Podeu disparar un empleat que tingui una actitud verinosa?

De vegades, la gent enutjada i negativa fa una bona feina, sempre a la feina, sempre a temps. Tenen cura de no ser massa crítics quan hi ha supervisors o directius, però s'escampen ràpidament els rumors i intenten substituir la gestió de la seva pròpia discreció. Malgrat la seva producció, generalment no els agrada i la seva mala actitud pot enverinar tot l'equip.

Podeu disparar a un empleat verí?

La resposta breu és afirmativa, ja que és una gran raó per deixar anar un empleat, però només si no podeu solucionar el problema. És probable que pugueu solucionar el problema. Al cap ia la fi, no vol perdre un empleat que faci una bona feina si no és necessari.

Però mireu clarament la situació: ningú que "enverini l’equip" realment està fent una molt bona feina, ja que no ser un altre problema per als altres empleats és una part intrínseca de cada treball.

Podeu seguir un pla que millorarà dramàticament les possibilitats que el treballador tòxic es converteixi en un empleat millor, però no és un pla eficaç al 100%.

Què dir quan se sentin per a una primera reunió

Tot i que és possible que hagueu assessorat a l’empleat de pas ("Hey, em vaig adonar que eres molt negativa en aquesta reunió"), és el moment d’informar assentats, dirigits i asseguts. També podeu fer preguntes i esbrinar què estan pensant. És possible que no s'adonin del negatiu que arriben als companys de treball. Alguns enfocaments funcionen millor que altres, com ara:

"M'he adonat que no està satisfet i parla bastant negativament sobre la teva feina i sobre les altres persones que treballen aquí. Per exemple, m'he adonat que mentre ets sempre educat cara a cara, diràs coses negatives darrere del darrere de la gent.."

"Una part del vostre treball consisteix a crear bones relacions amb els companys de feina, i el vostre comportament ho fa malament. Què puc fer per ajudar-vos en aquesta àrea? Al final, la pregunta que us permetrà al vostre empleat parlar i compartir les seves queixes, que, el més probable és que ho tinguin. Heus aquí la cosa: podeu ser compassiu."

Però, al final de tota la simpatia i la comunicació compassiva, cal arribar a això: “Independentment, el comportament és inadequat en aquesta oficina. Valorem la seva feina i no volem perdre't, però si no pots fer això junts, acabarem la vostra feina."

Documentar l'hora, la data i el contingut de la discussió. En aquesta fase, podeu presentar-los amb un document del pla de millora del rendiment oficial que detalla què s'espera d'ells.

Primer pas: implementar un pla de millora amb el treballador

El que voleu fer és implementar un Pla de millora del rendiment (PIP) que accentue la disciplina progressiva. Aquí és on segueixes una sèrie de passos, amb la idea que si l’empleat no canvia ni millora, acabes amb la terminació al final. És la terminació final i la documentació que ompliu que fa que aquest procés sigui diferent del simple fet de parlar amb el vostre empleat sobre el problema.

Segon pas: seguiment

Mai no hauríeu d’esperar la perfecció instantània d’un empleat en aquest procés. Després de tot, es necessita molt esforç per canviar. El factor crític aquí és que no podeu començar a ignorar el mal comportament. Si observeu un comportament deficient per part de l’empleat, corregiu-ho en el moment, però, en cas contrari, feu un seguiment amb l’empleat en dues setmanes.

En la reunió de dues setmanes, si fan grans progressos, feliciteu-los. Si no estan avançant, aquí és on entra la part "progressista" de la disciplina progressiva.

Presentar-los amb un avís escrit. Això hauria d’incloure els detalls dels problemes que hagin de resoldre, així com la informació que si el seu comportament no millora, la vostra organització els suspendrà i finalitzarà la seva ocupació.

Expliqueu que aquest avís es col·loca al fitxer dels seus empleats. Demaneu-los que signin per indicar que han rebut aquest avís. Poden oposar-se, dient que no estan d'acord amb el que està escrit. Podeu explicar que la seva signatura no indica acord, sinó que l’han rebut.

Tercer pas: suspèn l’empleat

Si encara no estan avançant, és hora d’haver suspès. "Hem parlat del vostre problema d’actitud i del comportament que la nostra organització experimenta a causa d’aquesta. No està millorant.

"Com ja he dit, realment valorem la vostra feina, però valorem a tots els nostres empleats. La vostra actitud negativa i xafarderies són perjudicials per al departament. Com us vaig explicar fa dues setmanes, perquè no esteu progressant, sereu suspès sense pagar per un dia."

És crític que el treballador no treballi el dia de la seva suspensió. Si estan exempts, hauràs de pagar-los durant tot el dia si fan alguna feina. Si no estan exempts, hauràs de pagar-los pel nombre d'hores que han treballat. Així, doncs, deixi clar que no han de treballar gens.

Pas quatre: la terminació

Si el comportament no millora després de la suspensió, és el moment de deixar anar el treballador negatiu. Tot i que potser us tendeixi a mantenir-los, entengueu que si ho feu, no tindreu cap poder sobre aquest empleat mai. Sabran que poden fer el que vulguin i que realment no faran molt.

Si dius: "Però no puc perdre'm", torna a pensar. Els empleats negatius que fan xafarderies causen danys a tot el departament. Els vostres altres empleats tenen més probabilitats de deixar de fumar i no estan tan compromesos com ho farien si estiguessin en un departament funcional. Ho devreu a tots els vostres empleats tenir cura d’aquest empleat tòxic, cosa que vol dir disparar-los si es neguen o no poden canviar.

------------

Suzanne Lucas és periodista independent especialitzada en recursos humans. El treball de Suzanne ha estat present en publicacions de notes, incloses Forbes, CBS, Business Inside r i Yahoo.