Teoria X i teoria Y per triar el millor estil de gestió

Si l'última vegada que vau pensar en trobar i utilitzar X i Y era la vostra classe d’algebra d’escola secundària, probablement no heu sentit parlar de l’estil de gestió de la Teoria X i de la Teoria.

Desenvolupat a la dècada de 1960 per Douglas McGregor en el seu llibre "El costat humà de l'empresa", Theory X i Theory Y assignen el treball de gestió en dos estils. I, igual que la vostra classe d’àlgebra, X i Y no funcionen totalment de forma independent, tot i que podeu gestionar-los en un estil que s’ofereix principalment a un estil de gestió de Teoria X o Teoria.

El vostre estil de gestió evoluciona a mesura que obtingueu indicacions del vostre entorn de treball, el tipus de treball que heu de fer, el lloc de control de la vostra força de treball (intrínsecament impulsat o extern), la força i el talent de la vostra força de treball i les vostres creences finals sobre com la gent està motivada.

Les variables expliquen per què en algunes situacions trobareu l'estil de gestió de la teoria X més eficaç. En altres, trobareu l'estil de gestió de la teoria Y necessari per dirigir les persones. En un tercer escenari, una combinació dels dos estils de gestió us ajudarà a assolir els vostres objectius.

Aquí teniu el que necessiteu saber per entendre i aplicar els estils de gestió de la teoria X i de la teoria.

Estil de gestió de teoria X.

La idea subjacent amb l'estil de gestió de Teoria X és que els éssers humans són inherentment mandrosos i només funcionaran si el gerent els obliga a treballar. Sense un director que digui "tornar a treballar", no passarà res. Aquest estil suposa que els humans només funcionen perquè han de treballar, de manera que la motivació per treballar ha de provenir d'una font externa: el gestor.

Estil de gestió de teoria Y

A l’estil de gestió de la teoria Y, la gent es valora de si mateixos en fer un treball significatiu. Si el treball compleix, els empleats faran una bona feina perquè és important per a ells.

Podeu veure com aquestes dues teories poden entrar en conflicte i, tot i així, tenir molts encreuaments. És possible que ambdues situacions siguin certes per a un gestor, depenent de la feina i de la persona. Algunes persones són mandroses i algunes estan motivades pel desig de fer una bona feina. La pregunta és: com podeu fer servir, com a gerent o gestor de recursos humans, aquestes teories per fer de la vostra empresa un lloc millor per treballar?

Quin tipus de feina feu?

Alguns treballs són avorrits. És. És per això que es diu treball. Moltes de les coses que fan que el món es vagi a terme siguin avorrits i tedioses. Podeu pensar que aquest tipus de treball us demana que apliqueu l’estil de gestió de Teoria X. L’únic motiu pel qual la gent pren aquests llocs de treball és que no poden trobar res millor i prefereixen fer qualsevol cosa que no sigui aquesta feina. Per tant, es relaxaran si no us quedeu amb un fuet proverbial a la mà per aconseguir que es formin.

Molts responsables de crits i frustrats estan d'acord amb aquest concepte. De debò, quantes vegades heu de dir als vostres empleats que descarreguin els seus telèfons i tornin a treballar?

Canvieu la proposta de valor per obtenir el compromís amb els empleats

Però, atureu-vos a pensar sobre el valor del que realment esteu fent. Si el treball no té valor, la gent no contractaria el vostre negoci i no estareu fora de negoci. Quin valor aporta el vostre negoci?

Diguem que la vostra empresa ofereix serveis de neteja. Netejar un vàter no és gaire inspirador. Però, si mireu el gran servei de salut pública que proporcioneu, podeu desenvolupar un punt de vista diferent amb els vostres empleats. Aquest tipus de descripció sembla un treball valuós.

A més, si vostè se centra en com fer una bona feina aquí pot conduir a millors oportunitats en el futur, és possible que pugueu canviar la motivació interna dels vostres empleats. De X a Y.

Moltes de les feines de coll blanc semblen estar sota l'estil de gestió de la teoria. La gent vol estar compromesa, buscar feines que compleixin i treballen llargues hores per tenir èxit. Els directius poden recolzar-se i permetre que els empleats només facin el seu treball.

La teoria és la manera correcta de gestionar-la?

Alguns gestors no poden treure el cap de l’estil de gestió de Teoria X. Així és com acabes amb els micro-gerents que jutgen els empleats basats en facetime, fan un doble control sobre tot el que fan els empleats i controlen tots els aspectes del procés de treball. Sembla un entorn de treball terrible.

No obstant això, hi ha empleats que necessiten aquest tipus de programació del seu gerent. Algunes persones no fan una bona feina i poden tenir menys cura dels negocis, els clients o la feina ben feta.

El millor resultat per al vostre negoci no és contractar aquest tipus de persona en primer lloc. Però, reconeix que si el seu salari i prestigi són baixos, pot acabar amb aquest tipus de treballadors amb més freqüència.

Si és així, és possible que hàgiu de micro-gestionar els empleats per fer la feina, fins i tot si la gestió de la microorganització no comporta un millor compromís amb els empleats.

Quan la teoria X i la teoria I s'executen en conflicte

Si teniu empleats que estan intrínsecament motivats i els tracteu com si fossin afluents que no funcionaran si us desvien els ulls, us odien i deixaran de fumar. Si teniu empleats que s’atreveixen i els tracteu com si fossin motivats per si mateixos, acabareu tirant-vos el cabell quan no es faci res.

Obtenir la concordança adequada entre l'estil de gestió de l'administrador i la necessitat de supervisió de cada empleat és un dels secrets clau de l'èxit empresarial. Alguns empleats necessiten micro-gestió. Altres empleats no representaran un micro-gestor.

La millor solució és contractar a les persones adequades tot el temps: empleats que estan intrínsecament motivats i que podeu confiar per fer el treball sense supervisió. Això, però, no sempre és fàcil de fer i podeu trobar-vos amb un equip que necessita més per gestionar del que us agradaria fer.

Tanmateix, podeu treballar dur i fer una nova avaluació de tasques, ajudar-vos a ensenyar a la gent a ser més independents, però no és una tasca fàcil. Si podeu tenir èxit, els treballadors amb motivació pròpia són els millors per al vostre negoci.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas és una escriptora independent que va passar 10 anys en recursos humans corporatius, on va contractar, va acomiadar, va gestionar els números i va fer una doble comprovació amb els advocats.