, si hi ha una discapacitat que podeu adaptar raonablement, haureu d’aconseguir l’oportunitat. No voleu que els vostres esforços en discapacitat d'ansietat es converteixin en embrutiments sobre si l’ansietat de l’empleat és prou greu per qualificar-se.

A més, recordeu als empleats que poden utilitzar el Programa d’assistència als empleats per ajudar-los en qualsevol moment estressant.

Una formació adequada en la gestió també pot ajudar a tots els empleats, i no només a aquells amb discapacitat d'ansietat. Si els directius tenen excel·lents habilitats de comunicació i saben la importància de proporcionar un allotjament, el nivell d’estrès a l’oficina caurà, cosa que us ajudarà a tothom.

Procureu-vos sempre fer que la vostra oficina sigui un lloc idoni per treballar i això significa fer allotjament per als empleats que pateixin ansietat.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas és escriptora independent i ex professional de recursos humans amb més de 10 anys d'experiència.