Comprendre la vostra oferta de feina o la vostra compensació actual

La indemnització es defineix com l’import total de la retribució monetària i no monetària proporcionada a un empleat per un empresari a canvi del treball realitzat segons sigui necessari. Bàsicament, és una combinació del valor del vostre sou, vacances, primes, assegurança de salut i qualsevol altre avantatge que pugueu rebre, com ara dinars gratuïts, esdeveniments gratuïts i aparcament. Aquests components s’inclouen quan definiu la compensació.

Les empreses basen la compensació en nombrosos factors. Algunes empreses presten més atenció als següents factors que altres, però gairebé totes les empreses utilitzen algun tipus d’anàlisi per establir una compensació.

Investigació de mercats sobre el valor de treballs similars

Nombroses empreses fan formal enquestes salarials que pot ajudar les empreses a determinar la taxa de mercat d’una feina. En aquestes enquestes salarials, les empreses indiquen els seus salaris i beneficis actuals per llocs de treball basats en la descripció de la feina.

La companyia de l’enquesta recopila les dades i les informa als participants. Aquests resultats poden ser molt precisos. Proporcionen una bona informació sobre els preus competitius que els empresaris paguen en el mercat perquè els empleats realitzin tasques similars o similars.

També hi ha llocs web de bases de dades en línia per obtenir informació sobre salaris, on es recullen dades a nivell nacional i internacional. Aquests llocs, com ara Payscale.com i Salary.com, ofereixen rangs de salaris recomanats tenint en compte factors com el mercat de treball, la ubicació del lloc de treball, la mida de l'empresa que ofereix la feina i les funcions i responsabilitats del lloc de treball.

Payscale.com es recomana per la seva precisió al mig oest. Segons PayScale.com, "PayScale enllaça persones i empreses amb la base de dades de perfil de retribució més gran del món".

Altres empreses analitzen les dades disponibles a Internet, des de llocs web com Glassdoor.com. Les dades no són tan exactes com la d’una enquesta salarial, ja que són informades pels empleats. Tampoc no són exhaustius en tots els components d’un paquet de compensació dels empleats.

Les descripcions de feina en què es basen aquests salaris no són tan detallades com les de les enquestes salarials. Dues persones amb responsabilitats molt diferents en dues companyies diferents poden tenir títols idèntics, la qual cosa comporta confusió quant a la compensació adequada realment hauria de ser per al treballador.

També és fonamental considerar les economies locals i la mida de l'empresa. Per exemple, haureu de pagar un assistent administratiu del director general d’una empresa Fortune 100 a la ciutat de Nova York més que l’ajudant administratiu del director general d’una empresa amb 30 persones en una petita ciutat d’Iowa. Els seus títols de feina són idèntics: assistent administratiu del conseller delegat, però el seu salari és completament diferent.

Contribucions i assoliments dels empleats

Voleu que el vostre empleat estrella faci més que el vostre empleat més feble, encara que tinguin el mateix títol. Les empreses reconeixen la diferència en quant contribueix un empleat a la companyia a través de la diferenciació de salaris amb un augment de mèrits al màxim. (Però, pregunteu-vos amb certa honestedat, si determineu que un treballador no és digne de la compensació augmenta, per què utilitzeu aquesta persona?)

La disponibilitat dels empleats amb habilitats semblants al mercat

Quan només una persona a la ciutat té una habilitat particular i dues empreses necessiten aquesta habilitat, les guerres de licitació poden començar. Quan només una empresa necessita una habilitat determinada i té dues persones per triar, que poden fer-ho, no han de pagar tant diners a l'empleat. L’organització amb alternatives no necessita compensar l’empleat escollit amb una taxa superior al del mercat.

El desig d'atraure i conservar un empleat particular

Si una empresa vol realment un empleat en particular, pagarà més. Si una empresa té una reputació com un lloc horrible per treballar, és possible que hagin de pagar més per atraure empleats, per exemple.

La rendibilitat de la companyia o els fons disponibles en un entorn sense ànim de lucre o sector públic

Sovint, les empreses del sector públic sense ànim de lucre paguen menys. La gent està disposada a treballar per a ells de totes maneres perquè creuen en la missió i la visió de l'organització. El treball de l’organització pot ser coherent amb els seus propis valors personals.

O, en el cas de llocs de treball governamentals i sindicals, els empleats poden valorar més la seva seguretat laboral i els augments esperats en un món cada vegada més volàtil que no pas una major compensació.

Alguns llocs de treball del sector públic tenen baixos salaris, però tenen beneficis elevats, com ara assegurances de salut i pensions. Amb una indemnització, heu de mirar tot el panorama tant del sector públic com del privat.

Salaris anteriors

Basar una oferta de salaris en els salaris anteriors d'un empleat és una manera horrible de determinar un salari per a un nou empleat. (I a nivell nacional, en diverses ubicacions, ara és il·legal.) Però moltes empreses miren el vostre salari del vostre últim treball i l’augmenten en un petit percentatge. Això pot provocar una indemnització i una discòrdia injustes en l'empresa.

Per exemple, quan Bob guanyava 50.000 dòlars a la companyia A i aconseguís un augment del 10% a bord, probablement estigui content amb els seus 55.000 dòlars. Però, quan descobreix que Jane, que té el mateix títol i les mateixes responsabilitats, està guanyant 66.000 dòlars a l'any perquè guanyava 60.000 dòlars a la seva empresa anterior, estarà enfadada.

Pot afirmar que el motiu de la discrepància és la discriminació de gènere i que la companyia es veurà obligada a demostrar el contrari.

La compensació també inclou pagaments com ara bonificacions, participació en beneficis, pagaments per hores extres, recompenses i xecs de reconeixement i comissió de vendes. La indemnització també pot incloure beneficis no monetaris, com ara un cotxe pagat per l'empresa, opcions sobre accions en determinats casos, habitatges remunerats per empreses i altres ingressos no monetaris, però imposables.

La indemnització és un tema fascinant, perquè, a la cara, la gent té diversos motius per treballar, però la conclusió és que la majoria dels empleats treballen per diners. És en l’interès d’un empleat tractar de rebre més compensació. És en l’interès d’un empleat que pugui pujar a l’escala corporativa fins al nivell executiu perquè puguin guanyar cada vegada més diners.

No és en el millor interès d’un empresari tenir empleats descontents i infeliços que sentin que estan mal pagats. Però, oferir una compensació de mercat just amb beneficis generosos hauria d'ajudar l'empresari a fer realitat el seu desig, una força de treball pròspera i contínua que coincideix amb els objectius i necessitats del negoci.