Què és l’assetjament al lloc de treball?

L’assetjament laboral és una conducta no desitjada d’un cap, company de feina, grup de companys de feina, proveïdor o client, les accions, la comunicació o el comportament es burlen, atenuen, menyspreen o ridiculitzen un empleat. Les agressions físiques, les amenaces i la intimidació són formes greus d'assetjament i intimidació.

L'assetjament també pot incloure acudits ofensius, sobrenoms de noms, imatges pornogràfiques en un portàtil i imatges o objectes ofensius. L’interferència amb la capacitat d’un treballador per fer el seu treball també es considera una forma d’assetjament.

Els empleats poden experimentar assetjament quan no són l'objectiu de l'assetjament a causa de l'entorn laboral negatiu que es pot desenvolupar a causa de l'assetjament.

Els detalls

A totes o algunes parts dels Estats Units, la degradació d’una altra persona respecte a una classificació protegida és il·legal i discriminatori. Com a forma de discriminació laboral, l’assetjament pot violar el títol VII de la Llei de drets civils de 1964, la Llei de discriminació per motius laborals de 1967 (ADEA) i la Llei de americans amb discapacitat de 1990 (ADA).

Les classificacions protegides dels empleats, segons el vostre estat, poden incloure:

• Edat
• Carrera
• Religió
• Origen nacional
• Sexe o gènere
• Identitat de gènere
• Orientació sexual
• Discapacitat física o mental
• Color
• Embaràs
• Informació genètica
• Pes

Segons la Comissió d'Oportunitats d'Ocupació dels Estats Units d'Amèrica, l'assetjament es torna il·legal quan:

• Posar accions, comunicacions o comportaments ofensius i no desitjats es converteix en una condició per continuar treballant, o bé
• El comportament és greu i generalitzat prou com per crear un entorn de treball que qualsevol individu raonable trobés intimidant, hostil o abusiu.

L’assetjament contra persones també està prohibit com a represàlia per presentar una acusació de discriminació, participant en una investigació o una demanda d’asset sota aquestes lleis. La conclusió és que els empleats tenen dret a desafiar les pràctiques laborals que creuen que constitueixen un assetjament.

Es pot considerar l'assetjament d'un humà per a qualsevol aspecte del seu estat, aspecte, pes, hàbits, accent o creences, que pot ser considerat assetjament i afegir una afirmació sobre un entorn de treball hostil.

Els empresaris eviten els càrrecs d'assetjament quan generen expectatives en els seus llocs de treball que tots els empleats es tractaran mútuament amb respecte, col·legialitat, equitat, honestedat i integritat.

Què ha estat l’agressió?

No hi ha cap manera de saber amb exactitud quins són els tipus d’assetjament en el lloc de treball. Sens dubte, molts no reben informació als empresaris ni a la Comissió d'Oportunitats per a la Igualtat (EEOC). Altres són manejats adequadament pels empresaris sense la necessitat d’intervenció governamental.

L’EEOC publica anualment detalls detallats de la discriminació al lloc de treball. El 2017, la EEOC va gestionar 84.254 càrrecs i va obtenir més de 125 milions de dòlars per a les víctimes de discriminació en llocs de treball privats, federals, estatals i locals.

Els motius específics dels càrrecs que es presenten es detallen a continuació, en ordre descendent. Alguns càrrecs inclouen més d’una raó, de manera que els percentatges sumen més de 100:

• Represàlies: 41.097 (el 48,8% dels càrrecs presentats)
• Carrera: 28.528 (33.9 per cent)
• Discapacitat: 26,838 (31,9%)
• Sexe: 25.605 (30,4%)
• Edat: 18.376 (21,8%)
• Origen nacional: 8.299 (9,8 per cent)
• Religió: 3.436 (4,1 per cent)
• Color: 3.240 (3,8 per cent)
• Equal Pay Act: 996 (1,2 per cent)
• Llei de no discriminació per informació genètica: 206 (0,2 per cent)

Prevenció de l'assetjament laboral

En qualsevol cas d'assetjament laboral, el comportament d'un empresari ha de complir una certa norma als ulls de la llei. Només cal publicar una política contra l’assetjament, tot i que és un pas positiu, per demostrar que l’empresari va prendre l'assetjament laboral de debò.

Els empresaris haurien de desenvolupar polítiques que defineixin de manera clara accions inadequades, comportament i comunicació. La mà d'obra ha de ser formada i educada mitjançant l’ús d’exemples i la política s’ha de fer complir.

Si es parla d'assetjament a un supervisor, observat per un supervisor o comès per un supervisor, l'empresari és particularment responsable si no es va dur a terme una investigació.

Una política d'assetjament clara dóna als empleats els tràmits adequats a l'hora de creure que estan patint un assetjament. Les empreses han de ser capaces de demostrar que s’ha produït una investigació adequada i que els autors que s’han trobat culpables han estat adequadament disciplinats.