La gestió de dalt a baix aporta perill a la vostra organització

Pot ser que no hagueu sentit parlar de la gestió de la part inferior, o de la gestió de fons, però definitivament esteu familiaritzat amb els primers, ja que és un estil de gestió tradicional. Bàsicament, el cap pren totes les decisions i els empleats les porten a terme.

En una configuració de dalt a baix, tots els empleats saben el que se suposa que ha de fer i, amb sort, fan les seves tasques de manera responsable. Per descomptat, poques empreses funcionen exclusivament amb una gestió de dalt a baix amb un conseller delegat dictatorial, però molts operen de manera modificada, i cada departament és dirigit per un líder que dirigeix ​​(gestiona) el treball d'altres empleats.

Hi ha perills a l'organització quan la gestió de dalt a baix és el mètode utilitzat per gestionar els empleats. Aquests són els quatre problemes relacionats amb la gestió de l’última generació.

Perdeu les idees fantàstiques en un entorn de gestió de dalt a baix

Sí, el cap coneix el negoci i vol que el negoci tingui èxit, però ningú no ho sap tot. I, fins i tot si el cap sap tot sobre aquest negoci, recordeu que la vostra empresa no funciona en un buit.

Teniu competidors que us desafien diàriament. Teniu clients que canvien amb el temps. Teniu forces del mercat que afectaran el vostre negoci d'una manera o altra. Necessiteu idees i aportacions d'altres persones. Pagueu a la gent per fer el treball; també hauríeu d’escoltar les seves idees. Heu de fomentar activament la vostra aportació perquè siguin propietaris dels plans i els progressos.

La diversitat es parla enormement d’aquests dies, però la diversitat és més que tenir persones amb diferents colors de la pell asseguts a la vostra oficina. La diversitat consisteix a escoltar diferents idees, respectar els antecedents i l'experiència dels seus empleats i fomentar la interacció respectuosa per a la millora contínua i la gestió del canvi.

I, aquesta visió més àmplia de la diversitat significa que heu d’escoltar persones que no estan assegudes a l’oficina de la cantonada.

Però, si opereu amb un enfocament de gestió de màxima estricta, l’equip sènior dirigeix ​​tot el treball i ningú aprèn les habilitats que necessita per aprendre perquè estiguin preparats per a una promoció.

Gestió de dalt a baix mata la participació dels empleats

La gent treballa per tres motius: els diners, el repte i el sentit de realització. En una feina que només compleix una d'aquestes necessitats, els diners, la majoria de la gent passarà el temps buscant seguir endavant. O buscaran un compromís en altres llocs.

Això està bé: cada empleat decideix i, si voleu una feina on podeu anar, feu la vostra feina i torneu a casa i us centreu en la vostra família i aficions, està bé. Però, una empresa sàvia vol persones que treballin. Perquè això succeeixi, els seus empleats necessiten un repte i una sensació d’acompliment.

Si el vostre treball és simplement fer el que us ha dit, pot ser que us desafiï, però no us desafiarà tant com un treball en el qual haureu de descobrir els detalls i el pla. En realitzar qualsevol tasca experimentaràs un petit sentit d’acompliment, però experimentaràs un millor sentit d’un èxit si haguéssiu d’esbrinar què fer i com fer-ho. És més probable que sentiu satisfacció quan hagueu posat una mica de poder en el cervell al treball.

La planificació de la successió és un desastre en un entorn de gestió de dalt a baix

Quan la majoria dels empleats de la companyia només fan el treball, i un equip de líders arriba amb les idees, què passa quan un d'aquests líders renuncia? Heu de contractar des de fora perquè ningú que sigui més baix de la jerarquia sàpiga proposar idees o liderar. Tot ha estat realitzat per l'equip directiu.

Tot i que de vegades té sentit portar el lideratge des de l'exterior, és millor preparar gent de dins de l'organització. Voleu que la gent creixi en la seva carrera professional: els manté compromesos i desafiats i els dóna un sentit d’acompliment.

Quan un gerent s’abandona, esteu enganxats. Heu de buscar un empleat de l'exterior o promocionar un empleat que tingui poca experiència en pensar, planificar o dirigir la feina d'altres empleats.

La gestió de dalt a baix està gestionant els vostres empleats

Hi ha tantes coses que no importen. Per exemple, si feu la tasca A primer o tasca B. Segur, normalment té sentit fer la tasca A primer, però de tant en tant té més sentit fer B primer. En una organització de gestió de dalt a baix, els empleats estan enganxats fent un primer, fins i tot quan B té més sentit en aquest dia en particular.

No poden prendre decisions per ells mateixos. Aquesta microgestió no només fa que els empleats es frustrin, sovint fa mal al negoci a la llarga. Per què? Perquè la flexibilitat ofereix als empleats l’opció de trobar la millor solució per a la situació.

No hi ha una manera correcta de parlar amb un client enutjat. Hi ha un munt d’identificats incorrectes, però no d’una manera correcta. Quan tingueu una gestió de dalt a baix, un empleat ha de seguir les instruccions d'un cap que mai no ha conegut aquest client, no coneix la situació exacta i no pot jutjar la tensió que hi ha a la sala. No és eficaç.

Els seus empleats haurien de prendre les decisions quan la gent estigui més propera a la situació i la necessitat de prendre una decisió.

Podeu solucionar la gestió de dalt a baix?

No heu de desfer-vos de la vostra jerarquia a favor d’algunes agressions de moda on tothom és igual. El que podeu fer és donar als vostres empleats poder i influència sobre la seva pròpia esfera. Els directius continuen dirigint el treball, però permeten als empleats dur a terme el treball de la millor manera.

Això pot retallar els nervis dels gestors que estan acostumats a que la seva paraula sigui l’equivalent a un manament emès des de dalt. Però, no només pot reduir l’estrès i la pressió sobre l’equip de lideratge, sinó que augmentarà el compromís i la felicitat dels empleats.

Haureu de facilitar-vos un canvi. Per exemple, podeu començar a preguntar al vostre equip per obtenir informació i després (això és molt important) implementar almenys una d'aquestes idees. Podeu pensar que la vostra idea és millor, però tingueu en compte que el vostre equip està més a prop del treball real que vosaltres, perquè ho estan fent. Intenta-ho.

Llavors, quan un empleat us acudeix amb un problema, podeu proporcionar algunes idees o fer una pluja d'idees i després dir: "però feu el que creieu que és millor", i ho diríeu. Recordeu que, fins i tot si la idea de l’empleat falla, no podeu enutjar ni castigar l’empleat. Podeu donar comentaris i treballar per què la solució no ha funcionat, però no podeu proporcionar càstigs per al fracàs.

I, la manca de càstig per fracàs és la clau quan intenteu trencar amb un estil de gestió rigorós. Recordeu que la gent no acostuma a fallar perquè no estan acostumats a tenir èxit. Es tracta d'aprendre i d'aprendre sempre té un fracàs associat. Heu d’ensenyar-los que està bé provar i fallar perquè, en cas contrari, no aprendran a tractar de tenir èxit.

Si la vostra empresa opera actualment amb una gestió superior, comenceu a arreglar aquesta situació perillosa. Experimentaràs una mica d’un camí rocós, però obtindreu una força de treball millor per als vostres esforços.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas és una escriptora independent que va passar 10 anys en recursos humans corporatius, on va contractar, va acomiadar, va gestionar els números i va fer una doble comprovació amb els advocats.