Consells de gestió de canvis dels professionals de recursos humans

Sistema de Gestió de Recursos Humans

Taula de continguts:

Consells de gestió de canvis dels professionals en el camp
Lliçons de gestió de canvis
Més informació sobre la gestió de canvis

Quan demaneu a una organització i als seus empleats que canvien, obrireu un enorme pot de cucs. Sovint els agrada el que sembla l’organització final a l’altra banda d’un canvi, però poden ser profundament resistents quan s’introdueix el canvi.

Això és perquè els empleats són humans. Temen el que existirà a l'altre costat dels canvis, perquè es troben còmodes en el seu aquí i ara. Fins i tot quan els empleats reconeixen que calen canvis, heu d’introduir canvis de manera incremental i seguir els procediments recomanats per construir el suport i la propietat dels canvis.

Aquests passos en el canvi organitzatiu, tot i que no apareixen sempre en una planificació, es produiran i es reproduiran a mesura que la vostra organització faci canvis en les vostres formes de treballar. Els següents consells us permeten fer canvis amb el mínim de dolor i desafiament.

Consells de gestió de canvis dels professionals en el camp

En una enquesta al lector, centenars d’estudiants van oferir aquestes recomanacions i consells per gestionar el procés de canvi.

Aquests consells de gestió de canvis us ajudaran a implementar canvis que van des de la implementació de nous objectius i la direcció fins a la fabricació lleugera fins a la transformació total de l’organització.

Tracta amb les persones implicades en el procés de canvi amb paciència, humor suau, gràcia, persistència, pragmatisme, respecte, comprensió i suport.
Preneu una visió àmplia i àmplia del canvi i reflexioneu sobre l’impacte dels canvis en un, tres i cinc anys.
Continuar amb tots els comportaments i processos discutits en els articles següents fins que el canvi tingui l'oportunitat d'ancorar-se en la cultura. El Dr. W. Edwards Deming en tots els seus treballs en millora contínua va posar èmfasi en la importància de la constància del propòsit.

Configureu els canvis perquè les persones de la vostra organització experimentin algunes victòries inicials.
Reconegui que el canvi efectiu sol ser un realineament de la visió del món dels vostres empleats, en lloc d’un programa o sabor del mes.
Les persones implicades en el canvi hauran de reconèixer que el canvi és arriscat; el canvi pot fer por; el canvi sovint pot suposar el desig real i la necessitat de tornar a la seva zona de confort. Un canvi eficaç requereix una vigilància constant per resistir-se a recuperar-se de les velles i còmodes formes de fer negocis.

Finalment, tant com els empleats han de celebrar nous inicis, haureu de proporcionar oportunitats als empleats de plorar el passat, deixar anar els mitjans familiars de fer treball. Reconeix que fins i tot quan el canvi és, amb sort, un veritable guany per a la seva organització, també és sempre una pèrdua.

La gent perd companys de feina, processos de treball còmodes, maneres conegudes de fer les coses, xarxes de comunicació, seguretat i estabilitat, o confiança en la seva pròpia capacitat. Reconegui la seva pèrdua i ajudarà a la gent a moure's més ràpidament amb vosaltres al nou món valent.

Lliçons de gestió de canvis

A partir de l’esmentada enquesta lectora esmentada anteriorment, van sorgir consells i idees de l’experiència i les pràctiques passades dels professionals que treballen amb el canvi organitzatiu. Segons les seves pròpies paraules, comparteixen amb vosaltres el que han après dels anys d'experiència treballant amb el canvi.

"La majoria dels problemes de les organitzacions es poden establir a través de canvis organitzatius (estructura, procés, cultura) i aprenentatge (no necessàriament igual que la formació). És molt més rar del que podríem pensar que realment necessiteu que algú surti de l'organització."

"El canvi és continu. La gestió del canvi és una moda que en molts aspectes pot o no funcionar. És clarament el mesurament del canvi que les organitzacions estan més interessades en desitjar conduir i dirigir-la. L'evolució del canvi en el lloc de treball provoca grans dificultats ja que sembla que s’accelera més enllà, en molts casos, de la capacitat humana per mantenir-la, cosa que es fa referència des de fa centenars d’anys, el fet que generalment la gent no està disposada a adoptar cap canvi tan ràpidament com la majoria de les organitzacions volen imposar-se."

"És, de fet, aquesta habilitat (adaptabilitat, flexibilitat, resistència) que és la base de la supervivència de la filosofia més apta, no la més nova. El més apte, però, sovint no són les masses. Finalment, és la imposició de el canvi, de forma formal, que causa el canvi de canvi més gran en la direcció equivocada. El canvi que se suposa, s'incorpora o s'alinea amb les veritables motivacions de l'individu és el canvi més positiu i més profund. "L'empresa s'esforça per aconseguir, conèixer a la gent on es troba … Canvi amb permís, en lloc d'aplicar-los".

"La clau en qualsevol procés de canvi és discernir la necessitat que s’ha de sentir tant des de la perspectiva de l’organització com des de l’individu. Normalment, els esforços de canvi esperen fins a l’últim moment quan el dolor és tan elevat que ja no es pot resistir. Això porta Si, en canvi, el lideratge construeix un fort procés de reflexió i confia entre si, es produeixen dues coses.

"S’estan produint problemes abans que esdevinguin aclaparants i es pugui desenvolupar una estratègia que tots els entenguin o,
"Quan les crisis es desenvolupen, la substància és present per agrupar-la i tractar-la. Evidentment, aquest no és un lloc fàcil de viure, ja que sempre hi ha la temptació de caure en ser tan agraït que deixeu de prestar atenció a les realitats que poden ser dures Les comunicacions obertes i honrades són assumides, però no passen, a causa de la manca de confiança ".

"Esperem temps difícils per endavant; tothom espera que després de l’inici de l’inici, s’hauria de fer sense problemes, però la part més dolorosa encara està per venir: el període de transició. Reconèixer això al principi del procés ajudarà a fer front a les tempestes."

"Al govern, les intervencions de canvi provenen generalment de pressió externa. El congrés o altres persones poden designar un nou programa de pagament, ja que alguna cosa que s'hauria de fer o un estudi d'un fracàs de l'agència fa recomanacions. només parlen, no caminen la xerrada.

"La gestió subestima o evita l'energia / temps personal necessaris per a l'èxit. L'alta direcció fa declaracions, forma grups de treball i espera que el canvi es pugui desplegar. Els nivells més baixos fan el que és obligat i espera."