Qui hauria de signar una carta d'oferta a un candidat a feina?

Quin nivell d'empleat o directiu de Recursos Humans s'espera que revisi i signi una carta d'oferta preparada per un assistent de recursos humans? Quants mesos hauria de continuar aquest procés de revisió si l’assistent de recursos humans és un nou empleat? Què li sembla si l’assistent de recursos humans és un empleat amb experiència?

En signar, hauria de ser l’assistent de recursos humans que prepara la carta d’oferta o l’empleat o gerent de nivell superior que revisi la carta d’oferta (si s’espera que es faci una revisió?)

Resposta de l’HH a qui hauria de revisar i signar una carta d’oferta a un candidat a feina

Les respostes a aquestes dues preguntes són estrictament opinions, ja que no hi ha cap problema legal en les respostes. Una vegada, treballant com a director interí d'RH per a una petita empresa de fabricació, entre l'antiga persona que va sortir de RRHH i un nou director que prenia el relleu, l'assistent de recursos humans va enviar una carta d'oferta amb una oferta salarial incorrecta.

Aquest error es va reconèixer immediatament quan es va retirar la carta del munt de documents que esperaven la revisió final. El salari ofert al candidat era massa baix per al lloc de treball.

Parleu d’un punt d’aprenentatge instantani.

En algunes organitzacions, el gestor de recursos humans, el director o el vicepresident (VP) –no mai un assistent de recursos humans– signa les cartes de l’oferta de treball que van als candidats. No és la persona amb recursos humans la que està fent l’oferta. La persona en recursos humans està consultant amb el gerent de contractació que ha de prendre la decisió final sobre un candidat i signar la carta de l’oferta de treball.

La carta d’oferta és el compromís del gerent amb el nou empleat. Amb l’oferta, confirma el seu compromís amb l’èxit del nou empleat. Donar la benvinguda a un nou empleat forma part de tot el procés de contractació, selecció i contractació. Són tots els components del procés d’abordatge.

L’oferta de feina és una altra part d’acollir el nou empleat a la vostra organització i fer que senti desitjat el nou empleat. Envia un missatge més potent quan prové del nou cap del futur empleat. Té més pes i es valora més quan la carta d’oferta de treball prové del gerent de la nova persona. És el començament d’un vincle a llarg termini.

Excepcions a les pràctiques recomanades en revisar i signar una oferta de feina

En el sector públic, a les empreses de Fortune 500 i en llocs de treball representats per sindicats, aquesta pràctica pot ser diferent. Quan una organització és àmplia i els empleats estan dispersos per molts llocs, de manera logística, això afegeix temps i confusió al procés de fer ofertes de treball.

Les organitzacions més grans tenen el repte addicional de la coherència a través de múltiples ubicacions, ja que la sistematització de les pràctiques laborals depèn de l’RH. Perquè la selecció de candidats sigui legalment defensable, les pràctiques de contractació i contractació necessiten coherència en totes les ubicacions.

En un lloc de treball representat pels sindicats, especialment en el sector públic, pot ser que el gerent no tingui la paraula final en qui obté la feina. Pot determinar-se contractualment per factors com l’antiguitat i l’educació. En aquests casos, també té sentit que la documentació provingui del personal de recursos humans. Són els encarregats de garantir que les condicions i les pràctiques de treball respectin el contracte.

En qualsevol d’aquestes instàncies, l’HR hauria de demanar al seu advocat que revisi el format i el procés de la carta d’oferta per assegurar-se que són adequats, legals i protegits per l’empresari. Llevat que la carta d’oferta sigui diferent del format estàndard, no sol haver de demanar a un advocat que revisi cada carta individual.

Un gerent de recursos humans o un administrador ha de revisar totes les cartes de les ofertes de feina?

Qualsevol document d’un gestor o cap de recursos humans que obligui l’empresa de manera legal o financera ha de ser revisat per un gerent o director de recursos humans o superior. Aquí teniu per què.

• Una carta d’oferta i molts altres documents que el personal d’HM envia legalment a l’empresa. És clar, quan es troba un error de 10.000 dòlars, es pot retirar l’oferta i explicar-li que era un error tipogràfic fet per un empleat sense experiència. Però, per què obrir l’empresa a una situació en la qual s’hauria d’ampliar l’oferta de canvi salarial? Un nou empleat infeliç encara pot ocupar-se de la feina, o bé podria perdre un candidat perfectament idoni que està desinflat i ferit a causa d'un error. A més, podria obrir la vostra empresa per a possibles accions legals.

• Per honrar l’oferta de treball incorrecta, utilitzant el mateix exemple, és igualment poc atractiu. Abans que la companyia ampliés l’oferta, algú en RRHH va investigar el mercat, va revisar el que estan fent altres treballadors en treballs similars i van concloure amb una oferta de treball adequada. Per tant, les conseqüències s’aconsegueixen si altres empleats aprenen sobre el diferencial salarial.
• No importa el nivell d’experiència d’un assistent de recursos humans que hauria de preparar l’oferta d’enviament de recursos humans en una oficina de recursos humans, un altre parell d’ulls que revisin tot allò que potencialment podria obligar l’empresa financerament o obrir la porta a una acció legal, és intel·ligent.Les organitzacions esperen més vigilància i supervisió dels empleats que tenen el títol de gerent o director.

• El fet de no comunicar-se podria comportar termes i condicions d'ocupació incorrectes que no es van negociar o es van prometre a un candidat. Per exemple, l’assistent de recursos humans pot saber que el treball pagaria 40.000 dòlars, però en el procés de negociació, es va oferir al candidat més plus un bo de signatura i, en el dia a dia, el gerent no va informar a l’assistent de recursos humans. Quan un candidat a un treball rep una oferta incorrecta, ell o ella reevaluarà la integritat de la vostra empresa. Creeu una barrera a l’acceptació que no era necessària, ja que el candidat es preocupa de com gestionar la situació.
• Els documents que van a les persones que intenteu contractar a la vostra empresa han de ser perfectes. Senyalen un missatge al potencial empleat sobre la cultura de la vostra empresa. Fins i tot un error tipogràfic pot donar una pausa al candidat. Una còpia del document també apareixerà als fitxers de la vostra empresa durant anys. Així, en la majoria dels casos, el segon parell d’ulls que revisen el document és una pràctica intel·ligent.

La revisió i la supervisió dels documents que obligui a l'empresa de manera econòmica o potencial, legalment, no és una crítica del coneixement, l'experiència o la diligència d'un assistent de recursos humans. És una pràctica comercial intel·ligent per a tots aquests motius.

Nota sobre ofertes de feina: HR ha de demanar al seu advocat que revisi el format i el procés de carta d'oferta per assegurar-se que són adequats, legals i proporcionen protecció legal a l'empresari. A menys que la carta d’oferta sigui diferent del format estàndard, no sol haver de demanar a un advocat que revisi cada carta d’oferta individual.

: Recursos humans, gestió i preguntes i respostes relacionades amb el treball

Exclusió de responsabilitat: Tingueu en compte que la informació subministrada, tot i que té autoritat, no està garantida per a la seva exactitud i legalitat. El lloc és llegit per un públic mundial i les lleis i regulacions laborals varien d’un estat a un altre i de país a país. Si us plau, sol·liciteu assistència legal o assistència de recursos governamentals estatals, federals o internacionals per assegurar-vos que la vostra interpretació legal i les vostres decisions siguin correctes per a la vostra ubicació. Aquesta informació és per orientació, idees i assistència.