Comissió d'Oportunitats d'Igualtat (EEOC)

La Comissió d'Oportunitats d'Igualtat (EEOC) és una agència federal encarregada de fer complir les lleis que prohibeixen la discriminació laboral.

L’EEOC investiga els càrrecs de discriminació i intenta resoldre'ls quan es troba la discriminació.Si no es poden resoldre càrrecs, la EEOC pot presentar una demanda en nom de la persona o el públic en general. (No obstant això, l'agència assenyala: "No obstant això, no presentem demandes judicials en tots els casos en què trobem discriminació").

A més d’investigar les queixes i atendre els càrrecs de discriminació, l’EEOC fa programes d’extensió per evitar futurs casos de discriminació. La EEOC té la seva seu a Washington, DC, i té 53 oficines a tot el territori dels Estats Units.

EEOC i discriminació laboral

La legislació que cobreix la EEOC inclou lleis que prohibeixen la discriminació, preveuen la igualtat de remuneració i atorguen un accés igualitari a l'ocupació de persones amb discapacitat qualificades. Aquestes lleis inclouen:

Títol VII de la Llei de drets civils de 1964 (títol VII), que prohibeix la discriminació laboral segons la raça, el color, la religió, el sexe o l’origen nacional.

Els contractistes i subcontractistes federals han de prendre mesures afirmatives per garantir un accés igualitari a l'ocupació sense considerar la raça, el color, la religió, el sexe o l'origen nacional. Es prohibeix als empresaris discriminar en qualsevol fase de l’ocupació, incloses la contractació, la contractació, el pagament, la finalització i les promocions.

El títol VII s'aplica als empresaris amb 15 o més empleats, així com a col·legis i universitats (públics i privats), agències d'ocupació i organitzacions laborals com els sindicats.

La Llei de drets civils de 1964 també va crear la Comissió d'Oportunitats per a la Igualtat d'Ocupació (EEOC).

EEOC i discriminació salarial

La Llei d'igualtat de pagaments de 1963 (EPA), que protegeix els homes i les dones que realitzen un treball substancialment igual en el mateix establiment de la discriminació salarial basada en el sexe.

Es prohibeix als empresaris oferir un salari més baix a les dones (o homes) si un altre home (o dona) fa el mateix treball amb un salari més alt. A les organitzacions laborals o als seus agents també se'ls prohibeix influir en els empresaris per oferir diferents nivells de pagament als treballadors i treballadores.

L'EPA forma part de la Llei de normes laborals equitatives de 1938, que modifica per prohibir la discriminació salarial segons el sexe.

Lilly Ledbetter Fair Pay Act of 2009, que codifica per llei la postura de l'EEOC que cada xec de pagament desigual és un incident independent de discriminació salarial. A la pràctica, la Llei va estendre la prescripció de les demandes judicials en cas de discriminació salarial segons sexe, raça, origen nacional, edat, religió i discapacitat.

EEOC i discriminació per edat

La llei de 1967 sobre discriminació per edat (ADEA), que protegeix les persones que tinguin més de 40 anys. L’ADEA s'aplica a organitzacions amb 20 o més treballadors, incloses entitats governamentals, organitzacions laborals i agències d’ocupació.

Els empresaris poden donar preferència als treballadors més grans que per als més joves (encara que els treballadors més joves tinguin més de 40 anys). A més, l'ADEA no protegeix els treballadors menors de 40 anys de la discriminació laboral segons l'edat.

Per tant, si treballeu en una indústria obsessionada per l’edat, teniu menys de 40 anys, però crec que esteu sent discriminats segons l’edat, les proteccions d’ADEA no s’aplicarien al vostre cas.

Proteccions EEOC per a treballadors amb discapacitat

Títol I i Títol V de la Llei de 1990 dels nord-americans amb discapacitats (ADA), que prohibeixen la discriminació laboral davant de persones amb discapacitat qualificades del sector privat i dels governs estatals i locals.

El títol I inclou els empresaris amb 15 o més empleats de la discriminació contra les persones amb discapacitat en procediments de sol·licitud de feina, contractació, acomiadament, compensació, formació laboral i altres condicions laborals. El títol I també s'aplica a organitzacions laborals i agències d'ocupació.

El títol V conté diverses disposicions relacionades amb el títol I i altres títols de l’ADA. Per exemple, el títol V especifica que l’ADA no anul·la altres lleis federals, estatals o locals que proporcionin una protecció igual o superior a la llei. També especifica que les persones que practiquen drogues il·legals no estan cobertes per l’ADA.

Seccions 501 i 505 de la Llei de rehabilitació de 1973, que prohibeixen la discriminació contra les persones amb discapacitat qualificades que treballen al govern federal, i també estableixen les especificacions sobre els recursos legals i els honoraris dels advocats.

La Llei de drets civils de 1991, que, entre altres coses, proporciona danys monetaris en casos de discriminació intencionada en l’ocupació. També es modifica diversos estatuts de l'EEOC, permetent, per exemple, processos de jurat i danys potencials en els processos de títol VII i ADA amb discriminació intencional.

EEOC i proteccions d’execució dels treballadors LGBT

Segons l'EEOC, la interpretació de l'EEOC de les disposicions del títol VII que prohibeixen la discriminació basada en el sexe inclouen actes de discriminació basats en la identitat de gènere o l'orientació sexual. Les prohibicions seran aplicades independentment de qualsevol estatut o estatut contrari.

Exemples de reclamacions de discriminació per sexe relacionades amb els LGBT

Alguns exemples de afirmacions relacionades amb la LGTB que la EEOC considera que la discriminació sexual contra la llei inclou:

• No contractar a un sol·licitant perquè és una dona transgènere.
• Despedir un empleat perquè està planejant o ha fet una transició de gènere.
• Negar a un treballador l'accés igual a un bany comú corresponent a la identitat de gènere de l'empleat.
• Assetjar a un empleat a causa d'una transició de gènere, per exemple, si no fes servir intencionalment i persistent el nom i el pronom de gènere que corresponen a la identitat de gènere amb la qual el treballador identifica i que el treballador ha comunicat a la direcció i als empleats.
• Negar a un empleat una promoció perquè és gai o directe.
• Discriminant en termes, condicions o privilegis d’ocupació, com ara proporcionar un salari menor a un empleat a causa de l’orientació sexual o negar-li les prestacions d’assegurança mèdica a una dona, ja que el seu cònjuge legal és una dona i proporciona assegurança mèdica conjugal a empleat masculí el cònjuge legal és una dona.
• Assetjar a un empleat per la seva orientació sexual; per exemple, per termes despectius, comentaris orientats sexualment o comentaris despectius per associar-se amb una persona del mateix sexe o del sexe oposat.
• Discriminar o assetjar a un empleat per la seva orientació sexual o identitat de gènere, en combinació amb una altra raó il·lícita; per exemple, sobre la base de l'estat i la raça transgènere, o de l'orientació sexual i la discapacitat.

Supervisió i aplicació de l'EEOC

La Comissió d'Oportunitats d'Igualtat (EEOC) dels Estats Units fa complir totes aquestes lleis i proporciona supervisió i coordinació de totes les normes, pràctiques i polítiques federals sobre oportunitats d'ocupació.

Comissions estatals d’oportunitats d’ocupació

La supervisió addicional i, en alguns casos, proteccions addicionals, són proporcionades per agències de drets humans a nivell estatal. Les persones que creuen que els seus drets han estat violats també poden consultar amb aquestes agències per reparar les seves queixes. Els estats poden afegir proteccions legals addicionals, però no se'ls permet negar cap protecció proporcionada a través de l'EEOC.