Cultura: el medi ambient que proporcioneu a les persones que treballen

La gent de molts llocs de treball parla de la cultura organitzativa, aquest terme misteriós que caracteritza les qualitats d’un entorn de treball. Quan els empresaris entrevisten un possible empleat, sovint consideren si el candidat és un bon ajust cultural. La cultura és difícil de definir, però generalment sabeu quan heu trobat un empleat que sembla que s’adapti a la vostra cultura. Simplement se sent bé.

La cultura és l'entorn que us envolta tot el temps. És un element potent que configura el vostre plaer laboral, les vostres relacions laborals i els vostres processos de treball. Tanmateix, la cultura no és quelcom que es pot veure, llevat de les seves manifestacions físiques en el seu lloc de treball.

En molts sentits, la cultura és com la personalitat. En una persona, la personalitat es compon dels valors, creences, suposicions subjacents, interessos, experiències, criança i hàbits que creen el comportament d’una persona.

La cultura es compon d’aquests trets compartits per un grup de persones. La cultura és el comportament que es produeix quan un grup arriba a un conjunt de regles generalment no expressades i no escrites per treballar junts.

La cultura d’una organització es compon de totes les experiències de vida que cada empleat aporta a l’organització. La cultura està especialment influenciada pel fundador, els directius i altres tècnics de l'organització a causa del seu paper en la presa de decisions i en la direcció estratègica. Tot i així, cada empleat té un impacte en la cultura que es desenvolupa a la feina.

La cultura es pot representar en el llenguatge, la presa de decisions, els símbols, les històries i les llegendes d'un grup i les pràctiques quotidianes de treball.

Alguna cosa tan senzill com els objectes escollits per donar gràcia a un escriptori us expliquen molt de quina manera els empleats visualitzen i participen en la cultura de la vostra organització. La vostra compartició d’Internet en programes com Skype i Slack, el vostre contingut al tauler d’anuncis, el butlletí d’informació de la companyia, la interacció dels empleats en les reunions i la manera en què les persones col·laboren, parlen molt de la vostra cultura organitzativa.

Conceptes centrals

Els professors Ken Thompson (DePaul University) i Fred Luthans (Universitat de Nebraska) ressalten set característiques de la cultura a través d’una lent interpretativa.

1. Cultura = comportament. Cultura descriu els comportaments que representen les normes generals de funcionament del vostre entorn. La cultura no es defineix generalment com a bona o dolenta, encara que probablement els aspectes de la vostra cultura recolzin el vostre progrés i èxit i altres aspectes impedeixen el vostre progrés.

   Una norma de rendició de comptes ajudarà a fer que la vostra organització tingui èxit. Una norma de servei al client espectacular permetrà vendre els vostres productes i contractar els vostres empleats. Tolerar el rendiment deficient o mostrar una manca de disciplina per mantenir els processos i sistemes establerts impedirà el vostre èxit.

1. La cultura s'aprèn. La gent aprèn a realitzar determinats comportaments a través de les recompenses o conseqüències negatives que segueixen el seu comportament. Quan es recompensa un comportament, es repeteix i l'associació eventualment es converteix en part de la cultura. Un senzill agraïment a un executiu per la feina realitzada d'una manera particular fa que la cultura es modifiqui.
2. La cultura s'aprèn a través de la interacció. Els empleats aprenen la cultura interactuant amb altres empleats. La majoria de comportaments i recompenses en organitzacions comporten altres empleats. Un sol·licitant experimenta un sentit de la vostra cultura i de la vostra cultura dins del procés d'entrevistes. Una primera opinió de la vostra cultura es pot formar des de la primera trucada del departament de recursos humans. La cultura que experimenta i aprèn un nou empleat pot ser conscientment formada per directius, executius i companys de treball. Mitjançant les vostres converses amb un nou empleat, podeu comunicar els elements de la cultura que us agradaria veure continuant. Si aquesta interacció no té lloc, el nou empleat forma la seva pròpia idea de la cultura, sovint en interacció amb altres treballadors nous. Això no serveix per a la continuïtat que requereix una cultura creada conscientment.

1. Les subcultures es formen a través de recompenses. Els empleats tenen moltes necessitats i necessitats diferents. De vegades, els empleats valoren les recompenses que no estan associades amb els comportaments desitjats pels directius de la companyia en general. Això sovint és com es formen les subcultures, ja que les persones obtenen recompenses socials dels companys de feina o tenen les seves necessitats més importants reunides en els seus departaments o equips de projecte.
2. La gent conforma la cultura. Les personalitats i les experiències dels empleats creen la cultura d’una organització. Per exemple, si la majoria de les persones d’una organització són molt sortints, és probable que la cultura sigui oberta i sociable. Si molts artefactes que representen la història i els valors d'una empresa són evidents a tota la companyia, la gent valora la seva història i la seva cultura. Si hi ha portes obertes i hi ha poques reunions de portes tancades, la cultura no està vigilada. Si la negativitat sobre la supervisió i l'empresa és generalitzada i denunciada pels empleats, es durà a terme una cultura de negativitat, difícil de superar.

1. La cultura és negociada. Una persona no pot crear una cultura sola. Els empleats han d’intentar de canviar l’orientació, l’entorn laboral i la forma de fer el treball dins de les normes generals del lloc de treball. El canvi de cultura és un procés de donar i prendre a tots els membres d'una organització. La formalització de la direcció estratègica, el desenvolupament de sistemes i l'establiment de mesures han de ser propietat del grup responsable d'aquestes. En cas contrari, els empleats no els seran propietaris.
2. La cultura és difícil de canviar. El canvi cultural requereix que la gent canviï els seus comportaments. Sovint és difícil per a la gent desaprendre les seves velles maneres de fer les coses i començar a realitzar els nous comportaments de manera consistent. La persistència, la disciplina, la participació dels empleats, la bondat i la comprensió, el treball de desenvolupament de l'organització i la formació poden ajudar-vos a canviar una cultura.

1:37

Mira ara: 8 maneres de crear un lloc de treball més feliç

Diversitat

La vostra cultura laboral sovint és interpretada de manera diferent per diversos empleats. Altres esdeveniments de la vida de les persones afecten també la manera com actuen i interactuen a la feina. Tot i que una organització té una cultura comuna, cada persona pot veure aquesta cultura des d'una perspectiva diferent. A més, les experiències de treball, els departaments i els equips individuals dels vostres empleats poden veure la cultura de manera diferent.

Podeu mitigar la tendència natural dels empleats a optimitzar els components de la cultura que serveixen a les seves necessitats ensenyant la cultura que desitgeu. El reforç freqüent de la cultura desitjada comunica els aspectes del vostre entorn de treball que més voleu veure repetits i recompensats. Si practiqueu aquest reforç amb regularitat, els empleats poden donar suport més fàcilment a la cultura que voleu reforçar.

Força o debilitat

La vostra cultura pot ser forta o feble. Quan la vostra cultura laboral és forta, la majoria de les persones del grup coincideixen en la cultura. Quan la vostra cultura laboral és feble, la gent no està d'acord amb la cultura. De vegades, una cultura organitzativa feble és el resultat de moltes subcultures o dels valors, suposicions i comportaments compartits d'un subconjunt de l'organització.

Per exemple, la cultura de la vostra empresa en general pot ser feble i molt difícil de caracteritzar perquè hi ha tantes subcultures. Cada departament, cèl·lula de treball o equip pot tenir la seva pròpia cultura. Dins dels departaments, el personal i els directius poden tenir la seva pròpia cultura.

Positivitat i producció

Idealment, la cultura organitzativa recolza un entorn productiu i positiu. Els empleats feliços no són necessàriament empleats productius, i els empleats productius no són necessàriament empleats feliços. És important trobar aspectes de la cultura que donin suport a cadascuna d’aquestes qualitats per als vostres empleats.