Plantilla de planificació de successió

La planificació de la successió és fonamental per garantir l'èxit a llarg termini de qualsevol organització. Un "pla de successió" normalment significa una de les tres coses:

• Un concepte, una idea, una predicció o una esperança amb res realment documentat. In 1 propino "El nostre CEO, que té 63 anys, va dir que es retirarà en dos anys. Un d’aquests dies hem de fer un pla de successió ”.
• Un conjunt complet de documents, sovint utilitzats en reunions formals de juntes directives o directius, que inclouen taules de substitució per a posicions clau, perfils de posició, rendiment i xarxes potencials, plans de desenvolupament, perfils executius, models de competències, estratègia de gestió d'empreses i talent i altres documents diversos. Mentre que les empreses intel·ligents han fet tot el possible per racionalitzar aquests documents fins als pocs elements essencials, moltes empreses encara es refereixen a aquesta pila de documents de deu lliures com a "llibre". “Hem de preparar el nostre pla de successió anual per a la propera reunió del Consell. Millor sol·licitar una nova fulla de paper. "

• Una llista de noms que podrien substituir una posició clau d’una organització. Sovint se'ls anomena "taules de substitució". Les "posicions clau" solen ser llocs de nivell "C", és a dir, director general, director financer, director general d’organització; tipus de llocs on una empresa podia ser vulnerable si el titular havia de guanyar la loteria o ser colpejat per un autobús.

Pla de successió

Els plans de successió són documents confidencials normalment vistos únicament pels recursos humans, el consell o executius d'alt nivell que necessiten saber-ho. Es poden introduir i organitzar amb sistemes de programari sofisticats, o tan senzills com un document de Word.

En implementar un procés de planificació de la successió, he trobat que és útil començar amb un exemple o plantilla i després personalitzar-lo segons les necessitats de la posició o organització. De fet, quan es tracta d’explicar als executius com completar un pla de successió, ignoraran les instruccions verbals o escrites detallades que els proporcioneu i simplement ompliu de forma intuïtiva qualsevol forma que els proporcioneu. El noranta per cent del temps, ho aconsegueixen més o menys bé, i la resta us trucaran amb preguntes.

Quan vaig fer una cerca a Google de "plantilles de plans de successió", la majoria del que vaig trobar no era gaire útil. Per descomptat, un bon pla de successió hauria de ser més que uns pocs noms rastrejats a la part posterior d'un tovalló, però en la realitat pràctica, sovint tot el que necessiteu és prendre les decisions.

"Elements de dades" adequats

No importa si esteu dissenyant un sistema de programari o utilitzant formularis, aquí hi ha els "elements de dades" que sempre s’hauran d’incloure, juntament amb instruccions:

• Posició: Aquesta és la posició que esteu planejant reemplaçar algun dia - generalment només un grapat de posicions crítiques amb la missió, sovint de "nivell C".
• Participant: La persona que ocupa el lloc avui.
• Candidats: Noms de persones que tenen el potencial per entrar a la posició. No hi ha cap número màgic, però normalment aproximadament tres. Normalment són interns però també poden ser externs.
• Valoració de la preparació per a cada candidat: Alguns indicadors de com està preparat el candidat per entrar al rol, és a dir, "immediatament, en un o dos anys, en un període de dos a cinc anys", o una qualificació, com ara "alta, mitjana i baixa" o "verd, groc i vermell. "

Això és realment. De vegades, les organitzacions inclouen imatges dels candidats i candidats i els presentaran en un organigrama: un bon paquet de programari de recursos humans ho farà per vosaltres. És clar, hi ha altres camps que podeu incloure, però assegureu-vos que la informació és absolutament essencial. Els detalls es poden incloure als documents de suport. Per exemple, es pot incloure informació addicional sobre els candidats als perfils de posició i als plans de desenvolupament.

Altres consideracions

• Les tres principals necessitats de desenvolupament de cada candidat
• Les tres principals accions de desenvolupament per a cada candidat
• Informació demogràfica per a cada candidat, és a dir, l’edat, el gènere, la categoria d’EEO, la ubicació, la posició actual, el grau de salari, etc.
• Rendiment i qualificació potencial per a cada candidat, és a dir, "3A," 1B ", etc.
• Informació d’avaluació: qualificacions de rendiment, valoracions potencials, avaluacions de comportament, etc.
• Risc de retenció per al titular i els candidats
• Capacitat de reubicació dels candidats o disposició a moure's

Estic segur que hi ha més, però, de nou, més no sempre és millor. Sóc un gran creient en K.I.S.S. mètode de planificació de la successió. Com sempre em deia el meu amic Alex "només perquè nosaltres llauna recopilar la informació no vol dir que nosaltres hauria de fer-ho? '