Mirada integral del Team Building al lloc de treball

Les persones de tots els llocs de treball parlen de la construcció de l’equip, però pocs entenen com crear l’experiència de treballar en equip o com desenvolupar un equip eficaç. Pertànyer a un equip, en el sentit més ampli, és el resultat de sentir-se part d'alguna cosa més gran que tu. Té molt a veure amb la comprensió de la missió o objectius de la vostra organització.

En un entorn orientat a l’equip, contribuïu a l’èxit global de l’organització. Treballeu amb els membres de l’organització per produir aquests resultats. Tot i que teniu una funció de treball específica i pertanyeu a un departament específic, esteu unificats amb altres membres del personal per assolir els objectius generals. La vostra funció existeix per servir la imatge més àmplia.

Cal diferenciar aquest sentit global del treball en equip de la tasca de desenvolupar un equip eficaç i intacte format per aconseguir un objectiu específic. Les persones confonen els dos objectius de construcció de l’equip.

Per això, es consideren fracassos tants seminaris, reunions, recessos i activitats per a la creació d'equips. Els líders no van poder definir l’equip que volien construir. Desenvolupament d’un sentit general del treball en equip és diferent de construir un equip eficaç i centrat.

1:17

Mira ara: 7 consells per als constructors d’equips que són realment divertits

Els 12 C de Team Building

Els directius, els directius i els membres del personal de l'organització exploren de manera universal la manera de millorar els resultats empresarials i la rendibilitat. Molts veuen estructures organitzatives horitzontals basades en equip com el millor disseny per involucrar a tots els empleats en la creació d’èxit empresarial.

No importa el que truqueu al vostre esforç de millora basat en equips (ja sigui la millora contínua, la qualitat total, la fabricació lleugera o un equip de treball autodirigit), esteu intentant millorar els resultats per als clients. No obstant això, poques organitzacions estan totalment satisfetes amb els resultats que produeixen els esforços de millora de l'equip.

Si els vostres esforços de millora de l'equip no estan a l'altura de les vostres expectatives, aquesta llista de verificació automàtica us pot indicar per què. L'èxit de la creació d'equips, que crea equips de treball eficaços i centrats, requereix atenció a cadascun dels següents.

1. Expectatives clares. El lideratge executiu ha comunicat clarament les seves expectatives pel que fa al rendiment i als resultats esperats de l'equip? Els membres de l'equip entenen per què es va crear l'equip?

L'organització demostra constància de propòsit en donar suport a l'equip amb recursos de persones, temps i diners? Els treballs de l'equip reben prou èmfasi com a prioritat en termes de temps, discussió, atenció i interès dirigits pels líders executius?

2. Context. Els membres de l'equip entenen per què participen en l'equip? Entenen com l’estratègia d’ús dels equips ajudarà l’organització a assolir els seus objectius empresarials comunicats?

Els membres de l'equip poden definir la importància del seu equip per assolir els objectius corporatius? L'equip entén on el seu treball s'ajusta al context total dels objectius, principis, visió i valors de l'organització?

3. Compromís. Els membres de l’equip volen participar en l’equip? Els membres de l’equip creuen que la missió de l’equip és important? Els membres es comprometen a complir la missió de l’equip i els resultats esperats?

Els membres de l'equip perceben el seu servei com a valuós per a l'organització i per a les seves pròpies carreres? Els membres de l’equip preveuen el reconeixement de les seves contribucions? Els membres de l'equip esperen que les seves habilitats creixin i es desenvolupin en l'equip? Els membres de l’equip es mostren emocionats i desafiats per l’oportunitat de l’equip?

4. Competència. L'equip creu que participa la gent adequada? Per exemple, en una millora de processos, es representa cada pas del procés a l’equip? L'equip creu que els seus membres tenen el coneixement, l'habilitat i la capacitat per abordar els problemes per als quals es va formar l'equip? Si no, l’equip té accés a l’ajuda que necessita? L'equip considera que té els recursos, les estratègies i el suport necessaris per assolir la seva missió?

5. Carta. L'equip ha pres la seva àrea de responsabilitat assignada i ha dissenyat la seva pròpia missió, visió i estratègies per aconseguir la missió. L'equip ha definit i comunicat els seus objectius; els seus resultats i contribucions anticipades; les seves línies de temps; i com mesurarà tant els resultats del seu treball com el procés que va seguir l’equip per assolir la seva tasca? L'equip de lideratge o un altre grup de coordinació dóna suport al que l'equip ha dissenyat?

6. Control. L’equip té prou llibertat i capacitat per obtenir la propietat necessària per aconseguir la seva carta? Al mateix temps, els membres de l’equip entenen clarament els seus límits? Fins a on es permeten els membres a la recerca de solucions? Les limitacions (p. Ex., Recursos monetaris i de temps) es defineixen al començament del projecte abans que l’equip experimenti barreres i reelaboracions?

La relació i la responsabilitat de l’informació de l’equip s’entenen per tots els membres de l’organització? L'organització ha definit l’autoritat de l’equip per fer recomanacions? Per implementar el pla? Hi ha un procés de revisió definit per tal que tant l’equip com l’organització s’alineix constantment tant amb la direcció com amb l’objectiu?

Els membres de l’equip es responsabilitzen dels terminis, compromisos i resultats del projecte? L'organització té un pla per augmentar les oportunitats d'autogestió entre els membres de l'organització?

7. Col·laboració. L'equip entén el procés d'equip i de grup? Els membres entenen les etapes del desenvolupament del grup? Els membres de l'equip treballen conjuntament de manera efectiva interpersonals? Tots els membres de l’equip entenen els rols i les responsabilitats dels membres de l’equip, els líders d’equips i els gravadors d’equips?

L’equip pot abordar conjuntament la resolució de problemes, la millora de processos, l’establiment d’objectius i la mesura? Els membres de l’equip cooperen per aconseguir la carta d’equip? L'equip ha establert normes o normes de conducta de grup en àrees com ara la resolució de conflictes, la presa de decisions per consens i la gestió de reunions? L’equip està utilitzant una estratègia adequada per assolir el seu pla d’acció?

8. Comunicació. Els membres de l’equip tenen clar la prioritat de les seves tasques? Hi ha un mètode establert perquè els equips donin comentaris i rebin comentaris sobre el rendiment honest? L'organització proporciona informació comercial important regularment?

Els equips entenen el context complet de la seva existència? Els membres de l’equip es comuniquen clarament i honestament entre si? Els membres de l'equip porten diverses opinions a la taula? Es plantegen i aborden els conflictes necessaris?

9. Innovació creativa. L'organització està realment interessada en el canvi? Valora el pensament creatiu, les solucions úniques i les noves idees? Recompensa a les persones que prenen riscos raonables per fer millores? O la companyia premia a les persones que encaixen i mantenen l’estatus quo? Proporciona formació, educació, accés a llibres i pel·lícules i excursions necessàries per estimular un nou pensament?

10. Conseqüències. Els membres de l’equip se senten responsables dels èxits de l’equip? Es proporcionen premis i reconeixements quan els equips tenen èxit? Es respecta i fomenta el risc raonable a l’organització? Els membres de l'equip temen represàlies? Els membres de l'equip dediquen el temps a assenyalar els dits en lloc de resoldre problemes?

L’organització està dissenyant sistemes de recompensa que reconeixen tant el rendiment de l’equip com el individual? L’organització té previst compartir guanys i augmentar la rendibilitat amb l’equip i els col·laboradors individuals? Els col·laboradors poden veure el seu impacte en l’augment de l’èxit de l’organització?

11. Coordinació. Els equips coordinats per un equip de lideratge central que ajuda els grups a obtenir el que necessiten per aconseguir l'èxit? Es planifiquen prioritats i assignació de recursos entre departaments? Els equips entenen el concepte del client intern (és a dir, qualsevol persona a qui proporcionen un producte o un servei?)

Els equips multifuncionals i multifuncionals són comuns i treballen conjuntament de manera eficaç? L'organització està desenvolupant una orientació orientada al client enfocada al procés i allunyant-se del pensament departamental tradicional?

12. Canvi de cultura. Reconeix l’organització que l’estructura basada en l’equip, la col·laboració i l’habilitació de la cultura organitzativa del futur és diferent de l’organització jeràrquica tradicional que pot ser actualment? L'organització té previst o està en procés de canviar la forma en què premia, avalua, contracta, desenvolupa, motiva i gestiona les persones amb què treballa?

L'organització té previst utilitzar els errors per aprendre i suportar un risc raonable? L'organització reconeix que com més pot canviar el seu clima per donar suport als equips, més rebrà en la recuperació del treball dels equips?

Els 12 Cs de treball

Si dediqueu temps i atenció a cadascuna d'aquestes recomanacions, assegureu-vos que els vostres equips de treball contribueixin amb la màxima eficàcia al vostre èxit empresarial. És molt que fer, però hi ha molt en joc.