Pros i contres de la participació en beneficis dels empleats

La participació en beneficis és un exemple de pla de pagament variable. En l’intercanvi de beneficis, el lideratge de l’empresa designa un percentatge dels beneficis anuals com un conjunt de diners designat per compartir amb els empleats. O bé, pot ser una part dels empleats, com ara els directius o els directius, i els que hi ha sobre ells, tal com estan situats en un organigrama.

El grup de diners generat es divideix a continuació entre els empleats coberts mitjançant una fórmula per a la distribució. Aquesta fórmula pot variar d’una empresa a l’altra. Els empleats poden participar en accions i bons. O, per descomptat, diners directes.

Qui més beneficia

La participació en beneficis, quan es distribueix com a percentatge del salari anual, una pràctica comuna, comporta menys diners compartits entre els empleats que tenen llocs de treball més remunerats i quantitats més altes compartides amb empleats altament compensats.

Un empleat sènior altament remunerat de vegades pot veure bons molt significatius per a la participació en beneficis. Per exemple, el 40 o el 50 per cent del salari anual d'un executiu superior no és infreqüent. No obstant això, un empleat de nivell inferior només pot veure de l'1 al 2 per cent del seu salari com a part de la participació de la companyia.

Per què la direcció superior rep més beneficis

La disparitat entre una participació del 40% i la quota del 2% reflecteix la creença que els empleats més compensats són responsables de gestionar l'empresa, de prendre decisions, de prendre més riscos i de proporcionar lideratge als altres empleats.

Mentre que un empleat de nivell inferior és segur que el seu salari serà el mateix any rere any (potser amb un augment modest), un empleat d'alt nivell sap que si no ajuden a la companyia a tenir èxit, la seva compensació pot disminuir significativament.

Quan es fan pagaments de participació en beneficis

Els pagaments compartits amb beneficis generalment es fan només si la companyia ha estat rendible per al període de temps especificat o quan un contracte de treball amb un sindicat ho requereix, o quan un empleat sènior requereix la compensació. Per a persones que no tinguin contractes, l'empresa pot canviar els termes del pla al seu gust.

La participació en beneficis generalment es produeix anualment després de calcular els resultats finals de la rendibilitat anual de l'empresa. No obstant això, algunes organitzacions paguen els dòlars compartits de beneficis trimestralment basant-se en la premissa que el reconeixement dels empleats és més efectiu quan es produeix més a prop dels esdeveniments que reconeix.

Configuració del vostre pla

Els empresaris poden triar com configurar els seus plans d'intercanvi de beneficis, però han de configurar un pla oficial amb els documents pertinents. El Departament de Treball us recomana:

• Adopte un document de pla escrit
• Organitzeu una confiança per als actius del pla
• Desenvolupa un sistema de conservació de registres
• Proporcioneu informació sobre el pla als empleats elegibles per participar

Les empreses han de tenir registres estrictes i tenir una responsabilitat fiduciaria estricta del pla. Els documents del pla són documents legals que s'han de seguir exactament. Les empreses són lliures de canviar els seus plans, però han de fer-ho amb la supervisió adequada.

Pros de la participació en beneficis

L'impacte positiu de la participació en beneficis és que envia el missatge que tots els empleats treballen junts en el mateix equip. Els empleats tenen els mateixos objectius i són recompensats de manera equivalent per reforçar aquest servei compartit amb els clients.

Els empleats que saben que rebran recompenses financeres si l’empresa fa un bon resultat tindran més probabilitats de ser motivats per ajudar a la companyia a tenir èxit: tenen un gran interès en l’èxit de la seva empresa.

Per exemple, un departament de vendes que paga comissions en funció del rendiment individual dels empleats no aconsegueix construir aquest sentit d’equip. Cada empleat és propi i actuen en conseqüència. Tanmateix, un empresari que es compromet a promoure l’equip i la cooperació entre els empleats comparteix les comissions que es cobren amb tots els empleats del departament.

Contres de participació en beneficis

La feblesa dels plans d'intercanvi de beneficis és que els empleats individuals no poden veure com el seu propi treball i les seves accions repercuteixen en la rendibilitat de l'empresa. En conseqüència, mentre els empleats gaudeixen de rebre els seus diners compartint beneficis, es converteix progressivament en un dret més que en un factor de motivació.

Mentre que els empleats de nivell superior són conscients del que està passant i prenen decisions que afecten el resultat final, no és el cas de la recepcionista de primera línia. Pot ser que no entengui que les seves interaccions amb proveïdors, clients i persones aleatòries realment fan la diferència en la rendibilitat de l'empresa.

A més, amb l’ús compartit de beneficis, els empleats reben els diners que comparteixen beneficis, independentment del seu rendiment o contribució, de manera que no hi ha cap raó per millorar el rendiment.