Com proporcionar comentaris per ajudar els empleats a desenvolupar les seves habilitats

Els gestors se'ls diu que necessiten donar elogis als seus empleats i que necessiten donar-los comentaris. Aquestes coses semblen igual.El "Gran treball!" Després d'una presentació, projecte o venda passa per l'elogi i la retroalimentació. O és realment?

Parlant amb Rajeev Behera, director general de la plataforma de gestió de rendiments Reflektive, va dir: “Lloeu, per definició, està expressant l'aprovació o l'admiració d'alguna cosa o d'algú. El feedback, per contra, és informació sobre el rendiment d'una persona d'una tasca utilitzada com a base per millorar. En altres paraules, els comentaris i els elogis poden ser positius, però el feedback sempre està dissenyat per millorar el rendiment ".

Què significa això per a un gerent? Com podeu assegurar-vos que no només feu elogis, sinó que també feu comentaris reals o positius? Aquí teniu diversos suggeriments.

Demaneu als vostres empleats sobre els seus objectius

Sens dubte, coneixeu els objectius de rendiment dels vostres empleats: quins objectius de vendes haurien d’aconseguir, quants fitxers haurien de processar cada dia o el que fa el vostre treballador. Però, assegureu-vos que els demaneu quins són els seus objectius professionals.

Això us ajudarà a centrar els vostres comentaris. Behera recomana prendre aquests objectius i dividir-los en tasques i habilitats realitzables per tal que no queden vagues. Per exemple, si l’objectiu del vostre empleat és "donar millors presentacions", voldreu descobrir quines habilitats es necessiten.

Es van produir resultats per trencar les habilitats necessàries.

• Parlant amb confiança i claredat.
• Creació de diapositives de PowerPoint que transmetin dades millor que les de les paraules.
• Respondre a les preguntes dels participants de la reunió.
• La concentració de la reunió es redirigeix ​​a la gent de tornada al tema principal.

Després, quan vulgueu lloar a un empleat per la seva gran presentació, torneu a assolir aquests objectius. Així, per exemple, en comptes de dir: "Gran treball!" Digues: "Tenies confiança en aquestes dades. Ja sabíeu del que parlava i tothom de la reunió podia dir-li que també estaven preparats. O bé, "les vostres diapositives estaven ben fetes. Els gràfics representaven les dades d'una manera fàcil d'entendre."

Tingueu en compte que no només sou específics, sinó que també esteu enfocant a les àrees que el vostre empleat ha de millorar.

Teniu reunions regulars d'un a un

Si voleu donar comentaris positius als vostres empleats, necessiteu temps per fer-ho. Això, per descomptat, no vol dir que no pugueu agafar un empleat al passadís i dir-li: "Us heu manejat tan bé el client per la vostra atenció a les preguntes que potser no s’adonen que necessitava preguntar."

Behera recomana una reunió setmanal amb cada empleat. Per a alguns grups és pràctic una reunió setmanal individualitzada i no pràctica en altres. Però, independentment de l’horari que trieu, heu de reunir-vos amb l’empleat amb la suficient freqüència perquè els empleats es beneficien.

Si teniu tota la informació fins al final de l’anàlisi de l’any, no suposarà gaire per a l’empleat i no ajudarà a l’empleat tant com a comentaris més freqüents. Si s’asseu al desembre i digueu: “El vostre redisseny de l’informe que vareu fer al maig va ser realment genial. És fàcil de llegir ara ”. És agradable i lloant. Però, hauria d'haver dit això fa vuit mesos, quan hauria tingut un impacte immediat en el comportament de l’empleat.

La retroalimentació primerenca permet a l'empleat saber que està en el camí correcte i que hauria d'emprar les mateixes estratègies en altres àrees. I, francament, oblidareu (i també l’empleat) moltes accions que mereixien trucar si només feu comentaris un o dos cops a l’any.

Què passa amb el Sandwich de comentaris?

Qualsevol persona que treballa en gestió o recursos humans ha sentit que haureu de fer una entrevista entre dos nivells de comentaris positius. Així, per exemple, dius: “Jane, vas fer un gran treball en aquesta presentació. Tanmateix, vós heu arribat a la tarda amb tres de cada cinc dies de la setmana passada i, en realitat, m'agrada la vostra signatura de correu electrònic."

Clarament, això és un comentari podrido, i només es fa perquè el gerent es va sentir obligat a entrevistar els mals comentaris amb el bé. Això mai no funciona perquè, una vegada que l’empleat escolta els comentaris negatius, es perd qualsevol cosa que pugui haver de dir.

No us heu de preocupar del sandvitx de comentaris; no és un feedback eficaç. Dóna un bon feedback quan l’empleat l’ha guanyat i dóna comentaris negatius quan sigui necessari. Heu de proporcionar comentaris negatius de la mateixa manera. Igual que el "gran treball" no transmet cap informació útil, tampoc el "mal treball".

Com proporcionar comentaris sobre el desenvolupament

Per tant, proveu de proporcionar comentaris com aquest: "Voleu treballar per aparèixer amb més confiança fent les vostres presentacions. No podríeu respondre les preguntes de Jane i Steve a la darrera reunió.

"La propera vegada, intenteu anticipar les preguntes que la gent us demanarà perquè estigueu preparats amb respostes. No totes les preguntes són previsibles, així que està bé dir:" No ho sé, però ho descobriré i us seguiré " quan no coneixeu la resposta."

O bé, "Voleu treballar en la creació de presentacions més interessants. Les vostres diapositives eren en la seva majoria punts de veu que llegíeu. La propera vegada, recordeu que no voleu publicar tot el que dirreu. Intenta utilitzar diapositives per visualitzar les dades. Anem a asseure's junts el proper dimarts per repassar les diapositives."

Si teniu comentaris fantàstics, cal que els proporcioneu els comentaris negatius, però no cal que ho forci en un entrepà. El repte més important és donar retroalimentació negativa i positiva consistent. Si el vostre empleat sap que els comentaris d'avui són negatius, però demà serà positiu, llavors tot és bo.

Per què preocupar-se per això?

La gestió no es tracta només de copejar els números, de manera que la direcció superior és feliç. No es tracta només de lloança i agraïment que ofereixen als empleats quan fan una bona feina.

La gestió també consisteix en desenvolupar, motivar i orientar els treballadors. Els comentaris utilitzats correctament poden fer-ho, fer que el vostre departament sigui un lloc ideal per treballar i millorar els vostres números en general. Tothom pot beneficiar-se de comentaris específics.

---------------------------------------

Suzanne Lucas és periodista independent especialitzada en recursos humans. El treball de Suzanne ha estat present en publicacions de notes, incloses Forbes, CBS, Business Inside r i Yahoo.