Com fer valors vius a la vostra organització

Hi ha valors en tots els llocs de treball. La cultura de la vostra organització és parcialment la demostració exterior dels valors existents al vostre lloc de treball. La pregunta que heu de preguntar és si aquests valors existents estan creant el lloc de treball que desitgeu.

Sense examinar els valors que existeixen actualment a la vostra organització, no tindreu l'oportunitat de triar els valors i la cultura que necessiteu.

Aquests valors promouen una cultura d’una extraordinària atenció al client per persones feliços, motivades i productives? Si no, voleu:

• identificar els valors que existeixen actualment al vostre lloc de treball;
• determinar si aquests són els valors adequats per al vostre lloc de treball; i
• canviar les accions i els comportaments dels quals es demostren els valors, si cal.

En un article anterior, quins valors es van discutir. Per què voleu identificar els valors i on s’ha revisat el valor que s’adapta al vostre lloc de treball. Aquest article mou el procés d’identificació dels valors del lloc de treball al següent pas. Proporciona un procés per seguir quan vulgueu adoptar el fet que els valors adequats siguin intrínsecs per a l'èxit de la vostra organització.

Procés de desenvolupament de valors

L'enfocament, es tracta de com desenvolupar i articular valors compartits del lloc de treball. Tot i que l’atenció se centra en la identificació i alineació de valors, podeu utilitzar aquest procés per desenvolupar qualsevol producte o curs d’acció que necessiti un suport generalitzat, inscripció i propietat del vostre personal.

S'ha utilitzat amb èxit per ajudar les organitzacions a desenvolupar declaracions de missió, visions per al seu futur, directrius i normes de relació, plans d’acció prioritzats i objectius departamentals.

Passos en un procés d'identificació de valors

Per identificar els valors de l'organització, uniu el vostre grup executiu a:

• conèixer i discutir el poder dels valors compartits;
• obtenir consens que aquests líders estan compromesos a crear un lloc de treball basat en valor;
• definir el paper dels executius per liderar aquest procés; i
• proporcionar material escrit que els executius puguin compartir amb el seu personal informant.

En una organització de mida mitjana, que recentment va completar aquest procés, l'equip de formació i formació de l'equip, un grup de treballadors multifuncionals de tots els nivells de l'organització, va demanar al grup executiu que iniciés i liderés aquest procés.

Sempre que sigui possible, actuant sobre el desig de canvi que es deriva de tots els racons d’una organització, és una poderosa garantia d’èxit.

Dissenyar i programar una sèrie de sessions d'alineació de valors en què participaran tots els membres de l'organització. Planifiqueu cada membre de l'organització per assistir a una sessió de tres-quatre hores. (Si el vostre grup és petit, és més eficaç que tots els membres es reuneixin en una sessió junts.)

Aquestes sessions són més efectives quan es guia per un facilitador format. Això permet que cada membre de la vostra organització participi completament en el procés. Alternativament, capaciteu facilitadors interns que liderin una sessió i participeu en un altre.

Abans de les sessions d’identificació i alineació de valors, cada líder ha de fer el següent.

• Compartiu qualsevol material escrit, així com l’esperit i el context de la discussió de valors dels directius amb cada individu del vostre grup informador.
• Promoure la justificació, la necessitat i l’impacte organitzatiu desitjat del procés.
• Assegureu-vos que els membres del personal informador entenguin la importància de la seva participació en el procés.
• Assegureu-vos que tots els membres del vostre grup informador es registren i assisteixen a una sessió.
• Contesteu preguntes i proporcioneu-hi comentaris sobre qualsevol preocupació del personal a la resta del grup executiu o del grup multifuncional que lidera el procés.

Resum de tallers sobre identificació de valors

El facilitador comença les sessions amb un breu resum de la justificació i el procés ja ha estat comunicat pels líders de l'organització. Els conceptes clau inclouen els següents.

• Cada persona porta el seu propi conjunt de valors al lloc de treball.
• Compartir valors similars o pactats a la feina ajuda a aclarir: el comportament i les accions esperades entre si i els clients, com es prenen les decisions i exactament el que és important en l'organització.

Passos en la identificació de valors en el lloc de treball

Durant la sessió d’identificació de valors del lloc de treball, els participants identifiquen els seus propis valors. Aquests són els cinc o deu valors més importants que tenen com a individus i aporten al lloc de treball cada dia. És la fusió de tots els valors dels membres de la vostra força de treball que crea el vostre entorn de treball actual.

Aquest procés és més efectiu quan els participants treballen a partir de la llista de possibles valors proporcionats en un article anterior: "Construïm una organització basada en valors". Les persones publiquen voluntàriament els valors que cada persona ha identificat com els seus valors més importants. Llavors, tothom a la sessió camina per mirar les diferents llistes.

Aquesta és una oportunitat d'aprenentatge i pot proporcionar una visió general de les creences i les necessitats dels companys de feina. Podeu demanar a la gent que parli verbalment de la seva llista de valors amb una altra persona en un intercanvi compartit.

Els participants treballen llavors amb un petit grup de persones de tota l'organització per identificar quins dels seus valors personals són els més importants per crear l'entorn que el grup vol "viure" en el treball. Els participants en grups petits donen prioritat a aquests valors identificats en una llista de cinc a sis que més volen veure expressats a la feina.

Quan els grups petits han completat la seva tasca, comparteixen les seves llistes prioritzades amb tots els participants de la sessió. Generalment, alguns dels valors apareixen a cada llista de grups petits.

En una organització més gran, aquestes llistes prioritzades es comparen a totes les sessions per a freqüència i significat. En una petita organització, en la qual tothom participa simultàniament, prioritza i arriba a un acord sobre els valors més importants.

Exemples de declaracions de valor

Durant aquesta sessió, o en una sessió addicional, els participants debaten sobre com i si aquests valors estan operatius en el vostre lloc de treball.

La gent defineix llavors cada valor descrivint el que veuran en comportaments i accions quan el valor s’incorpora realment al sistema de creences i la cultura de l'organització. Com més gràfics pugueu fer aquestes declaracions, millor per produir significats compartits. Segueixen diversos exemples d’aquestes declaracions de valor.

Integritat: mantenim la credibilitat assegurant que les nostres accions coincideixen amb les nostres paraules.

Respecte: respectem el dret de cada pacient a participar, en la mesura del possible o desitjat, en la presa de decisions informades sobre la seva salut i el pla d'atenció.

Responsabilitat: acceptem la responsabilitat personal d'utilitzar els recursos de l'organització de manera eficient, millorar els nostres sistemes i ajudar a altres a millorar-ne l'eficàcia.

Ara que sabeu identificar els valors del lloc de treball i les declaracions de valor llegides sobre com finalitzar el procés d’identificació de valors.

Procés de seguiment per a la identificació de valors en el lloc de treball

Utilitzant el treball i les observacions de cada sessió d’identificació de valors, els voluntaris de cada sessió es reuneixen per:

• aconseguir consens sobre els valors;
• desenvolupar sentències de valor per a cadascun dels valors prioritzats; i
• comparteix les declaracions de valor amb tot el personal per obtenir informació i millora.

El personal discutirà els esborranys de valor dels esborranys durant les reunions de tota l'organització, sempre que sigui possible. El grup total adopta els valors votant quan l’organització creu que les declaracions de valor s’han completat.

El paper dels líders després del procés de valors laborals

Seguint les sessions d’identificació i alineació de valors i l’acord sobre els valors, els líders, amb el personal,:

• comunicar i discutir els valors de la missió i de l’organització sovint amb els membres del personal;
• establir objectius organitzatius basats en els valors identificats;
• modelar els comportaments del treball personal, la presa de decisions, la contribució i la interacció interpersonal que reflecteixen els valors;
• traduir els valors a expectatives, prioritats i comportaments amb companys, personal informador i autònoms;
• vincular la participació en l'adopció dels valors i els comportaments que resulten, a la retroalimentació regular del rendiment i al procés de desenvolupament del rendiment;
• premiar i reconèixer els membres del personal les accions i els assoliments que reflecteixen els valors en acció de l'organització;
• contractar i promoure persones amb perspectives i accions congruents amb aquests valors; i
• reunir-vos periòdicament per parlar de com el grup està fent viu els valors identificats.

Feu que aquest procés de valors del lloc de treball no sigui només un altre exercici

En un article titulat "Aclariment del valor dels valors: només cal aturar aquell gatel del melic" g, "Robert Bacal, escriptor canadenc i consultor, ofereix aquestes advertències.

• "No sobrepasseu el procés.
• "Sempre ancorar o relacionar els valors expressats amb problemes del món real.
• "Animeu a la gent a identificar exemples on hi hagi una distància entre els valors, o les creences i el comportament.
• "Recordeu que no alterareu els valors i les creences d’una persona parlant d’ells. Els exercicis de clarificació de valors són, en el millor dels casos, l’oportunitat de compartir-los i no canviar-los."

Si voleu que la vostra inversió en aquest procés d’identificació i alineació de valors del lloc de treball faci la diferència en la vostra organització, el lideratge i el seguiment individualitzat és fonamental.

L'organització ha de comprometre's a canviar i millorar els comportaments, les accions i les interaccions laborals. Els sistemes de recompensa i reconeixement i els sistemes de gestió del rendiment han de donar suport i premiar nous comportaments. Les conseqüències han d’existir per a comportaments que soscavin els valors pactats.

Si no podeu fer aquest compromís, ni tan sols comenceu el procés. Només haureu de crear un grup de persones cínics i infeliços que se senten enganyats i traïts. Seran molt menys propensos a saltar a bord per a la vostra propera iniciativa organitzativa. I saps què? Tindran raó.