Com evitar l’assetjament sexual al lloc de treball

L'assetjament sexual és una forma de discriminació que viola el títol VII de la Llei de drets civils de 1964. L'assetjament sexual es produeix quan un empleat realitza avenços sexuals no desitjats, sol·licituds de favors sexuals i altres conductes verbals o físiques de naturalesa sexual a un altre empleat. contra els seus desitjos.

Segons una actualització actual de l'informe de qüestions de la Comissió d'Oportunitats Equals d'Ocupació dels EUA (EEOC), es produeix l'assetjament sexual "quan l’enviament o el rebuig d’aquesta conducta afecten explícitament o implícitament l’ocupació d’una persona, interfereix sense raó en el rendiment del treball d’una persona o crea una entorn de treball intimidatori, hostil o ofensiu."

Exemples d'assetjament sexual

L’assetjament sexual pot ocórrer en diverses situacions. Aquests són exemples d'assetjament sexual que no pretenen ser inclusius.

• Acudits, gestos, paraules ofensives sobre roba i comentaris no desitjats i reparacions de caràcter sexual.
• Tocar i qualsevol altre contacte corporal, com ara rascar-se o donar-li una mà a l'esquena d'un company de feina, agafar a un empleat al voltant de la cintura, besar un empleat, abraçar un empleat o interferir amb la capacitat d'un treballador de moure's.
• Sol·licituds repetides de dates o altres troballes rebutjades o coqueteig no desitjat.
• Transmetre o publicar missatges de correu electrònic o imatges de caràcter sexual relacionat amb l'assetjament sexual.

• Veient pornografia o qualsevol altre material suggerent en línia o en telèfons intel·ligents, fins i tot si el treballador està veient en una oficina privada.
• Mostra objectes, imatges o pòsters suggeridors sexualment al lloc de treball.
• Reproducció de música sexualment suggerent.

Quan un empleat es queixa amb un supervisor, un altre empleat o amb l’oficina de recursos humans sobre l’assetjament sexual, s’ha de fer una investigació immediata de l’acusació. Els supervisors haurien d'implicar immediatament al personal de Recursos Humans.

Els empleats han d’entendre que tenen l’obligació d’informar les preocupacions sobre l’assetjament sexual al seu supervisor, gerent o a l’oficina de recursos humans. Només quan el vostre personal de recursos humans sàpiga què està passant, poden tractar de manera efectiva l’assetjament sexual a la feina.

En l’entorn cultural actual, moltes acusacions sobre l’assetjament sexual passat i incloses les violacions s’han anotat a persones destacades. Porten punts comuns. Sovint, el maltractador és un home amb una posició poderosa des de la qual pot afectar negativament les carreres dels que rebutgen les peticions del causant.

En segon lloc, per diverses raons, els individus assetjats no han demanat ajuda als departaments de recursos humans ni als responsables d’aquestes persones poderoses. Amb sort, el resultat d’aquestes persones serà desanimar l’assetjament sexual als llocs de treball. Tingueu en compte, no obstant això, que si bé els càrrecs actuals són veritablement greus, tot l’assetjament sexual al lloc de treball és moral, ètic i legalment equivocat –no importa l’escala de les acusacions.

Polítiques per adoptar per prevenir i abordar l'assetjament sexual

El vostre manual de polítiques necessita:

• Política de l'assetjament sexual
• Política de l'assetjament general,
• Política sobre com es duen a terme investigacions d'assetjament sexual a la vostra empresa, i
• Una política que prohibeixi a un empleat que tingui un rol de supervisió que es faci córrer amb un empleat informant i que detalla els passos necessaris hauria de tenir una forma de relació.

Les polítiques de no fraternització en el lloc de treball han de reconèixer que el lloc de treball és un dels llocs lògics perquè les persones es coneguin i s'enamorin, sempre que els empleats que participen en la relació siguin pautes de sentit comú.

Tanmateix, com a gerent o supervisor, el vostre personal informant mai no és adequat. Després de crear aquestes polítiques, cal formar tots els empleats sobre les maneres d’evitar l’assetjament sexual i com informar d'assetjament sexual quan es produeixi.

Paper dels gestors en prevenció i investigació d'assetjament sexual

Els directius i els supervisors es troben a la primera línia quan es tracta de gestionar el rendiment i les necessitats dels treballadors. En primer lloc, i el més important, no voleu fer una cultura del lloc de treball que permeti que es produeixi qualsevol tipus d'assetjament. El vostre compromís amb els vostres empleats i la vostra empresa no suposa mai que l’assetjament, de qualsevol forma, s’accepti.

Com a empresari, és important demostrar que heu adoptat els passos adequats després d'una queixa d'assetjament sexual. De fet, demostrant que vau prendre mesures immediates i que les conseqüències per al responsable era greu, també és fonamental. El líder de primera línia sol ser la persona que inicia i segueix aquests passos, de manera que han de sentir-se segurs del que estan fent.

També han de recordar que no tots els càrrecs d'assetjament sexual s'han produït. Les persones innocents han estat acusades injustament i condemnades per assetjament sexual al lloc de treball. Per tant, aneu en compte que no tingueu pressa per obtenir justícia per la suposada víctima d’assetjament sexual i investigueu atentament totes les reclamacions.

Qualsevol tipus d’assetjament pot crear un ambient de treball hostil, inclòs l’assetjament sexual i com s’aborda. La definició del tribunal del que constitueix un entorn de treball hostil s'ha ampliat també als companys de feina atrapats en la situació d'assetjament sexual.

Mentre penseu en l’assetjament sexual i en altres formes d'assetjament al vostre lloc de treball, tingueu en compte aquests fets.

• L'empleat que assetja a un altre empleat pot ser un individu del mateix sexe. L’assetjament sexual no implica que l’autor sigui del sexe oposat.
• L’assassí pot ser el supervisor, gerent, client, company de feina, proveïdor, company o proveïdor de l’empleat. Qualsevol persona que estigui connectada a l’entorn laboral de l’empleat pot ser acusada d'assetjament sexual.
• La víctima de l’assetjament sexual no és només l’empleat que és l’objectiu de l’assetjament. Els altres empleats que observen o coneixen l’assetjament sexual també poden ser víctimes i fer càrrecs d'institucions. Qualsevol persona afectada per la conducta pot queixar-se de l'assetjament sexual. Per exemple, si un supervisor es relaciona sexualment amb un membre del personal de la informació, un altre personal pot reclamar l'assetjament si creu que el supervisor va tractar al seu amant d'una manera diferent a la que van ser tractats.
• A la política d'assetjament sexual de l'organització, aconsella a les víctimes potencials que, si experimenten assetjament, haurien de dir-ho a l’autor que ho faci, que els avenços o altres conductes no desitjats no són benvinguts.
• L’assetjament sexual pot ocórrer fins i tot quan el denunciant no pot demostrar cap impacte negatiu en el seu treball, incloses les transferències, la descàrrega, la disminució del salari, etc.
• Quan una persona experimenta l'assetjament sexual, haurien d'utilitzar el sistema de queixes i els procediments recomanats tal com es detalla a la política d'assetjament sexual del seu ocupador. La investigació s'hauria de dur a terme tal com es descriu al manual.
• L'empresari té la responsabilitat de prendre seriosament cada queixa d'assetjament sexual i investigar.
• Després de la investigació de la queixa sobre l'assetjament, no es permet cap represàlia, independentment del resultat de la investigació. L’empresari no ha de tractar de cap manera l’empleat que va presentar la queixa d'una manera diferent a la que altres empleats s’han tractat ni canviar el seu tractament previ a la queixa. Si s’ha determinat que l’empleat va mentir, s’haurien de prendre mesures disciplinàries.