Emetre un advertiment verbal per mal rendiment

Els supervisors emeten una advertència verbal quan el rendiment deficient d'un empleat garanteix una acció disciplinària més severa que l'assessorament i el coaching supervisor. El seu propòsit: obtenir l'atenció de l'empleat quan els debats, reunions i suggeriments normals de gestió no han tingut un efecte beneficiós.

Documentar un advertiment verbal

L'avís verbal està documentat pel supervisor en les seves notes informals sobre els esforços que ha proporcionat per ajudar a millorar el treballador. Si l’avís verbal no està documentat, amb la signatura de l’empleat que indica que l’ha rebut, potser no existeix. L'avís verbal seria difícil de demostrar durant les possibles advertències sobre la disciplina progressiva o els litigis futurs. Però també té un altre avantatge: els empleats també tendeixen a prendre totes les crítiques documentades sobre el seu rendiment.

Aquesta documentació d’avís verbal s’inclou amb qualsevol altra documentació escrita que el supervisor manté, com ara els objectius dels empleats, el progrés, la informació de còpia de seguretat del pla de desenvolupament del rendiment (PDP) o la valoració del rendiment, etc.

Aquestes notes no formen part del fitxer de personal d'un empleat; són documentació de supervisió privada del rendiment d'un empleat. Si, finalment, el rendiment de l'empleat justifica la terminació, la documentació d'advertència verbal pot acabar al fitxer de personal de l'empleat com a còpia de seguretat per demostrar una acció disciplinària progressiva formal.

Actuació que garanteix una advertència verbal

Diversos tipus de comportament poden fer que un administrador vulgui utilitzar un advertiment verbal. Els més habituals impliquen el temps dedicat a la feina o la manca de la mateixa: un empleat està tard de manera constant a treballar, deixa el treball precoç o no funciona el nombre d’hores necessari.

Altres problemes de rendiment:

• L’empleat no compleix les tasques a temps a causa de la procrastinació i la mala planificació.
• L'empleat està interactuant negativament amb els companys de treball o amb els clients.
• Sense cap raó, l’empleat no reuneix informació i investigacions importants sobre còpies de seguretat necessàries per estudiar adequadament i presentar solucions a un problema o procés que necessita millorar.
• L’empleat parla irrefrenablement i de forma desagradable amb el seu cap.

Passos després de l'avís verbal

L’avís verbal s’acostuma a seguir, en procediments d’acció disciplinària, mitjançant un advertiment verbal escrit que comença la documentació de l’acció disciplinària al fitxer de personal de l’empleat. L'avaluació verbal escrita proporciona l'inici de la documentació necessària perquè una organització pugui disparar a un empleat.

Llavors, si el rendiment d’un empleat no millora durant una sèrie de mesures d’acció disciplinària, l’empresari ha documentat legalment les mesures adoptades per ajudar un empleat a millorar i conservar l’ocupació durant tot el procés. L’empresari també ha demostrat que va prendre les mesures necessàries per ajudar un empleat a millorar i que la posterior acció disciplinària no era arbitrària.

Mentre que els passos en l’acció disciplinària, incloent-hi una advertència verbal, difereixen d’una empresa a l’altra - i fins i tot dins d’una empresa, depenent de la naturalesa de la no-realització– l’avís verbal és un esdeveniment negatiu. L’empleat no ha pogut actuar en un nivell que l’empresari determini requereix una acció disciplinària.

D'acord amb la política d'acció disciplinària descrita al manual dels empleats, un avís verbal pot ser el primer, l'últim o l'únic pas necessari abans de la finalització de l'ocupació, en funció de la gravetat de la falta de rendiment o de l'esdeveniment precipitant. Per aquest motiu, els manuals dels empleats han de romandre vague en termes de si sempre se segueix una acció disciplinària formal progressiva.

Si els empresaris tenen l’opció de cancel·lar l’empleat abans de la seva feina, normalment és un avantatge. No voleu que hi hagi un empleat, per exemple, si té un impacte en la feina i la moral dels altres empleats o si interfereix activament amb el progrés en el lloc de treball.