La motivació és tot sobre el rendiment dels gestors ... Duh!

Les claus de l’èxit financer i un negoci rendible no són les estratègies ni els sistemes de l’empresa. El que compta és el caràcter i l’habilitat dels gestors individuals, que practiquen el que prediquen i que reconeixen el paper de l’administrador en l’entrenament dels empleats i la motivació dels empleats.

"Es tracta de caràcter i coratge", i segons David Maister, que consulta amb empreses de serveis professionals, "és molt, molt escassa". El paper del gerent en la motivació és la clau per a la motivació dels empleats.

En una enquesta recent, Maister va determinar que les organitzacions reeixides obtenien millors resultats en pràcticament tots els aspectes de les actituds dels empleats. De fet, les actituds dels empleats causen resultats financers i no al revés.

Si una empresa vol que la seva gent obtingui molts diners per a ells, ha de fixar uns estàndards elevats i proporcionar als empleats alguna cosa que pot emocionar-se. Aquests empleats han de ser gestionats per algú que sigui de confiança, es preocupi tant per les persones com per a l'empresa i actua amb integritat.

Maister, antic membre de la facultat de la Harvard Business School i autor més venut, va enquestar 139 oficines de serveis professionals a tot el món. Els seus resultats de l’estudi van ser analitzats per 5.589 entrevistats per determinar quina de les 74 preguntes de l’enquesta era la més predictiva del comportament financer positiu de l’empresa. Els resultats de Maister s’observen de veritat.

Les veritats clau per als empleats i la rendibilitat

Maister va trobar que nou de les preguntes de l'enquesta van explicar més del 50 per cent de tota la variació del rendiment de la companyia a l'empresa. Això es va mantenir malgrat el país, la mida de la pràctica i la línia de negoci. Aquestes són les nou declaracions, pel bé de la vostra rendibilitat, amb la qual voleu que els vostres empleats acceptin.

• La satisfacció del client és una prioritat per a la nostra empresa.
• No tenim lloc per a aquells que posen la seva agenda personal abans que els interessos dels clients o de l’oficina.
• Els que més contribueixen a l'èxit global de l'oficina són els més recompensats.
• La gestió obté el millor treball de tothom a l'oficina.
• Al voltant d’aquest lloc, s’ha d’obtenir, no només animat, per aprendre i desenvolupar noves habilitats.
• Invertim una quantitat significativa de temps en coses que donaran resultats en el futur.
• Les persones de la nostra oficina sempre tracten els altres amb respecte.

• La qualitat de la supervisió en projectes de clients és uniformement alta.
• La qualitat dels professionals de la nostra oficina és tan alta com es pot esperar

En el llibre de Maister, "Practica el que prediques: el que els directius han de fer per crear una cultura d’elaboració elevada", destaca que els directius que creuen que la seva feina són assegurar-se que es desenvolupa una estratègia, una visió o una missió.

En canvi, el valor afegit més important del gestor és que l’estratègia s’implementi. Garanteixen l’execució per part d’altres persones quan caminen per parlar i dirigeixen l'exemple. Els membres del personal de l’organització mantenen els administradors a un nivell més alt de compromís, integritat i fent el correcte. Els directius amb més èxit ho saben. El paper del gerent en la motivació és clau.

A continuació es mostra una entrevista de correu electrònic amb David Maister.

Entrevista amb David Maister

En les meves preguntes a David Maister, vaig demanar informació pràctica sobre les aplicacions. Mentre que la teoria és important per entendre el concepte, els meus lectors busquen informació pràctica. David és un mestre en respondre amb consells i idees pràctiques.

Susan Heathfield: Com es recomana que els gestors demostrin el seu compromís, entusiasme i respecte per inspirar la motivació?

David Maister: Els directius han de actuar com si formessin part de l'equip, no només el cap de la seva plantilla. Haurien de minimitzar els embolics de l’oficina i reduir la distància emocional entre ells i la resta de la plantilla. La gent ha de sentir que la gestió forma part de "nosaltres", no "d’ells".

Digueu-vos, ajudeu rutinàriament amb el treball, estigueu a la vostra disposició per a qualsevol que tingui un problema, ja sigui laboral o personal. Renteu-vos la tassa. Sobretot, assegureu-vos que sigueu alguna cosa, tingueu principis sense compromisos i segueixis amb ells.

Q: Com es recomana que els directius generin compromís i fidelitat?

A: És tan simple com "donar per obtenir". Dale Carnegie va dir una vegada que tindràs més diversió i èxit ajudant a altres persones a assolir els seus objectius que no pas, en centrar-se en els teus propis objectius. La feina d’un gestor és ajudar activament a altres persones a tenir èxit.

Centreu-vos en donar a la vostra gent tasques emocionants i desafiadores i ajudar-los a tenir èxit en ells, i voldran quedar-se. La gent vol fer carreres, no feines, i això vol dir que volen aprendre i desenvolupar-se. Qualsevol cosa que entri en aquest sentit serà desmotivant.

Q: Com es recomana que els directius exciten i motiven la gent?

A: Els gestors no haurien de fer res especial, sinó fer exactament les mateixes coses que els animarien i motivarien com a individus. Es tracta de "nosaltres" no "ells". Quan demano a la gent, a tot el món, a tots els nivells, sobre el millor gestor que hagin tingut mai, sempre tinc resultats similars.

Els grans gestors donen molta responsabilitat primerenca, estan disponibles per ajudar, establir i fer complir uns estàndards elevats (en coses que no siguin només resultats financers), no toleren la no participació d'altres membres de l'equip i establir un alt exemple personal. Sí, sé que això sembla simplista, però això no vol dir que sigui un error, o que sigui comú.

Q: Com pot el professional de recursos humans ajudar els administradors a fer aquestes coses bé? Com pot la persona en recursos humans demostrar aquests comportaments en la seva pròpia feina?

A: Un munt de directius, fins i tot aquells amb títols avançats de negocis, no se'ls ensenya com gestionar-se. Quants de nosaltres ensenyen a guanyar confiança i respecte? Com podem convèncer els que dirigim que ens preocupem pel seu desenvolupament? No es tracta de sistemes i no tracta de processos. Es tracta d’habilitats interpersonals, intel·ligència emocional i interaccions socials.

Molts de nosaltres necessitem molta ajuda en aquesta zona per millorar. Això és tan cert per als professionals de recursos humans com per a la resta de nosaltres. En el meu llibre (coautor), "L'assessor de confiança", vaig escriure sobre com guanyar confiança, confiança i influència dels vostres "clients".

Els professionals de recursos humans han de fer-ho tots els dies de la setmana i, de nou, no es tracta de sistemes, processos o lògica. Es tracta d'aprendre a influir en un altre ésser humà i no passem prou temps per pensar-hi a aquest nivell.

Apliqueu aquests consells útils sobre el paper de l'administrador en la motivació dels empleats de la vostra organització i celebreu-vos a mesura que tingueu resultats de gran rendiment. Bonificació? Capturarà la participació dels empleats, inspirarà confiança i compromís i mantindrà els empleats que aportin valor i assoleixin l'èxit de la missió de la vostra organització.

Més informació sobre els gestors i la motivació

• 7 maneres de fomentar la motivació dels empleats - Avui
• La gestió és més important en la motivació
• El lideratge inspira la motivació: comportaments diaris de lideratge que inspiren
• Com els grans gestors motiven els empleats