Gestió dels canvis al lloc de treball

Gestionar el canvi significa gestionar la por de les persones. El canvi és natural i bo, però la reacció de les persones al canvi és impredictible i pot ser irracional. Es pot gestionar si es fa bé.

Canvia

No hi ha res tan contrari a la vostra gent com a canvi. Res no té més potencial per provocar fallades, pèrdues de producció o disminució de la qualitat del treball. No obstant això, res és tan important per a la supervivència de la vostra organització com a canvi. La història està plena d’exemples d’organitzacions que no van poder canviar i ara estan extingides. El secret per gestionar amb èxit el canvi, des de la perspectiva dels empleats, és la definició i la comprensió.

La resistència al canvi prové de la por al desconegut o de l’esperança de la pèrdua. El frontal de la resistència d'un individu al canvi és com perceben el canvi. El back-end és el bé que estan preparats per fer front al canvi que esperen.

El grau de resistència d'un individu al canvi està determinat per si perceben el canvi com a bo o dolent, i el grau de severitat que esperen que l’impacte del canvi hi sigui. La seva última acceptació del canvi és una funció de la quantitat de resistència que té la persona i de la qualitat de les seves habilitats d’afrontament i del seu sistema de suport.

La vostra feina com a líder és fer front a la seva resistència des dels dos extrems per ajudar a l'individu a reduir-lo a un nivell mínim i manejable. La vostra feina no és destruir la seva resistència perquè pugueu seguir endavant.

La percepció importa

Si mous l’escriptori d’un empleat de sis polzades, és possible que no ho notin ni l’atencin. No obstant això, si el motiu pel qual es va moure aquestes sis polzades era que encaixés en un altre treballador en un taulell adjacent, pot haver una alta resistència al canvi. Depèn de si l'empleat original considera que la contractació d'un empleat addicional suposa una amenaça per a la seva feina o percep la contractació com una assistència necessària.

• Una promoció normalment es considera un bon canvi. Tanmateix, un empleat que dubti de la seva capacitat de manejar el nou treball pot resistir-se fortament a la promoció. Et donaran tot tipus de motius per no voler la promoció, simplement no la real.
• Podria esperar que un empleat d’un nivell superior estigui menys preocupat per ser acomiadat perquè tenen estalvis i inversions per donar-los suport durant la cerca d’ocupació. No obstant això, l’individu pot sentir-se excessivament estès i que la recerca d’ocupació serà llarga i complicada. Per contra, la vostra preocupació per un empleat amb ingressos baixos pot ser infundada si han amagat un niu anticipant-se al tall.

• El vostre millor venedor pot renunciar a assumir un compte nou i de gran potencial perquè tenen una sensació irracional que no es vesteixen prou bé.

Si intenteu destruir aquesta resistència, fallarà. L’empleat que hagueu de traslladar a la taula desenvoluparà problemes de producció. El treballador més important que continuï rebutjant la promoció pot deixar de funcionar abans que hagi de seguir inventant excuses per descartar-lo. I les vendes del major venedor poden baixar fins al punt que deixeu de considerar-les per al nou compte. En lloc d'això, superem la resistència definint el canvi i entenent-se mútuament.

Definició

Al frontal, heu de definir el canvi per a l’empleat amb tot el detall i el més aviat possible. Proporcioneu actualitzacions a mesura que les coses es desenvolupin i es tornin més clares. En el cas de l’escriptori que s’ha de moure, informa l’empleat del que està passant. "Hem d'incorporar més treballadors. Les nostres vendes han augmentat un 40% i no podem satisfer aquesta demanda, fins i tot amb moltes hores extraordinàries. Per donar-los espai, haurem de reorganitzar les coses una mica". Fins i tot es podria preguntar als empleats com pensen que l’espai s’hauria de reorganitzar.

No heu d’acceptar els seus suggeriments, però és un començament cap a la comprensió.

La definició és un carrer de doble sentit. A més de definir el problema, cal que els empleats defineixin els motius de la seva resistència.

Comprensió

La comprensió també és un carrer de doble sentit. Voleu que la gent entengui el que està canviant i per què. També cal que entengueu la seva renuencia.

• Heu d’ajudar a entendre la vostra gent. Volen saber què serà el canvi i quan passarà, però també volen saber per què. Per què passa ara? Per què les coses no poden quedar igual que sempre? Per què em passa?
• També és important que entenguin el que no està canviant. Això no només permet tenir una cosa menys important, sinó que també proporciona un ancoratge, alguna cosa que cal mantenir quan s'enfronten als vents d'incertesa i de canvi.
• Cal entendre les seves pors específiques. Què els preocupa? Què tan fortament senten al respecte? La perceben com una cosa bona o dolenta?

Gestioneu aquest problema

No intenteu racionalitzar les coses. No perdis el temps desitjant que les persones siguin més previsibles. En comptes d'això, centreu-vos en obrir i mantenir canals de comunicació clars amb els vostres empleats, de manera que entenguin el que ve i el que significa per a ells. Li agrairan per això i seran més productius abans i després del canvi.