El departament de recursos humans i com ha de canviar?

Els departaments són les organitzacions que formen les entitats per organitzar les persones, informar sobre les relacions i treballar de manera que doni suport millor a la consecució dels objectius de l'organització. Els departaments solen organitzar-se per funcions com ara recursos humans, màrqueting, administració i vendes.

Però, podeu organitzar un departament de qualsevol manera que tingui sentit per servir millor als vostres clients. També podeu organitzar departaments pel vostre client, per producte o per regió del món.

El departament de recursos humans orientat al futur es dedica a proporcionar polítiques, procediments i directrius eficaces i de suport a les empreses. A més, la funció de recursos humans serveix per assegurar-se que s’optimitzin la missió, la visió, els valors o els principis orientadors de la companyia, les mètriques de l'empresa i els factors que mantenen la companyia orientats cap a l’èxit.

Els llocs de treball més habituals dels recursos humans agrupats al Departament de Recursos Humans són el Director de Recursos Humans, Director de Recursos Humans, Generalista de Recursos Humans i Assistent de Recursos Humans. A més, algunes organitzacions tenen un vicepresident de recursos humans.

A més, els departaments d’HR de les organitzacions més grans tenen empleats organitzats al voltant d’un component específic dels serveis de recursos humans, incloent-hi la compensació, la formació, el desenvolupament d’organitzacions i la seguretat. Tenen títols com a Gerent de formació, Consultor de desenvolupament d’organitzacions i Coordinador de seguretat.

Reinventar els recursos humans de l'aula a la sala de juntes de Gina McClowry

Ken Hammonds ' Fast Company article, "Why We Hate HR", va enviar ones de xoc a través de la comunitat de recursos humans. Entre les crítiques mordaces de l'estat actual de RRHH, Hammonds va citar a un professor universitari que va declarar: "El millor i el més brillant no entren en recursos humans". Paraules bastant dures, sobretot quan els professionals tracten de reinventar els recursos humans.

Tots hem sentit que els recursos humans han de ser més estratègics per aconseguir un lloc al taula proverbial i que necessitem estar més orientats al negoci. Tanmateix, tret que tota la comunitat de recursos humans comenci a invertir en l'educació, certificació i tutela de professionals juntes de recursos humans, mai no veurem que la indústria guanyi el respecte que mereix.

El conjunt de la professió no té cura dels que garanteixen el seu èxit futur. Hem d'assumir la responsabilitat de la pròxima generació de professionals de recursos humans perquè puguem crear un efecte ondulador que canviï la cara de la nostra professió. Sense sonar massa clixé, el futur rau en la propera generació.

Però, hem de solucionar alguns problemes.

Programes de llicenciats en RRHH

En primer lloc, hem d’atreure i involucrar estudiants universitaris en la disciplina de recursos humans. La majoria dels programes de batxillerat en recursos humans necessiten una revisió completa. Els instructors més apassionats amb experiència en pràctiques podrien fer meravelles per atraure estudiants a un especialista en recursos humans.

Aquests instructors també estarien equipats per identificar els estudiants que han seleccionat un especialista en recursos humans per raons equivocades, motius que perpetuen automàticament la mala reputació que ha aconseguit els recursos humans (recursos humans com a planificadors de partits, agents d'aplicació de polítiques, etc.).

Si l’HR vol atraure estudiants, que altrament serien importants en gestió empresarial, els estudiants haurien d’escoltar un brunzit positiu al campus que l’HR és una opció de carrera emocionant i atractiva. Això comença amb els professors del programa.

La millor persona de recursos humans comprèn el negoci de la seva empresa. Si aquest és el cas, la comprensió empresarial ha de començar al nivell dels estudiants. Per preparar els estudiants per a les demandes del professional de recursos humans actuals, tots els programes de grau de RRHH haurien d'incloure un curs de finançament i un requisit de curs de les operacions comercials. Els estudiants que no tinguin aquest estil o que no estiguin equipats per fer classes de negocis, l'ideal serà eliminar la pre-graduació.

Alguns argumenten que els recursos humans haurien de contractar programes empresarials i no programes de recursos humans, però això donaria lloc a l'extinció dels departaments de recursos humans a tot arreu. Si l’HR desitja ser considerada com una professió real i preservar-se de l’externalització, els programes de recursos humans reals (encara que millors) han de preparar els estudiants per a aquests rols.

Programes de màsters de recursos humans

La majoria dels programes de mestres d'HR cometen el mateix error que els programes de solter. No fan èmfasi en els elements bàsics del negoci i simplement ensenyen a persones de RRHH a ser especialistes en recursos humans, no especialistes en negocis. Això és especialment perillós perquè la majoria de persones amb recursos humans que assisteixen a programes de màster aspiren a responsabilitats directives o superiors.

Amb un diploma de màster a la mà, introdueixen la seva mà d'obra no més ben equipada per tenir un impacte estratègic més profund que abans. Els programes de grau de màster han de centrar-se menys en els temes tradicionals sobre RR.HH. i més en el desenvolupament del capital humà, el retorn de la inversió (ROI) d'iniciatives de recursos humans, planificació de recursos humans, estratègia, estadístiques de negocis i finances.

A més, tots els programes MBA han d’incloure un requisit de recursos humans. No fer-ho, es reforça als estudiants de negocis, que són líders empresarials futurs, que HR no és una professió real i que no és una part integral de les operacions comercials. HR mereix un seient a la taula de cursos MBA.

Reconeixement i certificació de recursos humans

L’examen de l’estat actual de l’RH requereix mirar els recursos disponibles per als professionals d’RH per ampliar les seves habilitats. El PHR i el SPHR són les certificacions més conegudes de la indústria. La HR ha estat acusada durant molt de temps de viure al seu propi món, desinteressada en el negoci més gran. Lamentablement, el PHR i el SPHR simplement estimulen la percepció que els recursos humans no són orientats a l’activitat empresarial i estan més centrats en el procés que en l’impacte.

El pes que realment porten els PHR i SPHR en el món empresarial és poc gran per a cap. Mai no he conegut un director general que hagi donat importància a aquestes certificacions. Aquestes designacions poden reforçar la comprensió dels problemes tàctics de recursos humans, però poques vegades distingiran a una persona de recursos humans als ulls d'un conseller delegat o d'altres agents de la companyia.

Els recursos humans necessiten escoltar el que volen els seus líders empresarials i proporcionar certificacions professionals per satisfer aquestes necessitats. Les certificacions per al desenvolupament de l'organització, el disseny de processos, la formació i el desenvolupament o el desenvolupament de la carrera professional són llocs per començar. Aquestes certificacions ampliaran i evolucionaran les habilitats d'un professional de recursos humans i els permetran afegir més valor.

Talent júnior HR a la força de treball

Malgrat l'estat actual dels programes educatius i professionals de recursos humans, encara hi ha nous graduats brillants, creatius i ambiciosos que entren, encara que no tants com ens agradaria. Simplement no es queden. Desglossat per l’administració, gestionat per líders poc inspiradors i, sovint, avorrits, abandonen la professió al principi.

Llavors, com aconseguirem que aquests joves treballadors romanguin en recursos humans, en lloc de passar a altres carreres professionals? Sabem la resposta. Si se suposa que els RRHH nodreixen el talent d’una organització, com és que fem una feina tan pobra de fomentar i conservar la nostra pròpia?

Els empleats d’HR de nivell júnior no poden estar exempts de l’administració, sovint ineludible, que tot departament de recursos humans ha de fer. Però, hem d’identificar els millors recursos humans HR més joves i després "explotar" el seu talent, augmentar la seva responsabilitat i la seva visibilitat dins de l’organització.

Els clients interns volen socis que siguin assessors creatius i apassionats, socis als quals puguin recórrer les seves preocupacions més importants. Els professionals joves de recursos humans que demostrin aquestes habilitats s'han de desenvolupar de manera agressiva.

Si el negoci exigeix ​​coses més i diferents dels professionals de recursos humans actuals, llavors tota la indústria ha de canviar radicalment la forma en què prepara les persones per a la professió. Això comença en el nivell de grau, però continua al llarg de l’educació post-batxillerat en llocs de treball d’RH de nivell inicial.

Tots els professionals de recursos humans han de tenir la responsabilitat d'ajudar a la pròxima generació de professionals de recursos humans a transformar la professió i el seu paper en ella. El temps és ara, les apostes són altes, i les hi hem de fer.