La gestió dels 10 errors més importants és la gestió de les persones

És fàcil entendre per què els gerents cometen errors significatius en la gestió diària de les persones que fan servir. Molts gerents no tenen formació fonamental en la gestió de persones, que solen manifestar-se en la seva incapacitat per practicar les habilitats tècniques necessàries per liderar.

Però, encara més important, molts directius no tenen els valors, la sensibilitat i la consciència necessaris per interactuar eficaçment durant tot el dia amb la gent. Els millors gestors valoren i aprecien fonamentalment les persones.

Les habilitats i les tècniques són més fàcils d’ensenyar, però els valors, les creences i les actituds són molt més difícils d’ensenyar i són més difícils d’aprendre pels directius. No obstant això, aquests són els problemes subjacents que més faran que els administradors tinguin èxit, o no.

Què tan important és ajudar els vostres directius a tenir èxit? Més enllà de la descripció. Els gestors i la forma en què gestionen els seus membres del personal informador fixen el to de tota la vostra operació comercial. Els directius són la representació de primera línia de la vostra empresa.

Són els engranatges que mantenen la vostra organització junts, ja que tots els vostres empleats els informen: per bé o per mal. La major part de la comunicació sobre el negoci es canalitza a través dels vostres gestors. Perquè el vostre negoci i els vostres empleats tinguin èxit, els vostres directius de nivell mitjà han de tenir èxit i esdevenir experts en la gestió d’un estil que permeti i permet als empleats.

Quan els empleats renuncien, una de les raons principals de la seva renúncia és la seva relació amb el seu gerent. La gent sovint deixa els directius, no els llocs de treball o els empresaris. (També surten per motius com ara la manca d’oportunitat, la baixa flexibilitat de treball i l’avorriment, de manera que els gestors no estan exclusivament en contacte).

Però els administradors realment importen. Per això, educar-los i ajudar-los a assolir l’èxit és important per a vosaltres i els vostres empleats.

Seleccioneu els gestors per gestionar les persones

En una descripció de la feina d’un gestor, es llisten les funcions bàsiques del treball, els seus trets i les seves habilitats. Amb això com a guia, la selecció del gestor hauria de centrar-se tant en les habilitats de gestió com en l’adaptació cultural dels candidats. Com que estan en condicions d’influir en un gran nombre de treballadors, voleu assegurar-vos que teniu els dos components correctament.

Dintre del component cultural adequat del vostre procés d’entrevista i selecció, un candidat a un lloc de direcció ha de demostrar que té creences, valors i un estil de treball congruent amb els de la vostra organització. Això inclou el compromís d’empoderar-se i permetre que altres treballadors també aportin el seu millor treball.

En una organització orientada a les persones i orientada al futur, voldreu entrevistar-vos i seleccionar directius que presentin aquestes característiques.

• Valoreu les persones
• Creeu en una comunicació i escolta eficaç en dos sentits
• Voleu crear un entorn en el qual els empleats tinguin poder per fer-se càrrec dels seus llocs de treball
• Capaç de responsabilitzar i responsabilitzar a les persones sense utilitzar mesures punitives
• Demostrar lideratge i la capacitat de definir una direcció clara
• Creeu en el treball en equip
• Col·loqueu el client al centre del motiu de la seva existència i considereu el personal informant com a clients

Els gestors d'errors gestionen

Tenint en compte tot això en relació als directius, la prevenció d’errors de gestió i les decisions ximples és primordial per a una organització d’èxit. Vols convertir-te en un millor gestor? Aquí teniu els errors de gestió que més us interessen, eviteu i eviteu.

No coneixeu els empleats com a persones

Desenvolupar una relació amb els empleats informadors és un factor clau per a la gestió. No voleu ser el conseller o terapeuta de divorci dels vostres empleats, però voleu saber què passa a les seves vides. Quan sàpigues on treballa el treballador o que els seus fills juguen a futbol, ​​estàs interessat en la vida dels seus empleats.

Sabent que el gos va morir, expressant simpatia, o que la seva filla va guanyar un cobejat premi a l’escola, et converteix en un cap interessat i involucrat. Conèixer els empleats et convertirà en un millor gestor, un gerent que respongui millor a les necessitats dels empleats, als estats d'ànim i als esdeveniments del cicle de vida.

No es proporciona una direcció clara

Els gestors no aconsegueixen crear estàndards i donar expectatives clares a la gent perquè sàpiguen el que se suposa que ha de fer i es pregunten per què fracassen. Si fas prioritat a cada tasca, aviat creuran que no hi ha prioritats. Més important encara, mai no se sentiran com si haguessin aconseguit una tasca o objectiu complet.

Dins de les vostres clares expectatives, si esteu massa rígids o massa flexibles, els vostres empleats informants se sentiran sense sentit. Necessiteu un equilibri adequat que us permeti dirigir els empleats i orientar-vos sense dictar i destruir l’empoderament dels empleats i la implicació dels empleats.

No confiar

Tots els directius han de començar amb tots els empleats des d'una posició de confiança. (Això no hauria de canviar fins que l’empleat es demostri indigne d’aquesta confiança.) Quan els directius no confien en que la gent faci el seu treball, aquesta manca de confiança es produeix de diverses maneres perjudicials.

El micromanejat és un exemple. La revisió constant és una altra. Tracta a la gent com si no fos de confiança: mira'ls, rastreja-los, amonoreu-los per tots els petits errors, perquè algunes persones no són fiables. Esteu familiaritzat amb el vell principi que la gent fa honor a les vostres expectatives?

No es pot escoltar i ajudar els empleats a sentir-se valorats

L'escolta activa és una habilitat de gestió crítica. Podeu formar directius en habilitats d’escolta, però si l’administrador creu que escoltar és una manera de demostrar que valora la gent, la formació sol ser innecessària.

Escoltar és proporcionar reconeixement i demostrar els vostres valors en acció. Quan els empleats se senten escoltats i sentits, se senten importants i respectats. Tindreu molta més informació que necessiteu quan obriu diàriament les comportes.

Preneu decisions i, a continuació, demaneu a la gent la seva opinió com si els seus comentaris tinguessin importància

Podeu enganyar a algunes de les persones. però els vostres millors empleats aviat obtindran la naturalesa del vostre joc i deixeu de banda. Bona sort perquè els empleats tornin a participar. En la mateixa línia, creeu passos de permís jeràrquics i altres obstacles que ensenyin a la gent ràpidament que les seves idees estan subjectes a veto i es pregunten per què ningú té cap suggeriment de millora.

Permetre que les persones prenguin decisions sobre la seva feina és el cor de l’empoderament dels empleats i l’ànim de la participació dels empleats. No els estalvieu.

No s’ha pogut reaccionar davant de problemes i problemes que aviat s'apagaran si no s’observen

Els directius tenen l’habitual d'esperar que un problema incòmode, un conflicte o un desacord entre els empleats només es desapareguin si no ho provoquen o intenten resoldre-ho. Confia que no ho farà.

Els problemes, especialment entre les persones, només empitjoren si no canvia alguna cosa en la barreja. És imprescindible una intervenció proactiva de l'administrador a l'entrenador i al mentor, o per assegurar-se que els empleats tenen les habilitats necessàries per resoldre el problema. El drama i la histèria interrompen la productivitat, la motivació i la participació dels empleats.

Tractant de ser amic dels empleats que us informin

Podeu desenvolupar relacions càlides i de suport amb els empleats que us informin. Però tindreu dificultats per separar la relació d’informació en una amistat. Xafarderies d’amics, sortir junts i queixar-se del treball i del cap. En aquest tipus de relacions no hi ha lloc per al seu directiu.

No es pot comunicar de manera eficaç i retenir informació important

La millor comunicació és la comunicació transparent. És clar, algunes dades confidencials de l’empresa. Pot ser que se us hagi demanat que mantingueu una certa informació sota embolcalls durant un temps, però a part d’aquestes rares ocasions, compartiu el que sabeu.

Ser membre de la multitud és un objectiu per a la majoria dels empleats i la gent té informació: tota la informació necessària per prendre bones decisions. Sol·liciteu també comentaris. Demaneu a les persones les seves opinions, idees i suggeriments de millora contínua, i si no podeu implementar els seus suggeriments, feu-los saber per què, o habiliteu-los per implementar les seves idees.

No tractar tots els empleats de la mateixa manera

No necessàriament haureu de tractar a tots els empleats igual, però s’han de sentir com si tinguessin el mateix tracte. La percepció que teniu empleats d'animals de companyia o que feu favorits minarà els vostres esforços per gestionar la gent.

Això va de la mà de per què fer una amistat amb els empleats d'informació és una mala idea. Els empleats que no estiguin al vostre cercle interior sempre creuran que afavoreixen els empleats que ho són, ja siguin o no. Aquesta percepció destrueix el treball en equip i soscava la productivitat i l’èxit.

Llenceu els empleats sota l'autobús

En lloc de responsabilitzar-se del que passa malament en les àrees que administreu, culpeu a determinats empleats quan se'ls demana o s'enfronten a un alt càrrec. Quan sàpigues que la responsabilitat és finalment la teva si ets el cap, per què no actuar amb dignitat i protegir els teus empleats? Quan culpi als empleats, sembla un idiota i els vostres empleats no respectaran i us odiaran.

Confia en això. Esbrinaran i mai mai us tornaran a confiar. Sempre estaran esperant la caiguda de l’altra sabata. Pitjor? Li diran a tots els seus empleats amics el que vau fer. Aleshores, els vostres altres membres del personal també us desconfiaran.

Els vostres directius també no us respectaran. Es preguntaran si és capaç de fer la feina i de dirigir l’equip. Quan llanceu els vostres empleats sota l'autobús, comprometeu la vostra carrera, no la seva. I, no eliminarà una espiga de culpa de les espatlles.

Els administradors cometen errors a més d’aquests deu, però aquests són els deu que són més propensos a convertir-vos en un gestor terrible, el tipus d’administrador que els empleats volen sortir.