Com animar l’assistència dels empleats al treball

L'assistència és fonamental en molts llocs de treball orientats al client. La poca assistència sobe a la moral dels empleats, costa els empleats les despeses addicionals i redueix la participació dels empleats. La mala assistència pren temps i atenció de supervisió i sovint provoca accions disciplinàries.

Podeu gestionar l’assistència dels empleats per reduir els problemes d’assistència. Necessiteu assumir-lo com un component important de qualsevol treball de gestió o supervisió. A continuació, s’explica com gestionar i fomentar l’assistència. Utilitzeu aquests cinc passos per fomentar l’assistència al treballador.

Passos per fomentar l’assistència dels empleats

En primer lloc, heu de tenir una manera de fer un seguiment del temps que la gent tregui del treball, de manera que es garanteixi la integritat de la vostra política de desocupació (PTO), la vostra política de baixa i / o la vostra política de vacances. Això també garanteix que les normes de temps de descans siguin les mateixes per a tots els empleats, la qual cosa és important per al sentit de la justícia al lloc de treball.

Quan els empleats es gestionen a través de departaments, cal que us assegureu que el que experimenta John al magatzem és la mateixa política que experimenta Mary a l'oficina. Els empleats noten quan els empleats són tractats de manera diferent i aquest tractament diferent crea problemes de motivació i compromís.

Això és especialment important per gestionar absències no programades per a les quals molts llocs de treball tenen problemes amb la cobertura del treball. Impulsar l'assistència dels empleats és important per a qualsevol estació de treball orientada al client. L'assistència també és fonamental quan el treball d'un empleat depèn del treball de l'empleat anterior en llocs de treball com ara la fabricació o l'assemblatge de productes.

Els professors, els especialistes en atenció al client, els proveïdors de serveis tècnics, professionals de la salut i altres empleats de servei directe són exemples d'empleats que tenen estacions de treball que els empleats han de treballar diàriament. En cas contrari, els empresaris no poden programar i trobar reemplaçaments del personal per fer la seva feina.

Aquesta assistència inclou també l’arribada oportuna a la seva estació de treball. Per exemple, si una infermera arriba tard a treballar a la unitat de cures intensives, la infermera del torn previ no pot sortir per anar a casa per a un merescut descans. Si s'espera que un empleat controli una estació mitjana en una cadena de muntatge, qualsevol dels empleats ha de treballar a dues estacions que no resultin incòmodes i que fins i tot puguin posar en perill l'empleat o l’empresari ha de trobar un substitut.

Heu de comprometre's a gestionar l’absentisme

En segon lloc, i probablement el més important, necessiteu gestionar l’absentisme i fomentar l’assistència dels empleats. Això significa que l’empleat ha de trucar directament al supervisor que està format per gestionar l’absentisme. Això comença amb la trucada personal i el supervisor que indica a l’empleat que se’n perdrà i que descriu l’impacte de la seva absència al lloc de treball.

Cada absència acaba quan el supervisor dóna la benvinguda personal al treballador, fomentant l'assistència dels empleats en el futur i, un cop més, posant l'accent en l'impacte de l'absència del treballador al lloc de treball i dels seus companys de feina.

No esteu mantenint aquesta conversa en un to de veu que no té cap culpa. Al cap ia la fi, moltes absències dels empleats són legítimes i necessàries: realment us dóna la benvinguda al treballador i reforça l'impacte d'una absència no programada. Una vegada més, la vostra conversa hauria de descriure l’impacte que l’absència tenia sobre els empleats i el lloc de treball.

Activa la flexibilitat del lloc de treball sempre que sigui possible

En tercer lloc, si és possible, permeteu flexibilitat amb els horaris del vostre lloc de treball, de manera que un empleat amb una cita primerenca del metge o un nen malalt, com a exemples, pugui treballar més tard o venir abans per recuperar el temps.

Per desgràcia, segons les dades del Departament de Treball dels Estats Units, les dones experimenten més problemes d'assistència relacionats amb assumptes familiars. Especialment les mares solteres, que no tenen cap xarxa de seguretat de la família o de la parella per ajudar amb problemes relacionats amb la cura de nens, a lluitar amb l'assistència, segons la meva experiència.

Per tant, aquesta flexibilitat en el lloc de treball també pot incloure la possibilitat de compartir feines, programar dies o hores flexibles i treballar des de casa o teletreball sota les directrius. Alguns pensen que el temps de compensació o de compaginació fomenta una actitud de rellotgeria. Pot ser que això no coincideixi amb la mentalitat de complir tota la feina i els objectius que cerqueu en un empleat exempt o assalariat. Però, els llocs de treball exempts són també els llocs de treball que amb més freqüència permeten flexibilitat per a l'empleat i l'empresari.

Recompenses i reconeixements per a empleats

En quart lloc, els beneficis i el reconeixement de l’assistència positiva dels empleats poden marcar la diferència. Tot i que no vol que la gent se senti com si el seu empresari els hagués de pagar més per fer la seva feina, vol que sàpiguen que aprecien i respecten la seva assistència positiva.

En alguns casos, especialment amb empleats no exempts, i per reduir les absències no programades, és possible que vulgueu generar beneficis monetaris reals en la vostra política d'assistència als empleats. Aquestes polítiques destaquen l’atenció gratificant durant un cert nombre de dies. Ho fa, amb la part de reconeixement dels empleats de la vostra política d'assistència, voleu ressaltar els dies d'assistència, no l'acte de disminuir les absències.

Massa polítiques d’assistència se centren en el punt punit de l’equació. Més èmfasi en les recompenses per assistència positiva poden donar-li més cops a la vostra pèrdua de dòlars. No obstant això, una política d'assistència motivacional d'èxit ha de centrar-se en tots dos.

Proporcioneu conseqüències

Finalment, igual que amb qualsevol responsabilitat laboral, un empleat ha de tenir conseqüències si el treballador no compleix la seva feina. A qui són les conseqüències les més importants? A tots els empleats que tinguin bona assistència, treballin dur i trobin la seva moral personal i motivació afectada per persones amb poca assistència. La disciplina progressiva és fonamental, començant pel coaching i la retroalimentació, i fent els passos de la gestió d'assistència esmentats anteriorment. Els vostres empleats assistents us agrairan.