Per què hauria de denunciar sempre el personal directiu

Imagineu-vos una reunió del comitè superior del personal en què es va excloure la persona responsable del bé més valuós i costós de la companyia. Ningú de la taula de personal superior té com a responsabilitat laboral més significativa, el benestar i el benestar dels empleats de l'organització. Trobareu aquesta situació completament ridícula, oi?

No obstant això, les empreses en què el cap de Recursos Humans (RR.HH) no s'informa al conseller delegat estan fent això: excloent la veu dels empleats, els recursos humans, de la taula.

La gent és el recurs més important del vostre negoci. Llevat que sigueu una organització pesada de fabricació amb milions i milions de dòlars invertits en equips pesants, pagareu més per als vostres empleats que cap altra cosa. Per què no voldríeu que la persona encarregada de contractar, desenvolupar i retenir els empleats del vostre equip executiu?

El CEOS sovint declara, però poques vegades creu totalment que la seva gent és el seu actiu més important. Un dels seus reptes més importants en els propers vint anys serà atraure i conservar una plantilla superior. Els vostres membres del personal de recursos humans són els vostres actors clau en la contractació i el manteniment del personal. Els membres del vostre personal de recursos humans també han de liderar els vostres esforços en la formació i el desenvolupament dels empleats, la comunicació, la planificació de la carrera i el desenvolupament de les organitzacions.

Són el cor d’ajudar-vos a formar un lloc de treball positiu i orientat als clients. Amb tanta responsabilitat i tanta repercussió potencial en el vostre negoci, RH hauria d'informar amb el director general o el president de la vostra empresa. No hi ha millor opció per a l'administrador dels seus empleats.

Això permet a la persona de recursos humans per parlar directament amb la persona que més modela la vostra cultura corporativa, el president o el director general. Aquest contacte directe, sense haver de treballar a través de capes d'altres gestors, que pot o no publicar el punt de vista de recursos humans, és important per al seu èxit empresarial.

Quan s’informa de recursos humans a la comptabilitat

Sobretot quan els informes de recursos humans fan referència a comptabilitat o administració, no esteu creant una comprovació i un balanç necessaris per a la vostra organització. Les necessitats de les persones davant de les necessitats financeres són, en el millor dels casos, un equilibri dur.

Quan tots dos estan representats pel cap del departament de finances, assegureu-vos que no escolteu els dos punts de vista, només la conclusió del cap de finances, que pot o no reflectir l’entrada de recursos humans.

Imagineu-vos una reunió on el cap de finances diu: “Tenim dificultats pressupostàries. Per complir els nostres objectius financers, eliminem les bonificacions d’aquest any. Els empleats entendran que els recursos financers actuals ens van portar a prendre aquesta decisió. "En el paper, aquesta solució podria resoldre tots els problemes i necessitats del pressupost.

Però, en aquest punt, el cap de recursos humans hauria de parlar i dir: "Sí, en paper que funciona, però si reduïm els bons, és probable que perdem els nostres millors empleats als nostres competidors. Ens costarà una fortuna substituir aquestes persones i els nostres competidors es faran més forts. Ho sé perquè les enquestes de satisfacció dels empleats que recopilem regularment les primes de rànquing al capdamunt de la llista quan se sol·licita als empleats, per què et quedes amb la teva empresa actual?"

Tot i que això pot semblar lògic, moltes, moltes empreses obliden els efectes a llarg termini de les seves solucions a curt termini. Una persona del personal de recursos humans de la taula de seminaris us ajudarà a evitar prendre decisions negatives que afectin negativament els empleats. La persona amb recursos humans farà èmfasi regularment en els aspectes de les persones del pla estratègic i dels objectius empresarials de la vostra organització.

HR té un paper estratègic

Estratègicament, la vostra persona responsable de recursos humans hauria de participar en reunions executives i compartir la presa de decisions per a la corporació. Això permet que el grup de recursos humans entengui i participi millor en la gestió del negoci. Després de tot, saber fer més feliç i productiu és la clau del seu èxit empresarial.

Amb un coneixement exhaustiu del negoci i la comprensió dels objectius i la visió de l’equip sènior, milloraran les decisions i recomanacions de recursos humans. Això significa que és absolutament crític que el cap de recursos humans (així com el seu personal) entenguin el negoci i puguin parlar la llengua de l'equip executiu.

Quan contracteu el cap de recursos humans, necessiteu algú capaç de pensar executiu. El vostre reclutament, retenció, formació, desenvolupament d’organitzacions i cultura s’aconsellen i es formen a través d’un coneixement complet de les vostres necessitats empresarials d’aquesta persona.

Per contra, les decisions sobre el negoci es fan amb una comprensió completa del seu impacte en les persones, la cultura i l’entorn laboral. Permeteu que el vostre personal de recursos humans afecti els vostres resultats estratègics. I això és un factor positiu en l’èxit empresarial.

El vostre personal de recursos humans no pot fer de la vostra empresa un lloc millor si no entenen el que passa en el negoci. Si no entenen els objectius generals de la companyia, i això passa sovint quan reben informació de segona mà, la vostra empresa no tindrà l'èxit possible. Doneu a la vostra RRHH la possibilitat d’afectar les vostres decisions empresarials: no us ho penedireu i la vostra decisió empresarial millorarà amb la seva aportació.

La vostra gent és fonamental per al vostre èxit. Assegureu-vos que la persona que es dedica a la gent informi directament del director general.