Consells per gestionar empleats amb autisme als llocs de treball

Quan es parla d’autisme, sovint es parla en un context escolar, però cada nen amb autisme es converteix en un adult amb autisme. En conseqüència, cal parlar de l’autisme en el context del lloc de treball. La gestió dels empleats amb autisme pot suposar un desafiament i requereix que els directius entenguin i reaccionin adequadament a la visualització de característiques per part d'un empleat autista.

L’autisme és una discapacitat que cobreix la Llei d’Americanes amb Discapacitats (ADA) i, per tant, necessiteu un allotjament raonable per a un empleat o candidat amb autisme.

Què sembla l’autisme al lloc de treball?

"Si heu conegut una persona amb autisme, heu conegut una persona amb autisme". Aquesta declaració, atribuïda al doctor Stephen Shore, es repeteix habitualment a la comunitat autista.

Com que l’autisme és un trastorn de l’espectre, les persones amb autisme van de ser lleugerament diferents d’una persona neurotípica, aquella que no mostra patrons de pensament o de comportament autístics o altres atípics neurològics, a algú que mai no podrà viure una vida independent.

No obstant això, hi ha característiques que són força habituals en persones amb autisme. WebMD va compilar una llista de símptomes relacionats amb l'autisme. Aquí hi ha quatre que poden afectar el vostre lloc de treball. Són exemples del que els directius han de pensar quan gestionen empleats i candidats amb autisme al lloc de treball.

Dificultat per a habilitats interpersonals

Les persones amb autisme poden tenir "problemes significatius en el desenvolupament d’habilitats de comunicació no verbal, com ara mirar a ulls, expressió facial i postura corporal".

Llegiu aquesta frase i reflexioneu sobre com jutgeu un candidat en una entrevista de treball. "Semblava incòmode" o "no em miraria als ulls; ha de ser mentida ". Es fan molts judicis basats en el llenguatge corporal d’un candidat, però un cercador d’ocupació de l’espectre de l’autisme no pot ser capaç de fer aquests judicis o de mantenir el seu propi cos d’una manera que la gent neurotípica esperaria.

Heu de parar i considerar si tenir un candidat que us mira directament a l'ull és una funció essencial del treball. Si no és així (i probablement no), heu d’assegurar-vos que no rebutgeu un candidat a causa d’aquest comportament.

El mateix passa amb el lloc de treball. Gestionar un empleat amb autisme requereix que ajudeu a superar la distància entre la vostra interacció interpersonal i la del treballador amb autisme.

Actuant com un jugador d'equip

Un altre símptoma que pot mostrar una persona amb autisme és "la manca d'interès per compartir gaudi, interessos o èxits amb altres persones". En els negocis, els directius poden dir que aquesta persona no és un jugador d'equip. El treball en equip és important, però és una funció essencial d’una feina? Felicitar un company de feina a un gran èxit fa la diferència entre una revisió de rendiment positiva o negativa?

A més, un empleat autista pot tenir "dificultats per entendre els sentiments d’una altra persona". El que una persona autista veu tan senzilla, pot ser rebuda per una altra persona de mala manera i inapropiada. Això pot reduir-se al que sembla una diferència cultural i pot ser cultural, però també pot estar relacionat amb la manera com el cervell processa la informació.

Un gerent pot dir: "Vull donar-li les gràcies per tot el seu treball en aquest projecte, però esperava que la propera vegada poguéssiu pensar en fer-ho d'una altra manera." Intenta parlar molt bé, però alguns empleats autistes són No rebrà el missatge que el cap vol un canvi.

Quan administre empleats amb autisme, proveu l’enfocament directe. "Bona feina. La propera vegada, feu això en lloc d’aquest."

Falta d’humor

No podeu superar la jornada laboral sense un bon sentit de l’humor, oi? Bé, un empleat amb autisme pot tenir dificultats per entendre l’humor. Pot prendre alguna cosa que dius com una instrucció en comptes del que percebeu com una broma evident.

El resultat pot resultar en confusió. Haureu de parlar de forma directa i guardar els vostres acudits per als moments en què no parleu acudits directament en gestionar un empleat amb autisme.

A més, de vegades pot ser difícil explicar què és i què no és el comportament adequat del lloc de treball. Hi ha línies imaginàries sobre el que constitueix una broma divertida i el que constitueix un comentari inadequat. Un empleat amb autisme pot tenir dificultats amb aquesta línia i dir alguna cosa que vostè i HR consideren inapropiats.

Però la resposta adequada a l'hora de gestionar un empleat amb autisme és diferent del que diríeu a un empleat neurotípic. No, no heu d'excusar el mal comportament en el lloc de treball, però sí, potser haureu de passar més temps explicant les línies per no traslladar-vos a un empleat amb autisme.

La necessitat d’un calendari estricte

Algunes persones amb autisme poden hiperfocus, és a dir, la capacitat de centrar-se amb molta atenció en un tema, tema o tasca que els interessa, mentre que altres necessiten un horari estricte que no pugueu canviar sense conseqüències greus. Podeu pensar que sou colzes profunds en un projecte quan el vostre company de feina autista es lleva de sobte i se'n va a menjar i comença a menjar.

Podeu percebre això com un signe que no està invertit en el projecte i està disposat a fer-vos el treball vosaltres mateixos. Però, en realitat, és simplement que sempre menja els dinars a les 12:15 i en aquest moment hi ha les 12:15.

En el cas de la hiperfocació, si l’empleat amb hiperfocus de l’autisme està en la feina que esteu fent, això és genial, però suposarà converses avorrites per a salons. Si el focus està en alguna cosa més, podeu passar una bona part de la vostra vida escoltant el passatemps del vostre company de feina autista.

Una vegada més, quan es gestiona un empleat amb autisme, cal determinar si és convenient o no tenir en compte aquestes característiques. El dinar a la mateixa hora cada dia sembla un allotjament raonable per a un empleat amb autisme. Si l’hiperenfocament impedeix que l’empleat realitzi el seu treball real, pot ser que no existeixi un allotjament raonable.

Determinar un allotjament raonable

La Llei d'Americanes amb Discapacitats (ADA) requereix un procés interactiu. Això vol dir que vostè i el seu empleat amb autisme han de discutir les necessitats de l’empleat i arribar a un acord sobre una solució raonable.

En gestionar un empleat amb autisme, no cal que accepteu el que diu el treballador, sinó que necessiteu negociar de bona fe. El que és raonable per a una empresa pot no ser raonable per a una altra empresa.

Si un empleat autista diu que necessita treballar sense distraccions, és possible que li permeti portar auriculars quan no permetria que els treballadors ho facin. Aquest allotjament és raonable. Però, si el seu treball implica treballar amb els clients, és possible que no pugui servir-se dels interessos de proporcionar un servei al client excel·lent, ja que no és raonable.

És important que les vostres descripcions de feina cobreixin totes les funcions clau dels llocs de treball dels empleats. D'aquesta manera vostè i un candidat al treball autista poden determinar si el candidat pot o no realitzar les funcions clau. Si pot realitzar les funcions clau, haureu de decidir si és la millor candidata basada en habilitats, experiència i altres factors que normalment utilitzareu a la selecció de candidats.

Rebutjar un candidat perquè no us mira als ulls quan parla quan la feina consisteix principalment a treballar de forma independent en un ordinador és probable que infringeixi la llei.

L’autisme en el lloc de treball és una cosa que tots els departaments d’HR necessiten per reflexionar i considerar les maneres en què poden acomodar els empleats actuals i potencials que es troben en algun lloc d’aquest espectre. Definitivament, podeu beneficiar-vos de la vostra empresa quan contracteu el treballador més qualificat, fins i tot quan calgui fer uns quants allotjaments a l'hora de gestionar un empleat amb autisme.

------------------------------------------------

Suzanne Lucas és periodista independent especialitzada en recursos humans. El treball de Suzanne ha estat present en publicacions de notes, incloses Forbes, CBS, Business Inside r i Yahoo.