Ets culpable d’aquests 8 errors de contractació?

La contractació de decisions que resultin en un mal ús suposa el temps, els recursos de formació i l’energia psíquica de la vostra organització. Aquests són els principals errors de contractació a evitar durant el procés de contractació i contractació.

Feu aquestes vuit activitats amb cura; les vostres pràctiques de reclutament, entrevistes i contractació comportaran millors contractacions. Millors contractacions us ajudaran a desenvolupar una organització forta, sana, productiva i competitiva.

No pre-visualitzeu els candidats

Una trucada de mitja hora pot estalviar hores al temps de la vostra organització. Els sol·licitants de pre-examen són imprescindibles per contractar i contractar els millors empleats. Podeu descobrir si el candidat té el coneixement i l’experiència que necessiteu.

Podeu cercar sol·licitants que esperen un salari fora de la vostra lliga. Podeu tenir una idea de la congruència de la persona amb la vostra cultura. Pre-pantalla sempre els sol·licitants.

No preparar el candidat

Si la vostra sol·licitud falla en preguntar sobre la vostra empresa i sobre les característiques específiques de la feina per a la qual ha sol·licitat, ajudeu el sol·licitant. Prepareu millor els vostres sol·licitants per a l'entrevista, de manera que els entrevistadors dediquin el seu temps a les qüestions importants: determinar les habilitats del candidat i encaixar en la vostra cultura.

Prepareu el candidat descrivint la companyia, els detalls de la posició, els antecedents i els títols dels entrevistadors i tot allò que eliminarà la pèrdua de temps i les entrevistes de candidats a la vostra empresa.

No preparar els entrevistadors

No escolliríeu cap universitat per al vostre fill o llançar un projecte sense un pla. Per què, doncs, les organitzacions fan tan poc pla per entrevistar candidats a càrrecs? Els entrevistadors han de reunir-se per endavant i crear un pla.

Qui és responsable de quin tipus de preguntes? Quin aspecte de les credencials del candidat valora cada persona? Qui avalua la cultura? Planifiqueu amb èxit la selecció dels empleats amb antelació.

Confieu a l’entrevista per avaluar un candidat

L’entrevista parla molt. I amb més freqüència, ja que els sol·licitants no es preparen per endavant, es passa un munt de temps per entrevistar-los per proporcionar informació al candidat sobre la seva organització. Fins i tot s'inverteixen més temps en diferents entrevistadors fent al candidat les mateixes preguntes una vegada i una altra.

Durant una entrevista, els candidats us diuen què pensen que voleu escoltar perquè volen obtenir una oferta de feina amb èxit. Les organitzacions són intel·ligents quan desenvolupen diversos mètodes per avaluar els candidats, a més de l’entrevista.

In Els errors de contractació més habituals - i com prevenir-los, Peter Gilbert afirma: "En un estudi de la Universitat de Michigan titulat" La validesa i la utilitat dels predictors alternatius del rendiment del treball ", John i Rhonda Hunter van analitzar el bé que les entrevistes laborals predirien amb èxit l'èxit de la feina.

"El descobriment sorprenent: la típica entrevista augmenta les possibilitats d’escollir el millor candidat en menys del 2%. En altres paraules, fer una moneda per triar entre dos candidats seria només un 2% menys fiable que basar la vostra decisió en una entrevista."

Aquest nombre no és encoratjador quan esteu intentant contractar i contractar una plantilla superior.

No fer res més que parlar durant una entrevista

Cada entrevista ha de tenir components diferents de preguntes, respostes i discussió. Camineu pel candidat a través de la companyia. Pregunteu sobre la seva experiència amb situacions que assenyalem durant el passeig.En una empresa de fabricació, pregunteu com el candidat milloraria un procés.

Mireu que el candidat realitzi una tasca com ara separar peces o components per tenir-ne una idea mans amunt habilitat. Feu una documentació o escriure un candidat escrivint una descripció dels passos en un dels vostres processos de treball. Vegeu la rapidesa amb què una persona aprèn una tasca en particular. Pregunteu-vos com es plantejarà el candidat per millorar la qualitat d’un determinat procés de comptabilitat.

Mentre utilitzeu proves i tasques que estiguin directament relacionades amb la posició per a la qual l'entrevista la persona en qüestió, obtindreu informacions rellevants que s’utilitzaran en el procés de selecció.

Avaluar la personalitat, les habilitats no laborals i l'experiència

És clar, seria bo que t'agradessin tots a la feina. Però, això és molt menys important que reclutar els candidats més forts, més intel·ligents i millors que pugueu trobar. Les persones tendeixen a contractar persones similars a elles mateixes. Són els més còmodes amb els candidats, és clar.

Això matarà la vostra organització al llarg del temps. Necessiteu persones diverses amb personalitats diverses per tractar amb diversos empleats i clients. Penseu en el client que us impulsa.

No és probable que un nou empleat amb personalitat similar tingués el mateix problema? De la mateixa manera, contractar un candidat perquè li va agradar i gaudir-ne, com a principal qualificació, ignora la seva necessitat de tenir habilitats i experiències particulars. No ho facis.

No es pot diferenciar, fer proves i debatre, les habilitats crítiques de treball

Com distingiu un candidat d'un altre? Tothom té una llista de desitjos per a totes les qualitats, habilitats, factors de personalitat, experiència i interessos que voleu veure al vostre empleat seleccionat. Heu de decidir, i potser, provar, les habilitats que més desitgeu al vostre candidat.

Quins són els tres-quatre factors més crítics que demostraran la contribució i l'èxit donat el treball, les habilitats dels altres empleats i les necessitats dels vostres clients? Un cop hàgiu identificat aquestes dades, no ho podeu fer resoldre per a un candidat que no els porti al vostre lloc de treball. O fallaràs.

Desenvolupa una piscina petita

Preneu-vos el temps per construir una piscina de candidats amb diversos candidats que satisfacin les necessitats de la vostra organització. Si no heu de fer una elecció entre diversos candidats qualificats, la vostra agrupació és massa petita. No ho facis Instal·lar-se per a algú si no teniu la persona adequada amb les habilitats i l'experiència que necessiteu. És millor tornar a obrir la cerca.

Sovint, aquests errors són fatals per al màxim èxit del candidat dins de la vostra organització. Si feu aquestes activitats amb èxit, augmentareu la probabilitat que un empleat satisfet i feliç contribueixi al que necessiteu a la vostra organització.