Donar suport al desenvolupament de líders amb un programa d'aprenentatge

La idea de liderar és atractiva per a moltes persones interessades a avançar en la seva carrera. No obstant això, el reconeixement que la vida laboral diària se centra exclusivament en altres persones, deixant poc temps per als esforços que van gaudir com a col·laboradors individuals és un trencador de tractes per a molts. En altres situacions, les persones que, de sobte, es van endinsar en el paper sense gaire context per tal que la feina pogués cremar-se de manera espectacular, deixant un embolic en el seu pas.

Per a qualsevol individu que consideri entrar en un paper responsable del treball dels altres, invertir algun temps en provar el paper de l’ajust ajudarà a evitar un costós error de carrera. Per als responsables responsables d'identificar i promocionar els individus en rols de lideratge per primera vegada, és essencial minimitzar els errors de selecció de nous líders.

Un enfocament per protegir els interessos de tots els grups d’interès és que el gestor exposi l’aspirant líder a diferents aspectes del paper a través d’una sèrie de tasques en què el risc és baix i l’oportunitat d’experiència en lideratge.

Algunes empreses tenen programes formals de desenvolupament de lideratge o d'aprenentatge, però, massa gestors estan sols per seleccionar i desenvolupar nous líders en els seus equips. En aquesta situació, invertir temps en exposar el candidat al seu lideratge a una sèrie d’activitats o projectes que ofereixen una mostra del paper pot ajudar a reduir les probabilitats d’un arriscat costum.

5 maneres de crear lideratge abans de la promoció

1. Comenceu petit. Demaneu al vostre empleat que faciliti algun aspecte de les vostres reunions d'operacions. Donar-los l’oportunitat de desenvolupar la part flexible de l’agenda i demanar-los que es coordinin amb els membres de l’equip per preparar la reunió. Poseu a la persona encarregada de la gestió de la reunió real i, a continuació, assegureu-vos que els responsables han de completar les accions.

2. Proporcioneu alguns problemes per resoldre. Ofereixi al seu líder aspirant un flux continu de problemes de processos o grups d'interès per resoldre. L’ideal seria que la resolució inclogui treballar amb altres persones del departament i funcions.

3. Utilitzeu la rotació del treball per promoure l’aprenentatge. Oferiu a l'individu una sèrie de tasques en diferents àrees de la vostra funció o organització. Deixeu que comencin a aprendre els conceptes bàsics i que ofereixen una sèrie de tasques cada vegada més difícils a la zona. Una vegada que hagin demostrat la seva competència i confiança en el treball en una àrea, moveu-les a la següent.

4. Aprofitar projectes per a oportunitats d'aprenentatge. Assigneu la persona que dirigeixi un equip de projecte. Deixeu que entenguin que són responsables d’aconseguir que el projecte conclogui amb èxit a temps, amb o sense pressupost, i amb el nivell de qualitat adequat. Comenceu amb iniciatives tàctiques més petites i, amb el pas del temps i basades en resultats positius, podreu arribar a iniciatives més estratègiques i transversals.

5. Assigneu l’individu a un rol d’equip format formal. Tot i que hi ha diferents sabors d’aquesta posició, sovint és responsable dels resultats d’un grup, però no té poder per contractar, acomiadar o avaluar els membres de l’equip. A diferència d’un gestor de projectes que treballa en una sèrie d’iniciatives temporals i úniques, el responsable d’equip està involucrat en treballar, guiar i ajudar amb activitats relacionades amb les operacions.

Bones pràctiques per guiar la prova de lideratge

• Observeu el vostre líder aspirant regularment en una varietat de configuracions. Assegureu-vos d’oferir un coaching a temps real i comentaris sobre les conductes clau per eliminar o enfortir.
• Sigueu pacients amb errors i resisteixin la necessitat d'entrar i arreglar tot el que passa malament. Anima a l'individu a que tingui els seus errors i els desafia a treballar amb altres persones per garantir la solució oportuna i rendible dels problemes.
• Centreu-vos en observar l'individu en escenaris en què necessiten per obtenir la confiança i el suport dels altres com a part de l'èxit de la iniciativa. Cultivant una comprensió del desafiament que és veritablement relacionar-se i obtenir el suport dels altres és una de les lliçons més valuoses que una persona pot aprendre en aquest programa.

• Coneix-vos regularment per revisar els progressos i discutir els reptes. A més de la vostra informació oportuna i el vostre entrenament, és útil programar debats per revisar els progressos i avaluar l'interès o el nivell de frustració. Aquestes sessions han de consistir en fer preguntes obertes i escoltar amb atenció. Resisteix la necessitat de ser prescriptiu per a problemes específics i animar l’individu a proposar i després seguir-lo a través de les seves pròpies idees.
• Sol·liciteu informació sobre els altres membres de l’equip. Demaneu informació i suggeriments sobre el rendiment del líder aspirant. Què pot fer millor? Què hauria de deixar de fer? Ofereixi aquesta informació a l’aprenent i demaneu-los que tradueixin l’entrada en millora. Penseu en la possibilitat de facilitar la retroalimentació de 360 ​​graus amb una enquesta anònima on els membres de l’equip valoren el rendiment de l’individu en diverses dimensions. Deixa espai per a comentaris. Un cop més, comparteix la informació amb l’aspirant líder.

• Avalueu l’interès continuat del vostre aprenent i el vostre compromís amb el desenvolupament com a líder. Finalment, vosaltres i el vostre membre de l'equip decidireu si voleu continuar amb el següent pas: una funció de gestió formal amb membres de l’equip o, si voleu tornar a un rol de col·laborador individual. La vostra observació i el vostre entrenament al llarg del temps us indicaran si l’individu és capaç de fer aquest gran pas. Tanmateix, també heu de valorar el nivell d’interès i el compromís de l’individu. Fins ara, entenen els conceptes bàsics sobre com dirigir i guiar els altres. Pregunta:
  • Gaudeixes d'aquest paper?
  • Us desafia?
  • Et sents recompensat per aquest treball?
  • Està còmode renunciar a servir com a col·laborador individual?
  • Està preparat per dedicar-se a donar suport i desenvolupar altres persones?
  • Està còmode de navegar pels aspectes difícils del paper, incloent-hi la realització de comentaris constructius?

Els passos i els suggeriments anteriors sovint es salten en el ritme ràpid dels negocis. El cost de posar a càrrec de la persona equivocada als altres membres de l’equip és increïblement alta quant a moral, productivitat, compromís i facturació. Alternativament, el fet de patir l’individu a través d’una forma d’aprenentatge informal ofereix una sèrie de beneficis, incloent:

• L’individu aprèn què significa treballar a través d’altres.
• Els membres del vostre equip participen activament en el desenvolupament del seu pròxim líder.
• El vostre líder potencial té un vot sobre si el paper és correcte o incorrecte.
• Potencieu les vostres habilitats com a desenvolupador d’entrenadors i talents i esteu fent el valuós treball de desenvolupar activament la propera generació de líders de la vostra empresa.

La línia de fons

El desgast del primer líder o la flama no és habitual en les nostres organitzacions. Amb una mica de suport al desenvolupament deliberat, podeu minimitzar aquest risc i millorar les vostres possibilitats de desenvolupar la força de lideratge necessària per a l'èxit de la vostra empresa. I ho farem, hi ha poques tasques més importants en qualsevol organització que identificar i desenvolupar líders capaços.