Gestió del rendiment: entrevista amb Robert Bacal

Està fart de la devolució de la inversió que experimenteu quan sotmeteu les persones al vostre procés actual de valoració del rendiment? Esteu canviant la vostra aproximació a l’avaluació i la revisió del rendiment? Hi ha una millor manera d’abordar la gestió i el desenvolupament del rendiment. El procés de gestió del rendiment us pot ajudar a crear un entorn de treball que ajudi els empleats a tenir èxit.

Podeu millorar la productivitat, la motivació i la moral, gestionant la gestió del rendiment de noves maneres. En aquesta entrevista amb l’autor de Robert Bacal La gestió del rendiment (McGraw-Hill Professional), us ajudarem a explorar què fer de manera diferent.

Susan Heathfield: Robert, en el seu llibre sobre la gestió del rendiment, què recomana en lloc de la valoració anual tradicional en què un gerent rep un formulari a un empleat amb qualificacions i una revisió de l'any anterior?

Robert Bacal: Et puc donar diverses respostes a aquesta. Comencem amb els principis bàsics. La gestió del rendiment és fer que tothom tingui èxit i millori. Perquè això succeeixi, el gerent i el treballador han de treballar junts en un procés de comunicació per identificar barreres a l'èxit (siguin del treballador o del sistema de treball) i per construir plans per superar aquestes barreres.

Així doncs, en cert sentit, qualsevol mètode que faci això tindrà èxit. Les valoracions i la revisió anual no tenen cap detall per fer-ho menys el gerent és excel·lent. El meu suggeriment és centrar el 90% del temps de gestió del rendiment en la planificació del rendiment i la comunicació durant tot l’any. I, aneu a objectius específics i mesurables.

Cap sistema és perfecte. El que hem de fer és trobar maneres de millorar el rendiment i, de vegades, això significa que el gerent i el treballador necessiten trobar el millor mètode per utilitzar en la seva situació única.

Heathfield: Quin és l’enfocament de la discussió durant una sessió d’avaluació o de revisió, o com prefereixo anomenar-la, una reunió de desenvolupament de rendiment?

Bacal: M'agrada aquesta pregunta molt. La pregunta composta més important és: quines coses han fet que la vostra feina sigui més difícil, i què hem de fer el proper any per ajudar-vos a ser més productius?

El debat ha de ser futurista i no es limitarà als "dèficits" dels empleats, sinó també als dèficits de coses com ara el flux de treball, la comunicació laboral, etc.

Heathfield: Amb quina freqüència es recomana que els responsables realitzin aquestes sessions amb les persones que els informin?

Bacal: Recomano que els directius tinguin converses breus i informals un cop cada setmanes, és a dir, com a cinc o deu minuts, com es parla. Mantenir debats trimestrals més organitzats. Planifiqueu una revisió final de l'any que realment sigui només una revisió.

En el moment en què es produeixi la revisió de finalització d’anys, s’hauria de discutir abans. Sense sorpreses.

Heathfield: Com establiu un sistema de comunicació per obtenir un màxim rendiment i valor per a cada empleat, en un clima de treball dissenyat per estimular una major productivitat tant dels directius com dels empleats?

Bacal: Em temo que és el que jo anomeno pregunta de consulta. És a dir, no és possible oferir una recepta que s'adapti a tothom. La resposta és que depèn i, sense fer un diagnòstic d'una organització, no es pot suggerir res sense acabar sense dir res.

És a dir, cada organització és diferent i requereix coses diferents, ja que també parteixen de punts diferents.

Heathfield: Quina és la vostra filosofia general sobre la gestió del rendiment dels empleats?

Bacal: Sigui prospectiu. Sense culpa. Resolució de problemes. Manteniu una comunicació permanent. Sense sorpreses. Els formularis són trivials i sense importància per al propòsit real.

Tots cal considerar les barreres, no només els factors basats en els empleats. És important la flexibilitat per negociar mètodes d’avaluació de manera individualitzada entre el directiu i l’empleat.

Això més endavant és part del meu treball més recent que espero convertir-me en un llibre anomenat Gestió del rendiment de valor afegit. Esbossarà la lògica dels sistemes flexibles si mai ho faig per escriure-la.

Heathfield: Com aniria a introduir un canvi en el sistema d'avaluació actual de l’organització típica?

Bacal: Això és un altre "depèn". La resposta estàndard i encara una bona és que els canvis significatius han de ser descendents. El director general utilitza el nou sistema amb VP. Els VP ho fan servir amb consellers executius i, a la baixa. I, el director general executiu, és responsable de replicar el procés amb el personal de la informació, etc.

El un altre manera, quan no hi ha indicis de disposar d’una alta direcció (i això és comú) és construir bosses d’èxit al mig i inferior de l’organització. No es tradueix en un sistema de companyia global millor, immediatament, però és millor que tenir un sistema pobre impregna tota l’organització.

En altres paraules, l’estratègia és la següent: "No podem donar-nos la volta perquè no tenim el suport per fer-ho, així que anem a veure què podem aconseguir en qualsevol lloc on puguem trobar alguns suport."

Heathfield: Comparteix la meva filosofia personal en aquest últim, Robert. Les persones de les organitzacions em diuen amb freqüència que no poden fer alguna cosa ni canviar alguna cosa perquè la gestió de nivell superior no dóna suport al canvi.

Considero això una excusa per a la inacció. Llevat que els executius estiguin treballant activament contra els canvis proposats o prohibint-los, sempre podeu començar a fer canvis a les àrees de treball sobre les quals teniu algun control.

Així doncs, gràcies per compartir-ho. M'agradaria que hi cregués més gent. Els seus llocs de treball estaria millor amb més acció i menys excuses. A més, faria meravelles per la seva pròpia moral i imatge pròpia.

------------------------------------------------------

Robert Bacal és un entrenador, consultor i autor que parla regularment en conferències i esdeveniments de la indústria. Robert proporciona accés a més de 1.200 articles relacionats amb el treball en línia al seu lloc web. Contacteu amb Robert.