Nou empleat promogut per empleats a llarg termini

Un empleat que ha treballat durant un any per a una agència sense ànim de lucre es pregunta sobre la justícia, la legalitat i l'impacte sobre la moral dels treballadors d'una decisió d'agència per promoure un nou empleat a través d'empleats a llarg termini.

Diu que la publicació de llocs de treball, juntament amb les ofertes de feina per al mateix càrrec des de llavors, va assenyalar que es requeria un títol de llicenciat. L'empleat que fa la pregunta té un títol de llicenciat.

L'empleat afegeix que des que va ser contractat, es va contractar una altra persona que no tenia un títol de llicenciat per dur a terme el mateix títol. Aquesta persona només té un associat en llicenciatura i ha estat a l'agència durant aproximadament quatre mesos. Aquesta persona té menys educació, experiència i qualificacions que els altres empleats de l’agència, però aquest empleat recentment ha estat promogut a una posició de supervisor.

No s’ha publicat cap avís sobre l’obertura d’una posició de supervisor i, aparentment, no s’ha considerat cap altre empleat per a la promoció. El supervisor que va ocupar el càrrec abans d’aquest es va promocionar a una nova posició.

Reconeixent que l’empresari no ha de publicar obertures de posició, però, pot contractar i promoure legalment un empleat menys qualificat que altres treballadors? Així mateix, en cas que us preguntés, podeu assumir que els altres treballadors no tenen cap problema de rendiment negatiu.

Les empreses poden contractar i promoure els empleats sense supervisió

La resposta ràpida a la pregunta d’aquesta persona és: Sí.Les empreses poden contractar i promocionar els empleats de la mateixa manera. Les úniques excepcions a això impliquen professions que impliquen llicències (no es pot contractar un cirurgià que no sigui un metge amb llicència) o si té requisits contractuals específics, com en un lloc de treball representat per un sindicat.

Però, trencar cada pregunta addicional ha de proporcionar les respostes que necessiteu.

Supòsits per fer durant la revisió de cada resposta

En primer lloc, vau dir que s'hauria de fer el cas que els altres treballadors no tinguessin problemes de rendiment negatius, i això és just.

Però, necessiteu aturar-vos un minut i assumir que els responsables de la decisió de la vostra agència són persones racionals que volen fer la feina i que els clients van bé. Per tant, tenint en compte aquestes dues hipòtesis. Aquí teniu les vostres preguntes i respostes.

Per què van contractar a una persona que no estava qualificada?

Els empresaris i els empleats tenen una visió estranya del que significa la paraula qualificada. Sovint es tracta d'una llista de tasques i de funcions en una descripció de la feina que inclou els títols o certificats requerits.

Però ja que vau dir que aquest treball requereix un títol de llicenciat, i no, per exemple, un llicenciat en ciències en enginyeria química, és molt probable que no es necessiti cap habilitat específica per al treball que es manifestaria en el grau requerit.

Sovint les persones utilitzen el grau requerit com a representant de característiques generals, com ara mostrar la maduresa per adherir-se a una tasca o procés, tenir la capacitat d'escriure informes coherents i entendre com fer recerca. Si la universitat local de l’estat li atorga un títol, l’empresari pot comprovar aquests articles fora de la llista de requisits. El títol diu que els tens.

Si no teniu el títol, s’ha de fer una mica més de profunditat per saber si podeu fer aquestes obligacions. Per tant, és completament possible que aquesta nova contractació tingui totes aquelles habilitats que un títol tingués segell i que només tingués el títol.

Per què no es va donar cap avís a una posició oberta?

Com heu dit, no es va considerar cap altra persona per a aquest paper, per què per què publicar? Si el gerent de contractació ja hagués decidit a qui volia el lloc, publicar el lloc hauria estat una pèrdua de temps de tots. Si l'empresari sap qui obtindrà la feina, per què passar per aplicacions i entrevistar persones que mai van tenir l'oportunitat de treballar.

Si esteu sol·licitant des de fora, no us hauria agradat que hagueu pres un dia de feina (o si esteu a l'atur, teniu esperances i pagaves una mainadera) per poder entrevistar per un treball que no tenia possibilitat d'obtenir?

En aquesta situació, no existeix obertura real per als candidats interns o externs.

Per què promocionar la persona que té la mínima experiència?

La realitat és que l’empresari pot estar fent un moviment molt intel·ligent. Sovint, els empleats consideren que les promocions en llocs de supervisió són una recompensa per la feina ben feta. La lògica existent per a aquesta creença dels empleats: després de tot, no voleu que un empleat gestioni una posició en una situació en què no sàpiguen res de les tasques i els reptes del treball.

Però gestionar les persones necessita un conjunt d’habilitats molt diferents que fer una tasca. Les empreses intel·ligents ho reconeixen i posen a les persones que tenen habilitats de supervisió i talent en rols de gestió en lloc de promocionar la persona que millor treballa. És molt possible que aquesta persona s’hagi contractat precisament perquè tenia l’aptitud per gestionar i, possiblement, experimentar sobre la qual no sabeu res.

És promoure la promoció d’un nou empleat sobre els empleats existents?

Sí i no. El problema no és que l’empresari contractés un empleat que tingués qualificacions diferents de les altres persones del departament, sinó que s’assembla al personal existent sobre la promoció del nou col·lega. És realment desmoralitzant quan heu treballat dur, i la persona que ha estat allà durant quatre mesos rep la promoció.

Per aquesta raó (i altres), les empreses solen tenir un temps mínim per treballar en una posició abans de rebre una promoció o transferència: en molts casos, sis mesos.

La vostra organització hauria estat més sencera contractar aquesta nova persona directament al rol de supervisió en lloc de contractar-la per primer cop i després promocionar-la. Els directius podrien haver-la introduït com a "Jane, que té unes habilitats de gestió excel·lents i que estem molt contents de trobar-la" en comptes de "Jane, la vostra nova companya de feina, ara és la vostra nova cap".

Què han de fer els altres empleats sobre la promoció del nou company de feina?

Bé, si estàs feliç en el teu treball, continua treballant. Donar suport al seu nou supervisor en el seu nou paper. Recordeu que no va decidir posar-se en aquesta posició, així que no la culpi. Si realment voleu pujar a la vostra organització, és hora de preguntar sobre què necessiteu treballar.

És recomanable que aneu al vostre antic supervisor (no el que hagi estat promogut recentment) i digueu: "Estic realment interessat en un paper de gestió. Em podeu ajudar a esbrinar quines habilitats he de treballar per obtenir una promoció en un paper de gestió?"

Tingueu en compte que no dieu: “Per què heu promocionat Jane? He estat aquí tres anys i els meus comentaris són increïbles. Ni tan sols té el títol necessari ”. Centreu-vos en les vostres pròpies habilitats. Podeu descobrir que realment necessiteu aprendre millors habilitats de comunicació o que les vostres habilitats organitzatives s’hauran de reforçar.

Pot ser que el vostre administrador sorprengui que vulgueu accedir a un paper de gestió. Recordeu que els caps no són lectors mentals i sovint treuen conclusions falses.

I si el vostre equip de lideratge no és racional?

Malauradament, també és una possibilitat. El vostre nou supervisor podria ser la neboda del gran cap, o bé podria haver estat a la mateixa plantilla d’animació a l’escola secundària, o l’equip d’alts dirigents podria estar prenent una decisió mal concebuda i pobra. Però si alguna d’aquestes situacions és certa, notareu una mala gestió en totes les àrees del negoci, no només en aquest nou servei de lloguer.

Independentment de les circumstàncies de la decisió de promoció actual, és important que un empleat abordi sempre problemes empresarials a partir de la idea que la persona que pren la decisió està fent el que pensen que és millor. Preneu-vos el temps per buscar les raons positives de les accions de l’empresari abans de queixar-se.

------------

Suzanne Lucas és periodista independent especialitzada en recursos humans. El treball de Suzanne ha estat present en publicacions de notes, incloses Forbes, CBS, Business Inside r i Yahoo.