El que els directius han de saber sobre la planificació de la successió

La planificació de successió és el procés pel qual una organització garanteix que els empleats siguin contractats i desenvolupats per cobrir cada paper clau dins de l'empresa. En aquest procés, assegureu-vos que mai no tindreu un paper clau obert per al qual un altre empleat no estigui preparat. Això també és important a mesura que desenvolupeu la vostra força de banc de talent dins de la vostra organització.

És clar, tindràs una situació ocasional per a la qual no estigueu preparats, però per a la immensa majoria dels moviments dels empleats, el vostre pla de successió està en marxa. Haureu tingut un procés sistemàtic per preparar els empleats per complir les funcions clau quan quedin vacants.

Mitjançant el procés de planificació de la successió, recluteu empleats superiors, desenvolupeu els seus coneixements, habilitats i habilitats i els prepara per al progrés o la promoció a rols cada vegada més difícils de la vostra organització.

La preparació per al següent rol de l’empleat també pot incloure transferències a diferents llocs de treball o departaments i l’observació en el lloc de treball, de manera que l’empleat té l'oportunitat d'observar diversos llocs de treball en acció.

Seguir activament la planificació de la successió garanteix que els empleats es desenvolupin constantment per cobrir cada paper necessari a la vostra organització. A mesura que la vostra organització ampliï, perdi empleats clau, proporcioni oportunitats de treball promocionals i augmenti les vendes, el vostre pla de successió garanteix que teniu els treballadors a la mà preparats i esperant omplir els nous rols.

Qui necessita planificació de la successió?

Totes les organitzacions, independentment de la seva mida, necessiten un pla de successió. Tot i que és menys probable que tingui successors potencials per a cada rol en una empresa de deu persones, es pot entrenar mínimament.

La formació creuada garanteix que els empleats estiguin preparats per cuidar la feina clau quan el treballador renunciï. Això fa que les responsabilitats no caiguin a través de les esquerdes. Això mantindrà la missió a la pista si es deixa un empleat clau. No és tan eficaç com tenir un empleat completament format, però això no sempre és possible per a totes les funcions.

Com les empreses actualment fan plans de successió?

Moltes empreses no han introduït el concepte de planificació de la successió en les seves organitzacions. Altres planifiquen informal i verbalment per a la successió en funcions clau. Mitjançant aquest tipus de processos, per exemple, Eric és identificat com el jugador més fort de l’equip de Mary, per la qual cosa és probable que succeeixi a Maria quan sigui promoguda o es marxi.

En altres converses, els equips d’adreça de direcció s’ofereixen els noms dels empleats que creuen que són jugadors forts amb un gran potencial a les seves organitzacions. Això ajuda a altres líders superiors a saber qui està disponible per a una possible promoció o reassignació quan cerquen un empleat per cobrir un paper clau.

L’avantatge d’un sistema més formalitzat és que l’organització té més compromís d’orientar i desenvolupar l’empleat perquè ell o ella estiguin disposats a prendre el relleu. En l’exemple anterior d’Eric, fent-se càrrec del rol de Mary si deixa o es promociona, el desenvolupament de les seves habilitats és una prioritat.

Organitzativament, permet que tots els directius sàpiguen qui són els empleats clau en totes les àrees de l’organització. Això els permet considerar jugadors forts quan s'obri un paper clau.

Avantatges per a empresaris i empleats

La planificació de la successió efectiva comporta avantatges tant per als ocupadors com per als empleats i, sens dubte, val la pena.

Els avantatges per als empleats de la planificació de la successió són:

• Els empleats que saben que el següent rol els espera rebre un impuls a l’autoestima i al respecte de si mateix. Això millora la seva eficàcia i valor com a empleat.
• Conèixer els plans de l'organització per a la vostra pròxima oportunitat potencial –i també hi ha un– reforça el vostre desig de desenvolupament professional i d'oportunitats professionals. Aquest desenvolupament és un dels àmbits que els empleats volen més del seu ocupador.
• Podeu identificar les habilitats, l’experiència i les oportunitats de desenvolupament necessàries per ajudar l’empleat a preparar-se per progressar quan aparegui la propera oportunitat de treball.

• La capacitat de treballar amb el seu gerent o supervisor per assegurar-se que l'empleat té un pla de carrera que el mou en la direcció de la seva pròxima oportunitat. Aquesta persona és clau per a la capacitat d'un empleat per obtenir l'experiència i l'educació necessàries per a la progressió professional.
• El valor de l’empleat es comparteix amb la resta de l’organització, de manera que si s’ofereix l’oportunitat, els directius poden considerar l’empleat per omplir el paper. En un sistema informal, els responsables de tota l’organització poden no conèixer el valor de l’empleat i les seves habilitats. (Fins i tot si l’administrador actual ha compartit aquesta informació, al món de l’ocupat, és difícil de recordar).

Els avantatges per als empresaris de planificació de la successió són:

• Confieu en el personal per dur a terme la missió i la visió i aconseguir els objectius de l'organització. La pèrdua d’un empleat clau pot minar la vostra capacitat d’aconseguir aquests objectius importants.
• Necessiteu que els empleats preparats participin en funcions a mesura que la vostra empresa creixi i ampliï les seves ofertes i serveis. O, la manca d’usuaris desenvolupats impedirà els vostres plans de creixement.
• La necessitat de tenir preparats els empleats de reemplaçament si decidiu promoure els empleats o redissenyar l’organització us permetrà fer els canvis necessaris sense ser obstaculitzat per la manca de substitucions.

• Els coneixements sobre empleats clau, qualificats i col·laboradors es comparteixen amb els responsables de tota l'organització. Aquesta informació permet als administradors considerar el nombre més gran de candidats per a qualsevol treball obert. També posa l'accent en els seus empleats que la seva organització ofereix les oportunitats de desenvolupament professional que busquen.
• La generació de Baby Boomer està en procés de retirar-se. Estan portant amb ells 30-40 + anys de coneixement, experiència, relacions laborals i informació. Voleu capturar aquest coneixement abans de sortir de la vostra porta.

Una planificació de successió eficaç i proactiva deixa la vostra organització ben preparada per a totes les contingències. L'èxit de la planificació de la successió genera força de banc.

Desenvolupar empleats per a la planificació de la successió

Per desenvolupar els empleats que necessiteu per al vostre pla de successió, podeu utilitzar pràctiques com ara moviments laterals, assignació a projectes especials, rols de lideratge d'equips i oportunitats de formació i desenvolupament tant internes com externes.

A través del procés de planificació de la successió, també retenen els empleats superiors perquè aprecien el temps, l'atenció i el desenvolupament que invertiu en ells. Els empleats estan motivats i compromesos quan poden veure una carrera professional per al seu creixement i desenvolupament continuats.

Per fer efectivament la planificació de la successió a la vostra organització, heu d’identificar els objectius a llarg termini de l’organització. Heu de contractar personal superior.

Cal identificar i comprendre les necessitats de desenvolupament dels seus empleats. Heu d'assegurar-vos que tots els empleats clau entenguin les seves trajectòries professionals i els rols que estan desenvolupant per omplir-los. Heu de centrar els recursos en la conservació clau dels empleats. Necessiteu conèixer les tendències de l’ocupació a la vostra zona per conèixer els rols que us farà un temps difícil per omplir-los externament.