8 consells per començar amb èxit amb el vostre equip nou

La vostra promoció per liderar un nou equip o funció és alhora emocionant i una mica més avorrit. La gran notícia és que el vostre cap té fe en les vostres capacitats i està apostant per la seva credibilitat que sou la persona adequada per al treball. La part de les papallones en l'estómac ve de vosaltres sabent que teniu un repte complet de nous reptes, incloent-vos establir-vos com a líder creïble als ulls dels membres del vostre equip.

Aquí teniu 8 idees per ajudar a alleujar l’ansietat i donar suport als vostres primers esforços amb el vostre nou equip.

Feu la vostra tasca abans de la data.

Passi temps amb el seu gerent que revisi la seva visió de les expectatives i necessitats del seu equip. Pregunta:

• Com encaixa aquest equip amb l’estratègia global i els objectius clau de l’empresa?
• Com es valora el rendiment de l’equip? (I què diuen les mesures / avaluacions recents sobre com ha fet l'equip?)
• On són els punts forts del grup?
• Quines són les debilitats percebudes?
• Quines expectatives teniu del vostre gestor per a aquest nou rol?
• Quines són les tres coses més importants que podeu fer per donar suport a l’agenda del vostre gestor durant el primer trimestre?
• Quin grau té el talent de l'equip? On són les llacunes?

Involucri els seus companys a través de funcions.

Un cop feta la vostra promoció, feu la vostra tasca i sol·liciteu informació sobre els vostres nous parells de tota l'organització. Demaneu-ne la perspectiva sobre el rendiment, els punts forts i els buits del vostre equip.

Centreu-vos en els punts d'interacció entre els grups i demaneu-los que identifiquin els punts forts i les àrees de millora. Pren nota i feu esforços per identificar oportunitats de victòries inicials. És important tenir els teus companys al teu costat.

Feu la vostra reunió del primer equip, no vosaltres.

Massa sovint, els nous directius entren en un paper i fan una primera impressió pobra fent poesia o nauseabilitat sobre els seus propis fons i èxits.

Resisteix la necessitat de convertir-te en el punt focal i, després d'una breu introducció, fes preguntes dissenyades per ajudar-te a entendre millor la cultura de l’equip.

• Què es sent orgullós d’aquest grup fa especialment bé?
• Quins han estat els principals èxits del darrer any?
• Quins són els objectius actuals de l'equip?
• Quines són les activitats que voleu perseguir i per què no heu trobat el temps?

Sol·liciteu als membres del vostre equip la vostra funció nova.

Això requereix una mica de coratge, però els comentaris que obteniu diran molt sobre la situació i les necessitats del vostre equip. Pregunta: "Al final del meu temps com a gerent d’aquest grup, què diré que vaig fer?" És una bona pregunta que ajudarà els membres del vostre equip a identificar necessitats de desenvolupament i organització. Escoltar i prendre notes sense comentar ni jutjar.He entrenat diversos directius a través del procés de sol·licitar aquesta contribució i, a continuació, d'escriure i publicar la seva Carta de Lideratge, en què es mostra el seu compromís de servir l'equip. In 1 propino

Es compromet a reunions individuals amb tots els membres de l’equip.

Pre-publica aquesta agenda senzilla que conté només 3 preguntes:

• Què funciona?
• Què no?
• Què necessiteu fer per ajudar-vos a tenir èxit en la vostra feina?

Idealment, realitzeu les reunions cara a cara, però, el telèfon o la videoconferència funcionen perfectament per als vostres companys remots.

Pren nota, procura identificar i oferir ajuda immediata amb problemes tàctics com ara: "No tinc un ordinador prou potent per fer la meva feina amb eficàcia".

Comprometreu-vos a desplegar les idees i suggeriments i compartir la informació amb tot el grup.

Recordeu que heu de garantir l’anonimat. Aquestes reunions ofereixen grans oportunitats per conèixer i conèixer els membres de l’equip i conèixer les seves idees, interessos i necessitats. També us ofereixen idees sobre vosaltres i sobre el grup sobre oportunitats per col·laborar a la recerca de millores primerenques i els canvis necessaris.

Establiu els vostres protocols de comunicació i operació.

Com a part de la vostra avaluació anticipada, reviseu l’existència de reunions d’estat regular o d’operacions. Si hi ha sessions programades periòdiques, considereu que esteu asseguts i escoltats. Si el responsable anterior executava aquestes sessions, feu girar el lideratge de la reunió entre els membres de l’equip.

Un cop heu tingut la sensació d’eficàcia de la rutina d’operacions, podeu fer ajustaments. Llevat que l’equip estigui en crisi, no hi ha res que es pugui obtenir si afirma immediatament la vostra pròpia agenda. Per descomptat, si no hi ha cap rutina regular, teniu moltes oportunitats de crear. Demaneu informació sobre els membres del vostre equip.

Pel que fa al vostre protocol de comunicacions, deixeu que els membres del vostre equip sàpiguen com arribar-hi. Ajudeu-los a entendre el nivell d'implicació desitjat. Desenvolupar un sentit de les seves necessitats de comunicació: algunes persones prefereixen la interacció diària o freqüent i altres prefereixen relacionar-se amb el seu gerent amb poca freqüència o quan es necessita orientació. Ser flexible i adaptar-se a les seves necessitats.

Col·laboreu amb els membres de l'equip per actualitzar els objectius individuals i de grup durant els primers 30 a 45 dies. Si l’equip es troba en una situació de crisi o de torns, accelerar aquest horari.

No inculpis les pràctiques prèvies del grup ni el gerent anterior.

Tot i que és temptador preguntar-se si algú amb cervell era a casa, sempre és genial evitar criticar el règim anterior.

La línia inferior

El moment en què assumiu la responsabilitat d’un nou equip hauria de ser un període ric en la creació de relacions i la col·laboració. Resisteix la necessitat d’afirmar que sou el "nou xèrif de la ciutat" i feu servir preguntes per obtenir context sobre talent, operacions i oportunitats. Necessiteu l’ajut del vostre equip per tenir èxit i la manera correcta de començar és fer que tots els membres del vostre equip siguin una part valuosa del procés. Tindreu temps per fer canvis a mesura que guanyeu context i credibilitat. Al principi, és una bona pràctica observar i preguntar, però no jutjar.