Està desmotivant els seus empleats?

Voleu saber com les organitzacions destrueixen la motivació laboral? Els directius pregunten sobre com motivar els empleats, però els empleats experimenten naturalment la motivació. Pregunteu a qualsevol empleat. Una cosa en aquest món sona les seves campanades. Per tant, el repte per als empresaris no és destruir aquesta motivació intrínseca que cada empleat té sobre alguna cosa.

I el repte d’un gestor és ajudar l’empleat a trobar maneres d’experimentar aquesta motivació en el treball. El millor lloc per començar? Assegureu-vos que la vostra organització, els vostres treballs i els vostres directius no estalvien la motivació dels empleats. No podeu controlar tots els factors relacionats amb la motivació dels vostres empleats, però si deixeu de fer aquestes deu accions, deixareu de desmotivar els treballadors al treball.

Tracteu els empleats com a nens

Els empleats són adults amb vides. Gestionen en gran part les famílies, les inversions, la vida quotidiana i tot el que comporta una vida. No sembla una tonteria no reconèixer aquesta feina? Per què actuen tantes organitzacions com si hagin de dir als empleats adults què han de fer i gestionar les seves accions?

Feu regles per a molts a causa del comportament d’uns pocs

Les organitzacions necessiten polítiques i normes per crear un lloc de treball legal, ètic i eficaç. No necessiten una política per resoldre tots els problemes. Tanmateix, moltes organitzacions fan polítiques per prohibir o abordar el comportament d’uns pocs empleats. Per què carregar a tots els empleats una pòlissa o un procediment quan pugueu abordar de manera individual el comportament dels pocs empleats de pèrdues mortes?

Centrar-vos en errors i errors en la importància de trivial

Això és especialment un problema en reunions setmanals i en avaluacions periòdiques del rendiment. Els gestors han de proporcionar comentaris equilibrats, però fem realitat. Si un empleat està equivocant la majoria de les vegades, per què no acomiadar-lo?

El treball ha de ser un ajustament terrible per a les habilitats i capacitats dels empleats. Per limitar-vos a les àrees problemàtiques, la confiança i l’autoestima de l’empleat són més propenses als errors i fa que la vostra organització es pregunti per què us han promogut a la direcció.

Aplicar polítiques injustament i injustament

Hi ha un motiu pel qual el vostre responsable de recursos humans us demana si heu aplicat les mateixes regles, expectatives i accions disciplinàries a cada persona del vostre equip. Els empleats que es queixen ràpidament, se senten agraïts, els acusen de jugar de favorits i, en última instància, de demandar al vostre ocupador.

Quan es duen a terme accions poc fiables i poc fiables i les decisions capritxoses percebudes són preses per un gerent, els empleats perden fe i confiança. La seva motivació en el treball desapareix i, finalment, també ho fan.

Posa en marxa la iniciativa i les idees dels empleats

No, tota idea de treballador no té cap valor. Tampoc totes les idees dels empleats il·luminaran la teva flama d’entusiasme. Però, totes les idees dels empleats tenen un mèrit. Si res més, val la pena assenyalar la iniciativa i la motivació que van inspirar a l'empleat a resoldre un problema o agradar a un client.

Per a la motivació dels empleats a la feina, cada idea mereix consideració i comentaris. I, mentre esteu a l’hora, aquesta idea és quelcom que l’empleat necessitava permís de gestió o suport per fer? Els canvis en la feina d’un empleat, quan els canvis tenen un efecte mínim en altres persones, ni tan sols haurien de necessitar el permís del gestor.

Informeu els empleats que estan empoderats, però realment no

Els empleats aprenen ràpidament allò que vol dir amb l’empoderament. A la vostra organització, els directius poden prestar un servei acurat a l’empoderament, però els empleats saben que la jerarquia organitzativa o la cadena de comandament és el governant totpoderós.

De fet, els directius poden ser igualment incapaços de prendre decisions. Per tant, no intenteu enganyar-los; deixar que els empleats sàpiguen el que realment controlen. Les expectatives clares són la fricció constant. Destruirà menys motivació a la feina tot dient la veritat i tractant el que passa a la vostra organització.

Mantingui reunions i comentaris en què el gerent fa la majoria dels parlants

Només un empleat poc freqüent trobarà un entorn de treball en què es parli motivant. Però, passa freqüentment. Fins i tot a les organitzacions que fomenten la participació dels empleats, els directius no sempre són experts en discutir el rendiment amb els empleats.

El gerent pot tenir por que si deixa de parlar, l’empleat farà les demandes que no pugui complir. El gerent pot estar incòmode amb el silenci mentre l’empleat recull els seus pensaments. Sigui quina sigui la raó, si l’administrador parla més de 50 minuts d’una reunió d’una hora, existirà un problema amb la motivació dels empleats a la feina.

Violar la confidencialitat dels empleats compartint informació de manera inapropiada

La base per a la relació d'un empleat amb el seu gerent i la seva motivació laboral és la confiança. Un cop violat, la confiança és difícil, fins i tot impossible, de reconstruir. Abans que un gestor comparteixi la confiança d'un empleat amb un altre empleat, ha de tenir el permís de l'empleat i ha d'existir una bona raó empresarial.

Fer menció aleatòria dels negocis, pensaments o confidències personals d’un empleat a un altre empleat és una violació greu de la responsabilitat ètica d’un gestor. També es produeixen danys secundaris.

L’empleat amb el qual l’administrador ha compartit la informació confidencial tampoc confiarà en el gerent - i li dirà a l’empleat la confiança del qual va violar el directiu.

Mesureu els aspectes relacionats amb la feina per fer una revisió dels empleats que el personal no pot controlar

Podeu destruir la motivació dels empleats a la feina fent atenció a les àrees de rendiment que el treballador no controla. Si, per exemple, les peces no arriben a un treball de fabricació, és difícil executar la producció promesa a temps. És clar, l’empleat pot treballar per garantir que el proveïdor o un altre lliuri peces a temps en el futur, però el rendiment immediat es veu afectat.

Els gestors gestionen el treball dels empleats, però una emergència familiar garanteix que el treballador necessari no treballi per produir.

El pitjor de tot? L’empleat sembla que està fent excuses quan, de fet, les circumstàncies no controlaven els seus resultats.

Establiu objectius inassolibles i penalitzeu els empleats per no complir-los

Les empreses, especialment, tenen la pràctica de determinar objectius per a una divisió o departament des de la part superior de la cadena de comandament. Això funciona quan els responsables de l’objectiu estan en constant comunicació amb els agents. Els seus comentaris han d’ajudar a marcar els objectius.

Però, amb massa freqüència, els objectius es fixen amb poca comunicació i comentaris, i les persones del camp es troben en dificultats des de l’aparició amb objectius que creuen que són inassolibles. Els empleats han de participar en la fixació d’objectius i, per tant, assumir la responsabilitat d’aconseguir-los.

Això és el que fa que les organitzacions funcionin.

Aquestes són algunes de les deu principals raons per les quals els empleats no estan motivats per aportar els seus millors esforços laborals. És clar, molta de la responsabilitat rau en les opcions que cada empleat fa, però encara més es pot rastrejar l’entorn que els empresaris creen per als empleats. Elimineu aquestes deu maneres de destruir la motivació laboral.