5 interrupcions en l’adquisició d’un talent satisfactori

El mercat laboral avança més ràpid que mai i creixerà encara més competitiu en els propers anys. Els reclutadors es troben enfront de la velocitat de la indústria, la rapidesa de les expectatives dels sol·licitants i la velocitat del canvi. És una batalla difícil quan els especialistes en adquisició de talent intenten jutjar els millors talents per millorar els ingressos de la companyia i el creixement.

Els reclutadors i els professionals de recursos humans simplement no poden permetre's de demorar quan es tracta de prendre decisions de contractació. Molts reclutadors tenen un enfocament hiperestricte en analitzar i comprovar els antecedents d'un sol·licitant. No es donen compte que com més temps consideren la seva decisió, més probable és que puguin perdre a un sol·licitant digne.

Top Hurdles for Recruitment

Actualment hi ha diversos bloquejos de carretera que descarrilen el que hauria de ser un procés d’adquisició de talent que s’acceleri ràpidament i que sigui eficient. Són cinc dels principals obstacles que enfronten els equips de reclutament i recursos humans en els seus esforços per a l'adquisició de talent i una estratègia per maximitzar la seva eficiència.

1. Detecció de volums elevats: Els reclutadors s'enfronten a un dels moments més concorreguts i, millor, de les seves carreres professionals, amb una taxa d'atur baixa i un nombre rècord de llocs de treball. En aquest mercat exigent, orientat cap als candidats, el reconeixement de l’elevat nombre de candidats necessaris per cobrir posicions obertes és un gran repte per als reclutadors.

   Les empreses estan disposades a obtenir salaris més alts i oferir millors avantatges per atraure els millors talents, cosa que el converteix en un gran mercat per als reclutadors. Però això també vol dir que estan jugant un joc de números en la seva adquisició de talent i necessiten visualitzar un gran volum de talent. La tecnologia, com el reclutament basat en text, fa que sigui més fàcil, fins a 10 vegades més fàcil, visualitzar diàriament un gran volum de talent.

1. Falta de compromís de candidats: Els reclutadors passen els seus dies intentant facilitar la difusió de llocs de treball oberts per atraure els millors talents. Anomenen candidats potencials, promouen llocs de treball, intenten connectar-se a través de LinkedIn i organitzen fires laborals.

   Malgrat la producció massiva, els reclutadors solen veure una resposta plana als seus esforços d'adquisició de talent. Sembla sorprenent, donat l’esforç, no? Bé, el problema és que aquests intents d’extensió no permeten el compromís real amb els candidats. Això fa que els sol·licitants potencials siguin desinteressats, que no se sentin impressionats i puguin desvincular-se al començament del procés.

1. Temps perdut a la documentació manual: La documentació és un temps enorme per als reclutadors que passen hores cada dia en aquesta tasca entre detallar les converses dels candidats, crear informes i importar dades als sistemes de seguiment del sol·licitant.

   Malauradament, els líders d’adquisició de talent solen ser lents per canviar les eines de contractació obsoletes. L’automatització és el camí del futur que pot resultar en un ROI increïble i una major eficiència.

2. Biaix personal que afecta les decisions de contractació: El biaix inconscient persisteix a tota la indústria de la contractació i amb especialistes en adquisició de talent en empreses de totes les mides. Desgraciadament, aquest biaix inconscient fa que sigui possible avaluar objectivament els candidats pel conjunt d’habilitats de la posició.

   Un estudi de 2016 de "Harvard Business Review" va detallar la realitat del biaix personal, i va assenyalar que quan només hi ha una dona o candidat minoritari en un grup de quatre finalistes, les seves probabilitats de ser contractades són estadísticament zero.

1. La propera generació de talent està ignorant: Avui, els joves professionals poden enviar vídeos a través de Snapchat o obtenir actualitzacions de notícies més recents a Twitter, però no és probable que responguin a una trucada de telèfon des d'un nombre desconegut. És per això que els líders d’adquisició de talent han de renunciar a pràctiques obsoletes de contractació i substituir-les per maneres modernes de connectar-se amb la força de treball actual del mercat.

De fet, un "Informe de tendències d'Internet" de KPCB 2016 mostra que només el 12% dels empleats mil·lenaris i el 29% de Gen Xers afavoreixen el telèfon per a la comunicació empresarial. Els principals responsables de selecció de personal i els contractistes estan alineant-se amb aquesta preferència i utilitzen missatges de text per arribar a possibles candidats a les pantalles d'entrevistes.

Els missatges de text són efectius per iniciar la conversa amb els sol·licitants, però no volen substituir les entrevistes presencials o telefòniques. Després d’una pantalla de text inicial, els professionals d’adquisició de talent solen triar continuar el procés d’entrevistes mitjançant una entrevista telefònica o una discussió presencial. La informació de les pantalles de text proporciona un fons excel·lent i, finalment, pot permetre millors contractacions.

Adquisició de talent en acció

Una empresa que utilitza la selecció de text és Aegis Worldwide, una organització dedicada a la fabricació i enginyeria a la inserció laboral. Els reclutadors d’Aegis han informat que la selecció de textos ha millorat la seva capacitat per examinar diàriament els elevats volums d’aspirants.

A més, també han millorat la qualitat dels candidats i van accelerar el procés de contractació per a tot tipus de llocs de treball, incloses les posicions que paguen més de 100.000 dòlars anuals.

Quan les empreses implementen la selecció de text, augmentaran el poder de contractació i participaran en els millors talents, tot ajudant a minimitzar les seves interrupcions en l’adquisició de talent.

-------------------------------------------------

Aman Brar té una àmplia experiència en empreses tecnològiques punteres a través de períodes de gran creixement i també ha mantingut rols estratègics i financers clau a les empreses de Fortune 500.