La gestió del rendiment NO és una valoració anual

Les valoracions del rendiment són un tema molt important en la gestió i les organitzacions en aquests dies. De fet, existeixen centenars de recursos per explicar-vos com fer revisions de rendiment. Aquest és l’enfocament equivocat.

La millor pregunta és: hauries de fer comentaris en absolut? Les persones volen saber com fer-les quan ho fan, si les fan i com afecten el rendiment. Els empleats que són l’objectiu d’aquestes avaluacions volen saber:

• com afecten els ingressos,
• què avaluen,
• com mesuren la contribució,
• com són arxivats i utilitzats, i
• com afecten l’avanç i l’èxit de la seva carrera.

La majoria d’aquestes preguntes són preguntes equivocades, sobretot quan s’estenen en l’instrument d’avaluació del rendiment i la reunió d’avaluació amb el supervisor. Demaneu, en canvi, com el vostre sistema de gestió de rendiment sencer admet el vostre desig de crear una plantilla de servei al client, motivada, responsable, fiable, creativa, dedicada i feliç.

La revisió anual del rendiment us ajuda a assolir aquests objectius? A "Avaluació del rendiment no funciona", es va discutir el desavantatge de l’avaluació del rendiment com es feia tradicionalment. Aquí tindreu l’oportunitat de revisar els components d’un sistema de gestió del rendiment, el sistema recomanat per substituir la revisió anual del rendiment.

Com a professional de gestió de recursos humans, un dels seus principals objectius és desenvolupar la capacitat de la vostra organització i dels seus membres; voleu crear una organització d'alt rendiment.

Dirigeixes els esforços de l'empresa per crear un lloc de treball en què la gent pugui desenvolupar tot el seu potencial. Un sistema de gestió de rendiment eficaç, que els gestors de línies porten i posseeixen, us garanteix que podreu aconseguir els vostres objectius.

Gestió del rendiment: tant un procés com un sistema

La gestió del rendiment és el procés de creació d’un entorn de treball o de configuració en què les persones estan habilitades per actuar al màxim. La gestió del rendiment és un sistema de treball sencer que comença quan es defineix el treball que cal.

Acaba quan un empleat deixa la vostra organització. Molts escriptors i consultors utilitzen el terme "gestió de rendiment" com a substitut del sistema d’avaluació tradicional. Trobareu el terme en aquest context més ampli del sistema de treball, té un conjunt d'objectius i oportunitats significativament més ampli.

L'objectiu del rendiment és aconseguir la missió i la visió de l'empresa. Gairebé ningú no ho fa, per a l’organització, però, si la seva pròpia missió i visió tampoc no s’aconsegueixen.

Com diu Fred Nickols, consultor sènior de la Companyia d’Aprenentatge a Distància, "la veritat contundent és que, si tenen objectius laborals, la majoria de la gent es posa els seus propis. És l’era del treball del coneixement i del treballador del coneixement …"

Molts dels anomenats "caps" (si aquest terme té cap utilitat), no estan en condicions de fixar els objectius de treball, supervisar-ne el compliment ni supervisar-ne la recerca.

El treball, especialment a nivell de tasca, està a les mans i als caps dels treballadors. Per descomptat, un directiu podria formular objectius i objectius relacionats amb la millora dels processos de treball i coses similars, però si cal deixar-los-hi compte als treballadors, qui necessita el gerent? Una pregunta encara millor és: "Qui necessita objectius de treball?"

Un sistema de gestió de rendiment efectiu permet que els nous empleats tinguin èxit, de manera que puguin ajudar la vostra organització a tenir èxit. Un sistema de gestió de rendiment eficaç proporciona prou orientació, de manera que la gent entengui el que s'espera d'ells.

Proporciona prou flexibilitat i maniobra de manera que la creativitat i els punts forts individuals siguin alimentats. Proporciona un control suficient perquè la gent entengui el que l’entitat està intentant aconseguir.

Nickols resumeix: "Ara, en l'era del treball de coneixement i els treballadors del coneixement, on el treball està basat en la informació i el treball és una activitat mental, els treballadors configuren les rutines de treball en resposta a les necessitats líquides i canviants".

"La tasca de la gestió en aquest nou món de treball és habilitar i generar contribucions de valor als empleats a l'organització. Continuar amb un sistema dissenyat per exigir i fer complir el compliment és una bogeria".

Necessiteu més informació sobre un sistema de gestió del rendiment? Trobeu els components d’un sistema de gestió de rendiment eficaç.

Definició del sistema de gestió del rendiment

La gestió del rendiment comença quan es defineix un treball. La gestió del rendiment finalitza quan un empleat deixa l'empresa. Entre aquests punts, s’ha de produir el següent per a un sistema de gestió del rendiment de treball.

• Elaboreu descripcions de feina clares. Les descripcions de feina són el primer pas per seleccionar la persona adequada per al treball i establir aquesta persona per tenir èxit. Les descripcions de feina tradicionals que van acabar amb "i tot allò que li assigneu el gestor" no és el que es necessita. Les descripcions de feina proporcionen un marc, de manera que els sol·licitants i els nous empleats entenen les expectatives de la posició. L’enfocament preferit és que s’expressin com a resultats.
• Seleccioneu les persones adequades amb un procés de selecció adequat. Les persones tenen diferents habilitats i interessos. Els treballs tenen requisits diferents. La selecció és el procés de fer coincidir les habilitats i els interessos d’una persona amb els requisits d’una feina. Trobar una bona feina "en forma" és excepcionalment important. Utilitzeu un procés de selecció que maximitzi l’entrada de possibles companys de feina i la persona a la qual informi la posició. Vegeu "Què fan els grans gestors de manera diferent" per a més discussió sobre la selecció.

• Negocieu els requisits i els estàndards de rendiment, resultats i mesures basats en la realització. Ferdinand F. Fournies, en el seu llibre de llarga durada, "Per què els empleats no fan el que se suposa que fa i què fer al respecte", indica clarament la primera raó per la qual les persones a vegades no compleixen les vostres expectatives. Diu que els empleats no saben el que han de fer.
• Proporcioneu una orientació, una educació i una formació efectives. Abans que una persona pugui fer la millor feina, ha de tenir la informació necessària per realitzar-la. Inclou informació relacionada amb la feina, relacionada amb la posició i relacionada amb l'empresa; una excel·lent comprensió de l’ús i els requisits del producte i el procés; i un coneixement complet sobre les necessitats i necessitats del client.

• Proporcioneu un coaching continuat i comentaris. La gent necessita un feedback constant i consistent que abordi tant els seus punts forts com les àrees més febles del seu rendiment. La retroalimentació eficaç es centra més intensament a ajudar a la gent a basar-se en els seus punts forts. El feedback és un procés bidireccional que anima el treballador a demanar ajuda. Els comentaris solen ser més efectius quan se sol·liciten. Creeu un entorn de treball en què la gent se senti còmoda preguntant: "Com creieu que estic fent?"
• Realitza discussions trimestrals sobre el desenvolupament del rendiment. Si els supervisors donen comentaris i entrenaments freqüents als empleats, les revisions de rendiment poden passar de ser negatives, fer avaluacions i fer una presentació a reunions de planificació positives. Els empleats, que es fan trimestralment, sempre saben com estan realitzant i els seus propers objectius i reptes.

• Dissenya sistemes de compensació i reconeixement efectius que premien les persones per les seves contribucions. La potència d’un sistema de compensació eficaç és freqüentment passat per alt i minimitzat en alguna literatura relacionada amb la motivació dels empleats. Això és un error. Sovint no es tracta tant dels diners com del missatge que qualsevol recompensa o reconeixement envia a un individu sobre el seu valor. Els diners s'han convertit en una metàfora del valor.
• Proporcionar oportunitats de promoció / desenvolupament professional per al personal. El supervisor té un paper clau per ajudar el personal a desenvolupar el seu potencial. Els objectius de creixement, les tasques i les responsabilitats de treballar canviants i difícils, i la formació creuada contribueixen al desenvolupament d’un membre del personal més eficaç. Ajuda per crear un entorn en què les persones se sentin còmodes per experimentar i cometre errors.

• Ajudeu-vos a fer entrevistes de sortida per entendre PER QUÈ els empleats valorats abandonen l'organització. Quan una persona valorada abandona l'empresa, és necessari entendre per què la persona se'n va. Aquesta informació ajudarà a la companyia a millorar el seu entorn de treball per a les persones. Un entorn de treball millorat per a les persones resulta en la retenció del personal valorat. Si el vostre entorn fomenta veritablement la discussió i els comentaris, no aprendreu res de nou en una entrevista de sortida.

L'impacte del professional de recursos humans en la gestió del rendiment

L'impacte del professional de Recursos Humans en aquest sistema de gestió de rendiment és potent.

• Podeu animar els directius i supervisors a assumir la responsabilitat de gestionar el rendiment en la seva àrea de treball i cooperar per millorar el rendiment de tota l'organització.
• Podeu promoure la comprensió que, fins i tot si l’espai de treball d’un individu, el canvi o el departament tenen èxit, això no donarà lloc a un client ben atès. Com que tots els components de la vostra organització formen part d’un sistema que crea valor per al vostre client, tots els components han de tenir èxit.

Així, també, en el vostre sistema de gestió del rendiment, tots els components han d'estar presents i treballar per crear valor per a cada empleat i l'organització.

Necessiteu més informació sobre un sistema de gestió del rendiment? Trobeu els antecedents pensant en un sistema de gestió de rendiment eficaç.