És un PIP el primer pas per disparar un empleat?

T'interessa els plans de millora del rendiment (PIP)? Els PIP són un tema popular entre els lectors, perquè moltes organitzacions les fan malament i les fan servir per tots els motius equivocats. Així, doncs, els empleats sovint es confonen pel que fa a la realització d’un PIP en l’ocupació actual i futura.

Sovint, els lectors demanen, en termes de plans de millora del rendiment (PIP), com els fa el gerent? És adequat que el directiu vagi a "pescar" els comentaris d'altres directius sobre la persona que es troba al PIP?

Per exemple, si algú està servint al seu grup de clients i es posa en un PIP, com s'assabenta que el gestor s’ha millorat la confiança per a la persona del PIP sense preguntar cada setmana el feedback del grup de clients? És el procediment adequat? A més, funciona realment el PIP? O solen ser l’inici d’un rastre de paper per crear una defensa legal per disparar a algú?

Per respondre a aquestes preguntes més freqüents, els PIP han tingut èxit moltes vegades i, de vegades, tampoc tenen èxit. Amb els empleats motivats que s'han desviat, posar-los en un PIP és una manera d’haver-hi finalment posat l’atenció. Hauríeu de comparar un PIP per colpejar a algú de cap per un amb quatre, ja que cap altre entrenament de rendiment semblava funcionar per convèncer-los que el seu rendiment necessitava una millora seriosa.

(En realitat, amb una actitud no violenta, amb alguns empleats, només cal que cridin la seva atenció.Heu d’ajudar-los a entendre que els seus problemes de rendiment són greus i que els seus problemes de rendiment són prou seriosos per acabar finalment amb l’ocupació.)

Després d’un PIP reeixit, la clau per al gestor és la vigilància. No es pot permetre que l'empleat es torni als hàbits de rendiment que li van valer el PIP.

Mai no es vol fer un segon PIP perquè, en algun moment, els seus empleats adults han de prendre la responsabilitat del seu propi rendiment i èxit. (Per ser sincers, els responsables de recursos humans no realment els agrada fer PIPs per primera vegada a causa del temps del personal del personal i dels recursos humans que prenen per al desenvolupament i la retroalimentació. I, un cop més, aquests són adults. No?)

Per respondre a la següent part de les preguntes habituals, és adequat que un administrador sol·liciti comentaris o millores dels empleats de manera confidencial des d’un altre gerent, sempre que aquest sigui el client del servei de l’empleat. Aquesta informació és essencial per saber si l’empleat del PIP ha millorat realment als ulls del seu client.

Els directius no tenen ni el temps ni la voluntat de passar els seus dies vigilant sobre l'espatlla de l'empleat que ha estat posat en un PIP. Per tant, el gestor depèn d’aquest comentari.

La retroalimentació d’un altre gestor també és adequada si el segon gestor dirigeix ​​part del treball de l’empleat o un equip en què participa el treballador. No és convenient sol·licitar comentaris sobre el rendiment dels empleats habituals que són companys de treball a no ser que la sol·licitud sigui part d'un procés de retroalimentació informal o formal de 360.

Possibilitat de finalització laboral

Un PIP és sovint l'inici de la documentació que acabarà per acabar amb l'ocupació. Això no hauria de ser l'objectiu del PIP, tot i que sospito que, en moltes organitzacions, ho és.

Això es deu al fet que, malgrat els seus millors esforços, un empleat no pot assumir la responsabilitat de les seves accions i millorar-ho segons sigui necessari per tenir èxit en la feina. Per tant, tenint en compte aquest potencial, heu d’assegurar-vos que el PIP:

• els objectius són completament rellevants per a la feina,
• hi ha prou detall per permetre al treballador tenir èxit,
• tant com sigui possible, els objectius són mesurables o, si no mesurables, els resultats esperats es descriuen de manera que el gerent, els recursos humans i el treballador puguin estar d’acord sobre si s’han assolit o no.

Coneix el treballador cada dues setmanes per discutir el progrés. Documenteu totes les reunions de seguiment i el progrés o la manca. Si veieu que hi ha pocs avenços malgrat aquests millors esforços, és hora de plantejar-vos acomiadar-lo.

Exclusió de responsabilitat: Tingueu en compte que la informació subministrada, tot i que té autoritat, no està garantida per a la seva exactitud i legalitat. El lloc és llegit per un públic mundial i les lleis i regulacions laborals varien d’un estat a un altre i de país a país. Si us plau, sol·liciteu assistència legal o assistència de recursos governamentals estatals, federals o internacionals per assegurar-vos que la vostra interpretació legal i les vostres decisions siguin correctes per a la vostra ubicació. Aquesta informació només ofereix orientació, idees i assistència.